57. Принципи вибору програмного забезпечення для вирішення різних завдань управління персоналом.

Вимоги до функціоналу HR-модулів цих програмних продуктів не відрізняються від вимог до спеціалізованих комплексних HRM-систем. Найбільш реалізованою сьогодні функціональністю володіють саме спеціалізовані модулі ERP-систем Oracle та SAP. Однак інтегрованість цих модулів має як переваги, так й певні переліки. Безперечною перевагою такого рішення є повне інформаційне забезпечення з боку інших підсистем управління: фінансової, комерційної, виробничої і т.ін., але достатньо висока автономність кадрової інформації та кадрових процесів істотно знижує цінність цієї переваги. Серед недоліків цих систем можна назвати довгий термін впровадження системи, який може продовжуватися декілька років, високу вартість володіння системою (вартість купівлі програмного забезпечення, впровадження, експлуатації та технічної підтримки), залежність кадрової служби від впровадження системи в інших підрозділах. Тому одним із подальших завдань у розвитку інформаційного забезпечення вважаємо розроблення та впровадження вітчизняних рішень замість HRM-модуля Oracle та SAP.

Результати виконання показників діяльності використовуються для розрахунку бонусів та премій залежно від політики компанії. Дані для показників завантажуються автоматично із облікових систем компанії (1С, SAP, Oracle і т.ін.), які, за необхідності та за наявності доступу, можуть бути скореговані вручну через WEB-портал.

58. Об’єктивні й суб’єктивні чинники зміни потреб організації у персоналі.

Кожна орг-ія на основі розрах.встановлює необхідну чисельність персоналу. На під-ві можуть виник­нути вакансії, які треба попов­нити, або ж буде існувати нестача працівників. Існують суб'єкт. і об'єкт. чинники зміни потреб О-ції в перс-лі.

До об'єкт. чинників віднос:

• ситуація на ринку праці. Вона може різко змінитися, напр, різко зросте попит на прац-ків пе­вної професії, тоді багато конку­рентів та ін. фірм пропонувати­муть вищу зарплатню для цих фа­хівців і вони перейдуть на роботу до ін О-цій.

• Робітники досягли певного віку і вийшли на пенсію. Треба приймати на роботу нових роб-ків на їх місця. Також сюди віднос погане самопочуття, хвороби, епідемії тощо.

• Змінилося урядове регу­люв-ня та законодавство, що рег­ламентує нормативи праці, умови, режиму та оплати праці.

• Екон. умови в країні. Якщо вони змінилися на краще і О-ція прагне зб-ти к-сть виробл прод-ції, то їй варто зб-шити к-ть прац-чих .

До суб'єкт. чинників віднос:

• зміна стр-ри вир-ва, яка веде до ротації кадрів. Напр. до­дали ще один цех і туди перейшла частина існуючих робітників, то треба поповнити нестачу.

• Зміна місця положення О-ції. Нарп, в-о перенесли в ін. мі­сце, і звичайно при цьому під-во втратить майже всіх своїх прац-ків і змушена буде набирати но­вих на нов. місці. Але з ін боку – це може призвести до звільнення певної к-сті коштів (напр переї­хали ближче до сировини і спож-ча, тому зменш. витрати на тран­спортув-ня) і Перед О-цією пос­тала нова мета і для реалізації планів необх. додаткові кадри.

• Персонал не може поладити з керівником і ставить питання або ми або він. Або люди не ла­дять у колективі, не праціють як одна команда, хтось підриває процес роботи.

• О-ція прийняла рішення про випуск більш складної пр-ції, що потребує більш досвідч кад­рів. Тут О-ція виршує чи звіль­няти старих і наймати нових, чи обучати наявний персонал.