Добавил:
Upload
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Мен персон шпори.doc
X
- •Метод, методологія, методика.
- •Сутність менеджменту персоналу й напрями його розвитку.
- •Менеджмент персоналу як об’єктивне соціальне явище та сфера професійної діяльності.
- •Цілі та функції менеджменту персоналу.
- •Об’єкти та суб’єкти менеджменту персоналу.
- •Принципи та засоби менеджменту персоналу.
- •Зв’язки менеджменту персоналу з внутрішнім і зовнішнім середовищем організації.
- •Мета, завдання, предмет і об’єкт навчальної дисципліни „Менеджмент персоналу”.
- •Взаємозв’язки дисципліни „Менеджмент персоналу” з іншими навчальними дисциплінами.
- •Менеджмент персоналу як предмет наукових досліджень.
- •Організація як соціальний інститут і об’єкт менеджменту.
- •Спільна праця в організації, її переваги та недоліки у порівнянні з індивідуальною працею.
- •Об’єктивна необхідність управління спільною працею.
- •Персонал організації та його структура.
- •Основні якісні характеристики персоналу.
- •Характеристика пасивної політики менеджменту персоналу.
- •Характеристика реактивної політики менеджменту персоналу.
- •Характеристика превентивної політики менеджменту персоналу.
- •Відмінності відкритої та закритої політики менеджменту персоналу.
- •Механізм реалізації стратегії та політики менеджменту персоналу.
- •Принципи стратегії та політики менеджменту персоналу.
- •Залежність стратегії та політики менеджменту персоналу від генеральної стратегії розвитку організації.
- •Характеристика та відмінності політики менеджменту персоналу в умовах бюрократичної та патерналістської моделей ринку праці.
- •Нормативно-правова база менеджменту персоналу.
- •Закон України „Про оплату праці” та його значення в менеджменті персоналу.
- •Структура і призначення Класифікатора професій дк 003-2005.
- •Документи, які належать до нормативно-правової бази менеджменту персоналу і розробляються керівництвом організації для внутрішнього використання.
- •Науково-методичне забезпечення менеджменту персоналу.
- •Структура і призначення Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників.
- •Призначення міжгалузевих норм та нормативів.
- •Конвенції та рекомендації Міжнародної організації праці.
- •Документи, які належать до науково-методичного забезпечення менеджменту персоналу і розробляються керівництвом організації для внутрішнього використання.
- •Сутність понять „інформаційне забезпечення” та „інформаційна система менеджменту персоналу”.
- •Розподіл ролей між лінійнми керівниками та службою персоналу у вирішенні завдань менеджменту персоналу.
- •Матеріально-технічне забезпечення менеджменту персоналу.
- •Фінансове забезпечення мнджменту персоналу. Джерела коштів на оплату праці та інші форми матеріального заохочення найманих працівників.
- •Роль служби персоналу у формуванні конкурентоспроможного персоналу.
- •Функції та завдання служби персоналу.
- •Професійно-кваліфікаційні вимоги до сучасного керівника служби персоналу.
- •Номенклатура справ з кадрового діловодства.
- •Склад кадрової документації та її призначення.
- •Документаційне забезпечення руху кадрів.
- •Основні вимоги до складу та ведення особових справ працівників підприємства.
- •Правила заповнення, ведення та зберігання трудових книжок працівників в організації.
- •Сутність та призначення штатно-посадової та алфавітної книг у діяльності служби персоналу.
- •Використання інформаційних технологій в управлінні персоналом.
- •Принципи вибору програмного забезпечення для вирішення різних завдань управління персоналом.
- •Об’єктивні й суб’єктивні чинники зміни потреб організації у персоналі.
- •Аналіз наявної чисельності та структури персоналу.
- •Методи визначення потреб організації у персоналі.
- •Сутність, призначення та етапи аналізу робіт
- •Методи збору інформації для аналізу робіт
- •Розроблення критеріїв підбору претендентів на вакантні посади.
- •Технології пошуку та залучення кандидатів на вакантні посади.
- •Зовнішній та внутрішній ринки праці як джерела поповнення й оновлення персоналу.
- •Переваги та недоліки зовнішніх і внутрішніх джерел поповнення й оновлення персоналу.
- •Маркетинг ринку праці та ринку освітніх послуг.
- •Використання послуг служб зайнятості, приватних агентств, навчальних закладів у підборі персоналу.
- •Рекрутмент як особливий вид послуг у підборі персоналу. Рекрутмент – підбір фахівців середньої і вищої ланки.
- •Стандартний та прямий пошук персоналу.
