![](/user_photo/1296_uSZHT.jpg)
- •Реорганизация юридического лица может осуществляться в следующих формах (ст.57 гк рф):
- •1) В зависимости от вида имущества, на базе
- •1) По содержанию:
- •1) По субъекту установления:
- •2) Договоры в пользу их участников и дог-ры в пользу третьих лиц.
- •3) Односторонние и взаимные дог-ры.
- •4) Возмездные и безвозмездные дог-ры.
- •5) Свободные и обязат.Ые дог-ры.
- •Статья 606. Договор аренды
- •Статья 607. Объекты аренды
- •Статья 608. Арендодатель
- •Статья 1146. Наследование по праву представления
- •Статья 1345. Патентные права
- •Статья 1346. Действие исключительных прав на изобретения, полезные модели и промышленные образцы на территории Российской Федерации
- •Статья 1347. Автор изобретения, полезной модели или промышленного образца
- •Статья 1348. Соавторы изобретения, полезной модели или промышленного образца Статья 1349. Объекты патентных прав
- •Статья 1350. Условия патентоспособности изобретения
- •Статья 1353. Государственная регистрация изобретений, полезных моделей и промышленных образцов
- •Статья 1354. Патент на изобретение, полезную модель или промышленный образец
- •Договор об отчуждении (уступке) исключительного права
- •Лицензионный договор
- •Защита от иска
- •Постановление и оглашение судебного решения
- •§ 4. Устранение недостатков решения вынесшим его судом
- •§ 3. Содержание заочного решения
- •1) Органы принудительного исполнения;
- •2) Суд (судья);
- •3) Стороны;
- •3. Не зависящие от производства, но необходимые
- •4. Гарантии работнику в связи с изменением его здо-
- •1. Компенсации по командировкам. Служебная
- •2. Компенсации при переезде на работу в дру-
- •3. Коипенсации за использование работником
- •4. Компенсация вынужденного неполного време-
- •28 Января 2000 г.).
- •1. Государственный надзор за безопасным ведением
- •2. Государственный энергетический надзор рф (Гос-
- •3. Государственный санитарно-эпидемиологический
- •4. Государственный надзор за ядерной и радиацион-
1) Органы принудительного исполнения;
2) Суд (судья);
3) Стороны;
4) другие участники исполнительного производства <*>.
Органы принудительного исполнения. Исполнение судебных актов, а также актов других юрисдикционных органов, подлежащих принудительному исполнению, возлагается на Федеральную службу судебных приставов и службы судебных приставов субъектов Российской Федерации.
Федеральная служба судебных приставов (ФССП России) является федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по обеспечению установленного порядка деятельности судов, исполнению судебных актов и актов других органов.
ФССП России относится к Минюсту России.
Основными задачами ФССП России являются:
обеспечение установленного порядка деятельности Конституционного Суда Российской Федерации, Верховного Суда Российской Федерации, Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации, судов общей юрисдикции и арбитражных судов (далее - суды);
организация принудительного исполнения судебных актов судов общей юрисдикции и арбитражных судов (далее - судебные акты), а также актов других органов, предусмотренных законодательством Российской Федерации об исполнительном производстве (далее - акты других органов);
управление территориальными органами ФССП России.
ФССП России осуществляет свою деятельность непосредственно и (или) через территориальные органы во взаимодействии с другими федеральными органами исполнительной власти, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления, общественными объединениями и организациями.
Федеральный закон "О судебных приставах" (ст. 3) предъявляет определенные требования к лицу, назначаемому на должность судебного пристава. Судебным приставом может быть гражданин Российской Федерации, достигший 20-летнего возраста, имеющий среднее (полное) общее или среднее профессиональное образование (для старшего судебного пристава - высшее юридическое образование), способный по своим деловым и личным качествам, а также по состоянию здоровья исполнять возложенные на него обязанности. На должность судебного пристава не может быть назначен гражданин, имеющий судимость.
