123. Практика пристосування персоналу до економічних змін у зарубіжних фірмах та компаніях.

Пристосування персоналу до економічних змін, наприклад, на японських пiдприємствах, якi практикують систему «пожиттєвого найму», досягається за допомогою гнучкості витрат на робочу силу, яка передбачає, по-перше, наявнiсть чотирьох основних час­тин у системi оплати працi: прямих виплат (базової ставки та надбавки), побiчних виплат (компенсацiй), бонусiв (премiй), пенсiйних виплат. Винагорода доплачується до базової ставки залежно вiд доходiв фiрми. Ця система участi в доходах фiрми дає можливiсть японським пiдприємствам пристосовуватись до скорочення обсягiв продажу зменшенням виплати винагород, а не зниженням зайнятостi. Отже, фiнансовий тягар розподiляєть­ся на всiх. Кожен втрачає небагато, але нiхто не втрачає всього. За думкою захiдних економiстiв, у цьому полягає причина того, що японська економiка пiслявоєнного перiоду характеризується порiвняно меншим рiвнем iнфляцiї та безробiття, нiж економiка бiльшостi промислово розвинутих країн.

124. Методи розрахунку втрат від надмірного руху персоналу та звільнення працівників.

Вивчаючи результати обліку й оцінювання витрат та збитків від зміни кадрів, підприємство може визначитися щодо термінів навчання, термінів адаптації, витрат на звільнення та приймання працівників тощо. Цьому сприяє проведення досліджень економіко-соціологічного харак­теру для виявлення фактичних витрат коштів і термінів тривалості процесів, пов’язаних з відновленням кадрів, а також розробки відповідних нормативів стосовно різних категорій і професійних груп працівників.

Розрахунки варто здійснювати за допомогою модульного прин­ципу, за яким виділяються певною мірою стандартні види витрат і можливого збитку (втрат), що є своєрідними модулями. Так, зокрема, витратами є платежі, пов’язані з процедурою приймання та звільнення працівника, з різною за тривалістю підготовкою кад­рів, а до збитку варто віднести, наприклад, утрати у випуску продукції через простій вакантного робочого місця в очікуванні наймання працівника, утрати в продуктивності праці в період, що передує звільненню, а також під час адаптації.

Вибравши свою політику менеджменту персоналу та комплек­туючи кадри, підприємство буде виходити з конкретної ситуації та властивої їй кількісної характеристики: загального набору витрат (затрат), видів витрат, упущеної вигоди. Кращий варіант вирішення зв’язаний, природно, з мінімізацією витрат.

125. Значення та завдання регулювання трудової діяльності персоналу організації.

Регулювання трудової діяльності персоналу — це системно організований процес забезпечення й підтримання високоефектив­ної праці кожного окремого працівника й трудового колективу в цілому; це найважливіше й постійне завдання менеджменту персоналу в організації.

Основні завдання регулювання трудової діяльності персоналу такі:

• забезпечення високопродуктивної праці всіх категорій персоналу;

• підтримання якості продукції та послуг на конкуренто- спроможному рівні;

• створення безпечних умов праці;

• підтримання в трудовому колективі сприятливого соціально-психологічного клімату.