- •Технології роботи рекрутінгових агентств у підборі персоналу.
- •Рекламні оголошення у засобах масової інформації як метод залучення претендентів.
- •Використання Інтернет-технологій для підбору персоналу.
- •Технології збору та аналізу інформації про претендентів на вакантні посади.
- •Вивчення документів та інших письмових джерел.
- •Інтерв’ю як метод оцінювання претендентів.
- •Види та процедура проведення інтерв’ю.
- •Типи питань, які використовуються під час інтерв’ю.
- •Технології використання проективних методик під час проведення інтерв’ю.
- •Ситуаційне інтерв’ю.
- •Завдання полягає у визначенні вміння застосовувати теоретичні навички на практиці, стратегічно мислити, приймати управлінські рішення.
- •Тестові випробовування як метод оцінювання кандидатів на вакантні посади.
- •Графологічна експертиза як метод оцінювання кандидатів на вакантні посади.
- •Практика використання нетрадиційних методів оцінювання претендентів на вакантні посади.
- •Передумови використання організаціями аутсорсінгових послуг в управлінні персоналом.
- •Форми, види та переваги аутсорсінгу
- •Основні етапи розроблення та реалізації аутсорсінг-проекту.
- •Загальні положення та типовий зміст контракту з аутсорсінгу.
- •Передумови використання підприємствами лізингових послуг у практиці управління персоналом.
- •Види лізингових послуг у галузі управління персоналом.
- •Технологія взаємодії лізингодавця та лізингоотримувача щодо задоволення тимчасової потреби у персоналі.
- •Обґрунтування економічної доцільності залучення персоналу з допомогою лізингових відносин.
- •Передумови використання організаціями схем виведення персоналу зі свого штату (аутстафінгу).
- •Відмінності між технологіями аутсорсінгу, лізингу та аутстафінгу.
- •Переваги використання організаціями схем виведення персоналу зі свого штату.
- •Переваги зайнятості на умовах аутстафінгу для різних категорій персоналу.
- •Вірогідні проблеми юридичного та управлінського характеру, пов’язані з виведенням персоналу зі штату організації.
- •Технологія виведення персоналу із штату організації.
- •Обґрунтування економічної доцільності виведення персоналу із штату організації.
- •Розвиток персоналу як засіб забезпечення його конкурентоспроможності.
- •Сутність, соціально-економічне значення і завдання розвитку персоналу.
- •Основні положення концепції людського капіталу.
- •Сутність та ступені професійно-технічної освіти.
- •Первинна професійна підготовка робітників на виробництві.
- •Первинна професійна підготовка персоналу у вищих навчальних закладах.
- •Форми підвищення кваліфікації та перепідготовки робітників.
- •Післядипломна освіта керівників, професіоналів і фахівців.
- •Основні риси програми „Магістр бізнес-адміністрування” (мва).
- •Система неперервного навчання персоналу.
- •Технології визначення потреби у навчанні.
- •Сутність, значення та організація планування трудової кар'єри.
- •Створення й підготовка резерву на заміщення вакантних посад керівників.
- •Поняття, види та фактори руху персоналу.
- •Позитивні та негативні наслідки плинності персоналу.
- •Показники обороту, плинності та стабільності персоналу.
- •Основні процеси руху персоналу.
- •Сутність процесу уведення в посаду.
- •Сутність, види та етапи адаптації.
- •Типи переміщень працівників.
- •Абсентеїзм, його причини, наслідки та методи регулювання.
- •Підстави для припинення трудової угоди.
- •Наслідки та практичні дії роботодавців за умов скорочення працівників.
- •Система заходів пристосування персоналу до економічних змін.
- •Практика пристосування персоналу до економічних змін у зарубіжних фірмах та компаніях.
- •Методи розрахунку втрат від надмірного руху персоналу та звільнення працівників.
- •Значення та завдання регулювання трудової діяльності персоналу організації.
- •Чинники ефективності діяльності організації.
- •Сутність та значення планування діяльності трудового колективу.
- •Кадрове та нормативно-правове забезпечення ефективної діяльності персоналу.
- •Організаційно-економічне та інженерно-технічне забезпечення ефективної діяльності персоналу.
- •Значення ресурсного забезпечення трудової діяльності персоналу для підтримання встановленого ритму виробництва.
- •Сутність поточного обслуговування та оперативного регулювання виробничих і трудових процесів.
- •Облік, контроль та оцінювання результатів діяльності.