Так, в процессе принудительного исполнения судебных актов и актов других органов судебный пристав-исполнитель имеет право: получать при совершении исполнительных действий необходимую информацию, объяснения и справки; проводить у работодателей проверку исполнения исполнительных документов на работающих у них должников и ведения финансовой документации по исполнению указанных документов; давать гражданам и организациям, участвующим в исполнительном производстве, поручения по вопросам совершения конкретных исполнительных действий; входить в помещения и хранилища, занимаемые должниками или принадлежащие им, производить осмотры указанных помещений и хранилищ, при необходимости вскрывать их, а также на основании определения соответствующего суда совершать указанные действия в отношении помещений и хранилищ, занимаемых другими лицами или принадлежащих им; арестовывать, изымать, передавать на хранение и реализовывать арестованное имущество, за исключением имущества, изъятого из оборота в соответствии с законом; налагать арест на денежные средства и иные ценности должника, находящиеся на счетах, во вкладах или на хранении в банках и иных кредитных организациях, в размере, указанном в исполнительном документе; использовать нежилые помещения при согласии собственника для временного хранения изъятого имущества, возлагать на соответствующих лиц обязанность по его хранению, использовать транспорт взыскателя или должника для перевозки имущества с отнесением расходов за счет должника; в случае неясности требований, содержащихся в исполнительном документе, на основании которого совершаются исполнительные действия, просить суд или другой орган, выдавший исполнительный документ, о разъяснении порядка его исполнения; объявлять розыск должника, его имущества или розыск ребенка; вызывать граждан и должностных лиц по исполнительным документам, находящимся в производстве; совершать иные действия, предусмотренные законом (ч. 2 ст. 12 ФЗ "О судебных приставах").
К юрисдикционным актам, подлежащим исполнению, относятся:
решения, определения судов общей юрисдикции по гражданским делам, а также судебные приказы;
приговоры, определения и постановления судов общей юрисдикции по уголовным делам в части имущественных взысканий;
постановления судьи или суда общей юрисдикции в части имущественных взысканий по делам об административных правонарушениях;
мировые соглашения, утвержденные судом;
нотариально удостоверенные соглашения об уплате алиментов;
решения, определения, постановления арбитражных судов;
решения международного коммерческого арбитража и иных третейских судов;
решения межгосударственных органов по защите прав и свобод человека;
решения комиссий по трудовым спорам;
оформленные в установленном порядке требования органов, осуществляющих контрольные функции, о взыскании денежных средств с отметкой банка или иной кредитной организации о полном или частичном неисполнении взыскания в связи с отсутствием на счетах должника денежных средств, достаточных для удовлетворения требований взыскателя, если законодательством Российской Федерации не установлен иной порядок взыскания;
постановления органов или должностных лиц, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
решения иностранных судов и арбитражей
ПРЕДМЕТ, МЕТОД, СИСТЕМА И ПРИНЦИПЫ ТРУДОВОГО ПРАВА. ОТГРАНИЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ПРАВА ОТ СМЕЖНЫХ ОТРАСЛЕЙ ПРАВА.
Трудовое право регулирует трудовые отношения, складывающиеся между работником и работодателем в процессе труда, и некоторые другие, непосредственно связанные с ними отношения, указанные в ст. 1 Трудового кодекса РФ (ТК РФ). Поэтому объектом регулирования выступает труд, как правило, в его общественной форме (индивидуальная трудовая деятельность трудовым правом не регулируется).
Метод трудового права России можно охарактеризовать четырьмя основными признаками:
1. сочетанием централизованного и локального регулир-я общ. отношений.
2. сочетанием договорного, рекомендательного способов регулир-я.
3. участием в регулировании обществ. отношений трудовых коллективов и профсоюзных органов.
4. своеобразием способов защиты трудовых прав и обеспечения обязанностей.
Современная система трудового права России включает в себя следующие институты:
1. трудоустройства (объединяет нормы, регулирующие отношения, связанные с подысканием гражданам подходящей работы);
2. трудового договора (объединяет нормы, регулирующие прием на работу, переводы и увольнения);
3. профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров непосредственно на производстве; рабочего времени и времени отдыха; нормирования труда; оплаты труда: дисциплины труда; материальной ответственности; охраны труда;
Принципы трудового права России можно подразделить на четыре основные группы:
1) выражающие политику гос-ва в области правового регулирования рынка труда и эффективной занятости: свобода труда, свобода трудового договора;
2) содержащие руководящие начала в области установления условий труда работников: право работников участвовать в управлении организациями через общие собрания трудового коллектива и иные органы, вносить предложения по улучшению работы организации, а также по вопросам соц.-культкрного и бытового обслуживания;
3) определяющие правовое регулирование применения труда наемных работников: определённость трудовой функции; обеспечение нормальной дисциплины труда;
4) отражающие главные направления правовой политики в области охраны здоровья и защиты трудовых прав работников: обеспечение охраны труда и здоровья работников; гарантированность трудовых прав работников.
Применительно к трудовому праву России смежными отраслями права выступают:
1. гражданское право - отношения по выполнению договоров бытового подряда, поручения, литературного заказа и т.п. по тр. отношению работник обязуется выполнять работу определенного рода (по определенной специальности, квалификации, должности), в то время как в указанных гражданских отнош-х труд связан с выполнением индивидуально-конкретного задания и проч.
2.сельскохозяйственное право. Различия состоят в трудовое право регулирует трудовые отношения, базирующиеся на несамостоятельном (наемном) труде; сельскохозяйственное же право регулирует трудовые отношения работников-кооператоров, которые являются сособственниками орудий труда и средств производства и потому не являются субъектами наемного труда . и пр.,
3. административное право. Это проявляется, во-первых, в сходстве предмета регулирования и, во-вторых, в сходстве метода регулирования .
4. право социального обеспечения.
ИСТОЧНИКИ ТРУДОВОГО ПРАВА.
Источниками трудового права являются законодательные (нормативные) акты, в которых содержатся нормы трудового права.
< Основным источником трудового права, как и всех других отраслей российского права, является Конституция РФ, которая закладывает основы организации и регулирования труда.
Свобода труда, запрещение принудительного труда, право на здоровые и безопасные условия работы, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации, право на отдых — вот важнейшие конституционные положения, которые должны реализовываться на территории России в рамках коллективной организации труда и индивидуальных трудовых отношений.
Главным специальным источником трудового права является Трудовой кодекс РФ, введенный в действие с 1 февраля 2002 г. В нем сохранены проверенные временем основополагающие идей, заложенные в ранее действовавшем законодательстве. В то же время Кодекс изобилует законодательными новациями, многие из которых необходимы для развития предпринимательской деятельности в России.
Изменения:
Закон от 30 июня 2006 г.: №90
внес изменения в 348 статей Трудового кодекса (из 424), в том числе 56 статей даны в новой редакции. Введено 13 новых статей, тем самым объем Кодекса увеличился;
согласно Закону признаны не действующими на территории России некоторые нормативно-правовые акты СССР (по перечню);
признан утратившим силу ряд нормативных актов Российской Федерации (по перечню).
Источниками трудового права являются и другие законодательные акты, содержащие нормы трудового права: законы РФ, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, ведомственные акты, а также акты субъектов РФ и органов местного самоуправления.
приоритет отдается Трудовому кодексу. нормы трудового права,. содержащиеся в федеральных законах, должны соответствовать Кодексу. Ст. 5 ТК РФ
Определенное место в регулировании трудовых отношений занимают акты Международной организации труда, ратифицированные Российской Федерацией. К ним относятся: Конвенция об упразднении принудительного труда; Конвенция об инспекции труда в промышленности и торговле; Конвенция о регулировании вопросов труда: роль, функции и организация; Конвенция о безопасности и гигиене труда в производственной среде и др.
Трудовые отношения регулируются не только законодательными актами, исходящими от органов законодательной и исполнительной власти, но и иными нормативными актами.
Локальные нормативные акты (ст. 8 ТК) — это акты местного значения, носящие нормативный характер. Локальные нормативные акты являются подзаконными актами и не должны противоречить законодательству, коллективным договорам и соглашениям. Локальные нормативные акты в форме приказов, распоряжений, правил, инструкций и др. издаются работодателями. Локальными нормативными актами устанавливаются системы премирования работников, вводятся некоторые виды режима рабочего времени и т. д.
В большинстве случаев в соответствии с требованиями закона локальные нормативные акты издаются с учетом мнения выборного профсоюзного органа. Подобным образом утверждаются:
графики сменности (ст. 103 ТК);
режим рабочего времени с разделением рабочего дня на части (ст. 105 ТК);
графики отпусков (ст. 123 ТК);
системы нормирования труда (ст. 159 ТК);
нормы труда (ст. 162 ТК) и др.