- •133. Сутність і значення адміністративних, економічних, правових і соціально-психологічних методів управління персоналом
- •134. Сутність і значення регламентування посадових обов’язків
- •135. Засоби регламентування діяльності першого керівника організації та його заступників
- •136. Засоби регламентування діяльності структурних підрозділів
- •137. Засоби регламентування діяльності посадових осіб
- •138. Зміст і призначення Правил внутрішнього трудового розпорядку
- •139. Сутність і значення робочого часу як універсальної міри кількості праці
- •140. Законодавство України про регулювання робочого часу і відпусток
- •141. Регулювання робочого часу протягом тижня
- •142. Законодавче обмеження робочого часу для окремих категорій персоналу
- •143. Обмеження роботи в нічний час, у вихідні та святкові дні
- •144. Робота в надурочний час
- •145. Ненормований робочий час
- •146. Законодавче регулювання тривалості відпусток
- •147. Правила внутрішнього трудового розпорядку як засіб регулювання робочого часу в конкретній організації
- •148. Регулювання режимів праці й відпочинку протягом зміни, доби, тижня та року
- •149. Гнучкі режими праці
- •150. Методи аналізу ефективності використання робочого часу
- •151. Фотографія робочого дня
- •152. Об’єктивна необхідність та значення оцінювання персоналу
- •153. Сутність, цілі та завдання оцінювання персоналу
- •154. Показники та критерії оцінювання персоналу
- •155. Оцінювання персоналу за ключовими компетенціями
- •156. Етапи процесу оцінювання персоналу
- •157. Періодичність та місце проведення оцінювання персоналу
- •158. Суб’єкти оцінювання персоналу
- •159. Самооцінка, її переваги та недоліки
- •160. Зарубіжний досвід використання атестації „3600”
- •161. Методичні аспекти розроблення оцінювальних форм
- •162. Методи збору інформації про працівника
- •163. Методи оброблення інформації (виміру показників)
- •164. Методи порівняння: ранжирування, парне порівняння, порівняння з еталоном
- •165. Метод розподілу працівників усередині групи в межах заданих інтервалів
- •166. Методи шкалування. Методичні аспекти розробки шкали оцінювання
- •167. Технологія оцінювання персоналу за досягненням поставлених цілей
- •168. Центри оцінки персоналу, їх переваги у порівнянні з іншими методами оцінювання персоналу
- •169. Модель комплексної оцінки персоналу
- •170. Атестація керівників, професіоналів і фахівців
- •171. Сертифікація персоналу
- •172. Місце мотивації персоналу в системі ринкових відносин
- •173. Потреби людини як провідна ланка мотивації персоналу, їх класифікація
- •174. Сутність, значення і взаємозв’язок категорій „мотив”, „інтерес”, „стимул” і „стимулювання”
- •175. Сучасні трактування сутності мотивації персоналу
- •176. Матеріальна мотивація трудової діяльності: сутність, основні положення і значення
- •177. Чинники, які впливають на рівень матеріальної мотивації.
- •179. Чинники диференціації посадових окладів та тарифних ставок.
- •180. Преміальне положення: структура, вимоги до побудови.
- •181. Доплати та надбавки до заробітної плати.
- •182. Системи участі персоналу у прибутках компанії.
- •183. Використання комісійних систем оплати праці.
- •184 Системи участі в акціях.
- •185. Програми соціального страхування.
- •186. Зміни у структурі мотивів як об’єктивна закономірність.
- •187. Методи нематеріальної мотивації трудової діяльності.
- •188. Економічні й соціальні аспекти та напрями розвитку виробничої демократії.
- •189. Види, типи та основні причини конфліктів в організації.
- •190. Функції, учасники та наслідки конфліктів в організації.
- •191. Передумови виникнення конфлікту.
- •192. Умови переростання протиріччя в конфліктну ситуацію.
- •193. Статична модель конфлікту.
- •194. Взаємозв'язок між спірною ситуацією, конфліктною ситуацією, інцидентом і конфліктом.
- •195. Інструменти, процедури та методи управління конфліктами.
- •196. Модель організаційного механізму управління конфліктами.
- •197. Профілактика та запобігання виникненню конфліктів.
- •198. Технології вирішення конфлікту.
- •199. Безконфліктне спілкування в процесі проведення професійних переговорів і нарад.
- •200. Безконфліктна взаємодія сторін у дискусіях і спорах.
- •201. Безконфліктна взаємодія в процесі нововведень.
- •202. Формування позитивного соціально-психологічного клімату.
- •203. Соціально-психологічні резерви колективу та методи їх використання для підвищення ефективності діяльності організації.
- •204. Фактори, які впливають на поведінку людини.