Некоторые вопросы могут регулироваться либо локальными нормативными актами, либо коллективными договорами. Примерами являются предоставление дополнительных отпусков отдельным категориям работников (ст. 116 ТК), установление системы нормирования труда (ст. 159 ТК).
СУБЪЕКТЫ ТРУДОВОГО ПРАВА, ИХ ТРУДОВАЯ ПРАВОСУБЪЕКТНОСТЬ.
Субъекты трудового права - это прежде всего участники трудовых отношений, стороны этих отношений. Ими выступают трудоспособные граждане (работники), организации (работодатели), работники организаций, профсоюзные и иные органы, представляющие права и интересы работников.
Содержание правового статуса включает в себя следующие элементы:
а) трудовая правосубъектность (праводееделиктоспособность).
Гражданин становится субъектом трудового права уже когда ищет работу и вступает в правоотношения по его трудоустройству с органами службы занятости. Правовой статус работника возникает лишь с заключением трудового договора и возникновением в связи с этим трудового правоотношения и с ним прекращается.
б) основные права и обязанности (статусные);
в) гарантии этих прав и обязанностей;
г) предусмотренная законодательством ответственность за трудовые правонарушения.
Трудовая правосубъектность – это признаваемая трудовым законодательством способность данного лица быть субъектом трудовых и непосредственно с ними связанных правоотношений, иметь и реализовывать трудовые права и обязанности и отвечать за трудовые правонарушения. Субъектами отрасли трудового права являются стороны всех девяти отношений предмета трудового права, т.е. трудовых и иных восьми непосредственно с ними связанных.
Субъекты трудового права – это участники трудовых и иных непосредственно с ними связанных отношении.
Виды субъектов трудового права следующие:
– граждане (работники);
– работодатели (предприятия, учреждения, организации, фирмы любой формы собственности);
– представители работников и работодателей;
– профкомы или иные уполномоченные работниками выборные на производстве органы;
– социальные партнеры в лице их соответствующих представителей на федеральном, отраслевом, региональном, территориальном и профессиональном уровне;
– органы службы занятости и трудоустройства, юрисдикционные органы по рассмотрению трудовых споров, органы надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, охраны труда.
Виды субъектов трудового права определяются применительно к составу общественных отношений, являющихся предметом трудового права. Поскольку субъекты трудового права имеют на основании законодательства трудовые права и обязанности, то для их обладания и реализации они должны иметь:
трудовую правоспособность – признаваемую законом способность иметь трудовые права и обязанности;
трудовую дееспособность – способность по трудовому законодательству осуществлять лично своими действиями трудовые права и обязанности;
трудовую деликтоспособность – признаваемую трудовым законодательством способность отвечать за трудовые правонарушения.
В трудовом праве все эти три правовые способности неразделимы, поэтому мы говорим о единой в трудовом праве трудовой праводееделиктоспособности, т.е. правосубъектности.
Основные права и обязанности, а для работника его организации полномочия фиксируются в основных нормативных актах трудового законодательства России (Конституции, Трудовом кодексе РФ). Перечень основных статутных прав и обязанностей субъектов трудового права различен и определяется характером выполняемых ими функций в сфере труда.
Гарантии и ответственность придают правовому статусу необходимую определенность и устойчивость. Они закрепляются в форме правовых норм, которые либо способствуют действиям субъектов по реализации своих прав, либо воздействуют на субъектов путем применения к ним санкций, если они не выполняют или ненадлежащим образом выполняют свои обязанности.
Правовой статус гражданина как субъекта трудового права единый для всех граждан в соответствии со ст. 37 Конституции РФ.
Основные (статутные) трудовые права и обязанности работника закреплены в ст. 2 и 21 Трудового кодекса РФ, а их гарантии - во всех институтах Особенной части данной отрасли права.
различают два вида правовых статусов: общий и специальный. Общий правовой статус предусматривает для каждого вида субъектов права и обязанности. Специальный правовой статус представляет собой проявление общего правового статуса применительно к внутривидовым особенностям субъектов. Например, каждое производство подбирает работников по своему профилю деятельности
С появлением новых экономических отношений, безработицы появились новые субъекты трудового права: служба занятости и безработный в отношениях по подысканию работы и трудоустройству, а также новые субъекты социально-партнерских отношений на уровнях выше предприятия, организации. Появились и ранее неизвестные субъекты разрешения трудовых споров: государственная служба по урегулированию коллективных трудовых споров, примирительные комиссии, посредники и трудовой арбитраж.
Субъекты трудового права являются сторонами правоотношений трудового права и как таковые – носителями трудовых прав и соответствующих им трудовых обязанностей.
ТРУДОВЫЕ ПРАВООТНОШЕНИЯ. ОСНОВАНИЯ ВОЗНИКНОВЕНИЯ, ИЗМЕНЕНИЯ И ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВЫХ ПРАВООТНОШЕНИЙ.
Трудовые отношения составляют основной предмет регулирования нормами трудового права. Их понятие и основные признаки содержатся в ст. 15 ТК.
Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Сторонами трудового отношения являются работник и работодатель. Работник — физическое лицо, вступившее в трудовое отношение с работодателем. Работодателем может быть физическое либо юридическое лицо, вступившее в трудовое отношение р работником.
Трудовые отношения предполагают устойчивую правовую связь между работником и работодателем, оформленную трудовым договором, который всегда является необходимым юридическим основанием возникновения трудовых отношений, регулируемых трудовым правом. В некоторых случаях трудовые отношения возникают на основе сложного юридического состава — трудового договора и иного юридического факта.без заключения трудового договора трудовые отношения возникнуть не могут.
Обязанности по организации труда лежат на работодателе. При работе у физического лица — соблюдать согласованный сторонами режим работы.
Трудовые отношения предполагают обязанность работодателя обеспечить работнику все условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Нормы трудового права обязательны на всей территории России для всех работодателей независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности.
Подавляющее большинство участников трудовых отношений составляют наемные работники — люди, не являющиеся собственниками или сособственниками имущества юридических и физических лиц — работодателей, предоставляющие свою рабочую силу работодателю за вознаграждение в форме заработной платы на основе трудового договора.
Законодательством допускается возможность заключения трудовых договоров с руководителями организаций любой организационно-правовой формы и любой формы собственности (ст. 275 ТК), а значит — и с учредителями юридических лиц, кроме случаев, когда руководитель является единственным учредителем организации, собственником ее имущества. Таким образом, под действие норм трудового права может подпасть и труд руководителей негосударственных юридических лиц, если в соответствии с учредительными документами юридического лица (учредительным договором, уставом) ими будет заключен трудовой договор с юридическим лицом, соучредителем которого они являются.
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА И КЛАССИФИКАЦИЯ ПРАВ ПРОФСОЮЗОВ.
В соответствии со ст. 370 ТК контроль за соблюдением трудового законодательства и охраной труда осуществляют профессиональные союзы. Уполномоченные (доверенные) лица по охране труда профсоюзов вправе беспрепятственно проверять соблюдение работодателями требований охраны труда и вносить обязательные для рассмотрения должностными лицами предложения об устранении выявленных нарушений.
На работодателей возложена обязанность в недельный срок со дня получения требования об устранении выявленных нарушений сообщить соответствующему профсоюзному органу о результатах его рассмотрения и принятых мерах. Таким образом, требования профсоюзных органов не могут быть оставлены без внимания и принятия необходимых мер. Профессиональные союзы и их объединения для контроля за соблюдением трудового законодательства и правил охраны труда вправе создавать правовые и технические инспекции труда профсоюзов. Инспекции наделяются полномочиями, предусмотренными положениями, утверждаемыми соответствующими профессиональными союзами и их объединениями.
Профсоюзные инспекторы труда вправе:
беспрепятственно посещать любых работодателей для проведения проверок соблюдения трудового законодательства и условий коллективных договоров, соглашений;
контролировать соблюдение работодателями законодательства о труде и правил по охране труда;
проводить независимую экспертизу условий труда и обеспечения безопасности работников;
участвовать в расследовании несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также проводить самостоятельное расследование;
получать необходимую информацию от работодателей и других должностных лиц о состоянии и условиях охраны. труда, обо всех несчастных случаях на производстве и профессиональных заболеваниях;
предъявлять работодателям требования о приостановлении работ в случаях угрозы жизни и здоровью работников;
направлять работодателям представления об устранении выявленных нарушений трудового законодательства, обязательные для рассмотрения;
участвовать в рассмотрений трудовых споров, связанных с нарушением трудового законодательства, обязательств, предусмотренных коллективными договорами и соглашениями, а также с изменениями условий труда;
♦, принимать участие в разработке проектов нормативных актов, содержащих нормы трудового права;
♦обращаться в правоохранительные органы с требованием о привлечении к ответственности виновных в нарушении трудового законодательства, правил об охране труда и т. д.