- •205. Фактори, які впливають на ефективність групи.
- •206. Управління персоналом при розробці та реалізації проектів.
- •207. Формування проектних груп.
- •208. Технологія вибору стратегії змін.
- •209. Розроблення плану запровадження організаційних змін.
- •210. Причини опору персоналу організаційним змінам.
- •211. Методи подолання опору персоналу організаційним змінам.
- •212. Типи корпоративної культури та їхня характеристика.
- •213. Технологія формування корпоративної культури.
- •214. Розроблення корпоративних стандартів та правил поведінки.
- •215. Технологія урахування корпоративної культури під час підбору персоналу.
- •216. Загальні засади ефективності в економіці та управлінні.
- •217. Сутність понять „ефект”, „ефективність” та „ефективність менеджменту персоналу”.
- •218. Групи витрат роботодавців на персонал.
- •219. Аудит як інструмент дослідження ефективності управління персоналом.
- •220. Сутність та показники організаційної, економічної та соціальної ефективності менеджменту персоналу.
- •221. Сутність методу порівняння в аналізі економічної ефективності менеджменту персоналу.
- •222. 178.Структура компенсаційного пакету.
- •Метод, методологія, методика.
- •Сутність менеджменту персоналу й напрями його розвитку.
145. Ненормований робочий час
Поряд з нормованим робочим днем в окремих випадках відповідно до законодавства застосовується ненормативний, тобто понад встановлений нормальний або скорочений робочий день без додаткової оплати. Як компенсація за можливі пере-працювання понад встановлений робочий час надається додаткова відпустка до 7 календарних днів. Конкретна тривалість відпустки визначається колективним договором.
Особливість роботи працівників з ненормованим робочим днем: в тому, що тривалість їх праці понад встановлений законодавством час обмежена не кількістю годин, а колом функціональних обов'язків. Ненормований робочий день встановлюється для певних категорій працівників: адміністративний, управлінський, технічний, господарський персонал; працівників, праця яких не піддається обліку в часі (референти, консультанти, інструктори, ревізори тощо).
Ненормований робочий день на підприємствах, в установах, організаціях, незалежно від форм власності, може застосовуватися для керівників, фахівців і робітників, а саме:
— для осіб, праця яких не піддається точному обліку в часі;
— для осіб, робочий час яких за характером роботи поділяється на частини невизначеної тривалості (сільське господарство);
— для осіб, які розподіляють час для роботи на свій розсуд.
Міністерства та інші центральні органи виконавчої влади за погодженням з відповідними галузевими профспілками можуть затверджувати орієнтовні переліки робіт, професій і посад працівників з ненормованим робочим днем. На підприємствах, в установах, організаціях список професій і посад, на яких може застосовуватися ненормований робочий день, визначається колективним договором.
Як компенсація за виконаний обсяг робіт, ступінь напруженості, складність і самостійність у роботі, необхідність періодичного виконання службових завдань понад встановлену тривалість робочого часу надається додаткова відпустка до 7 календарних днів. Колективним договором встановлюється конкретна тривалість щорічної додаткової відпустки з кожного виду робіт, професій та посад. Додаткова відпустка надається пропорційно часу, відпрацьованому на роботі, посаді, що дають право на цю відпустку.
Ненормований робочий день потрібно відрізняти від надурочної роботи.
146. Законодавче регулювання тривалості відпусток
Робочий час є загальною мірою кількості праці. За досягнутого розвитку прод-тивних сил сус-ва його ек-ний розвиток, добробут людей повністю залежить від кількості праці кожного і загальної маси праці ек-но активного населення в цілому. Тому сус-во змушене певним чином нормувати кількість робочого часу.
Щорічна відпустка надається працівникам тривалістю не менше 15 роб днів, а для осіб мол 18 років – один календ місяць (ст.75).Щорічні дод відпустки надаються: 1)прац-м, зайнятим на роботах з шкідливими ум праці;2) прац-м, які зайняті в окремих галузях народного господарства і мають тривалий стаж роботи на одному підприємстві; 3)працівникам з ненорм роб днем тощо.Відпустка за перший рік роботи надається працівникам після закінчення одинадцяти місяців безперервної роботи на даному підприємстві. За другий і наступні роки роботи відпустка може бути надана в будь-який час відповідного робочого року.Відпустки надаються протягом усього року. Черговість надання відпусток встановлюється власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, організації.Поділ відпустки на частини допускається на прохання працівника за умови, щоб осн її частина була не менше 6 днів для дорослих і 12 днів для осіб молодше 18 років.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]