Законодательством определена система контроля за охраной труда, которая должна функционировать у работодателей. Она формируется на основании ст. 217 ТК.
Для обеспечения соблюдения требований охраны труда и контроля за их выполнением у каждого работодателя, осуществляющего производственную деятельность с численностью более 50 работников, создается служба охраны труда или вводится должность специалиста по охране труда, имеющего соответствующую подготовку. При численности 50 и менее работников решение о создании такой службы или введении должности специалиста принимает работодатель. Если служба не создается и отсутствует должность специалиста по охране труда, работодатель должен заключить гражданско-правовой договор со специалистами или организацией, оказывающими услуги в области охраны труда, либо выполнять эти функции лично (руководитель, индивидуальный предприниматель).
По инициативе работодателя, работников или их представительного органа создаются комитеты (комиссии) по охране труда, в состав которых на паритетных началах входят представители работодателя, профсоюза или иных уполномоченных работниками органов. Типовое положение о комитете (комиссии) по охране труда утверждается федеральным органом исполнительной власти по труду. Комиссия планирует совместные действия работодателя и работников по обеспечению требований охраны труда, предупреждению производственного травматизма и профессиональных заболеваний. Кроме того, она организует проверки условий и охраны труда на рабочих местах и информирует работников о результатах проверок, осуществляет сбор предложений работников по результатам проверок и сбор предложений к разделу коллективного договора (соглашения) об охране труда (ст. 218 ТК).
СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ТРУДА: ПОНЯТИЕ, ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ И ФОРМЫ.
Социальное партнерство — это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 23 ТК).
Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей (ст. 25 ТК).
Основное предназначение социального партнерства — предупреждать возникновение конфликтов между работниками и работодателями в сфере трудовых отношений, добиваться согласования интересов работников, работодателей, государства.
Формами социального партнерства являются:
коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров и соглашений;
взаимные консультации (переговоры) по вопросам установления трудовых и иных связанных с ними отношений, обеспечение гарантий трудовых прав работников и совершенствование трудового законодательства;
участие работников и их представителей в управлении организацией;
участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.
Органами социального партнерства являются комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, которые создаются на всех уровнях (федеральном, региональном, территориальном, отраслевом) на равноправной основе из представителей сторон социального партнерства.
На федеральном уровне создана постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых
отношений, членами которой являются представители общероссийского объединения профсоюзов, общероссийского объединения работодателей и Правительства РФ. Деятельность ее регулируется Законом РФ от 1 мая 1999 г.
На уровне субъектов РФ могут создаваться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, действующие в соответствии с законодательством субъектов РФ.
Деятельность территориальных комиссий (городских, районных) осуществляется в соответствии с законами субъектов РФ и положениями об этих комиссиях, утверждаемыми представительными органами местного самоуправления.
Отраслевые комиссии могут создаваться на федеральном уровне и на уровне субъектов РФ для подготовки отраслевых соглашений и их заключения
ПОНЯТИЕ И СОДЕРЖАНИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА. ПОРЯДОК ЕГО ЗАКЛЮЧЕНИЯ.
Коллективный договор — это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя, заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК).
Коллективный договор является формой социального партнерства, средством согласования интересов работников и работодателей в масштабе организации. Одновременно он является, формой реализации профсоюзами прав по установлению, улучшению условий и охране труда работников.
Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.
В законодательстве не содержится обязанность организаций и индивидуальных предпринимателей заключать коллективные договоры, однако это делать целесообразно, поскольку коллективные договоры направлены на согласование интересов работников и работодателей, а также на социальную защиту первых от произвола вторых.
Представителями работников в коллективных договорах выступают первичные профсоюзные организации или иные представители, избираемые работниками. Представителями работодателя являются руководитель организации или уполномоченные им лица.
Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного в коллективном договоре.
Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. Согласно ст. 41 ТК в договор можно включать взаимные обязательства работников и работодателей по следующим вопросам:
формы, системы и размеры оплаты труда;
выплата пособий, компенсаций;
механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции;
занятость, переобучение, условия высвобождения работников; рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;
экологическая безопасность и охрана здоровья работников;
гарантии и льготы сотрудникам, совмещающим работу с обучением;
оздоровление и отдых работников и членов их семей;
частичная или полная оплата питания работников;
другие определяемые сторонами вопросы.
Коллективные договоры не могут содержать условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, то они не подлежат применению (ст. 9 ТК).
С учетом финансово-экономического положения работодателя в коллективном договоре могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законодательством (ст. 41 ТК).
Нормативные положения коллективного договора имеют силу правового акта и обязательны для выполнения работодателями. Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, ее филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений, а также на работающих у индивидуального предпринимателя
ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО О ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ. ПРАВОВОЙ СТАТУС БЕЗРАБОТНОГО.
Правовую основу регламентации отношений, возникающих в сфере занятости и трудоустройства, составляют ст. ст. 34, 37 Конституции, гарантирующие гражданину свободное распоряжение своими способностями к труду, включая свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности. Конституционным нормам должны соответствовать положения всех нормативных правовых актов, регламентирующих отношения в области занятости и трудоустройства.
В ч. 2 ст. 1 ТК РФ в предмет трудового права включены отношения по трудоустройству у данного работодателя. Очевидно, что в сфере занятости и трудоустройства возникает множество и других отношений, для регламентации которых существуют нормы права. К этим отношениям нормы трудового права могут применяться по аналогии. Например, при задержке пособия по безработице может быть применена ст. 236 ТК РФ, предусматривающая выплату процентов за задержку заработной платы. Кроме того, возникающие в сфере занятости и трудоустройства отношения непосредственно связаны с прежней трудовой деятельностью работника.
К отношениям в сфере занятости и трудоустройства применимы нормы международно-правовой регламентации. К примеру, в ст. 7 Международного пакта об экономических социальных и культурных правах, в ст. 23 Всеобщей декларации прав человека закреплено право на труд, предполагающее обеспечение членов общества работой. Следовательно, реализация права на труд связана с трудоустройством. К отношениям в области занятости и трудоустройства могут быть применены следующие конвенции МОТ: Конвенция N 122 о политике в области занятости и трудоустройства, Конвенция N 29 о принудительном или обязательном труде, Конвенция N 105 об упразднении принудительного труда, Конвенция N 111 о дискриминации в области труда и занятий, Конвенция N 142 о профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов, Конвенция N 159 о профессиональной реабилитации и занятости инвалидов, Конвенция N 149 о занятости и условиях труда и жизни сестринского персонала, Конвенция N 179 о найме и трудоустройстве моряков. Специальным нормативным правовым актом, регламентирующим отношения в области занятости и трудоустройства, является Закон РФ "О занятости населения в Российской Федерации" от 19 апреля 1991 года с последующими изменениями и дополнениями. Первая глава названного Закона посвящена общим положениям, в ней даны понятия "занятость", "безработный", "подходящая работа", а также определены основные направления государственной политики в области занятости и основополагающие права органов государственной власти и органов местного самоуправления.
На федеральном уровне приняты и подзаконные акты, направленные на регулирование отношений в области занятости и трудоустройства. В частности, Постановлением Правительства РФ N 458 от 22 апреля 1997 года утвержден Порядок регистрации безработных граждан, Постановлением Правительства РФ N 875 от 14 июля 1997 года утверждено Положение об организации общественных работ.
В отличие от понятия занятости, понятие безработицы в действующем российском законодательстве отсутствует. Между тем Закон "О занятости населения в РФ" указывает, кто может быть признан безработным.
В соответствии со ст. 3 указанного закона безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней. При этом в качестве заработка не учитываются выплаты выходного пособия и сохраняемого среднего заработка гражданам, уволенным из организаций (с военной службы) независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности (далее - организации) в связи с ликвидацией, сокращением численности или штата.
Порядок регистрации безработных граждан определяется Правительством Российской Федерации.
Решение о признании гражданина, зарегистрированного в целях поиска подходящей работы, безработным принимается органами службы занятости по месту жительства гражданина не позднее 11 дней со дня предъявления органам службы занятости паспорта, трудовой книжки или документов, их заменяющих, документов, удостоверяющих профессиональную квалификацию, справки о среднем заработке за последние три месяца по последнему месту работы, а для впервые ищущих работу (ранее не работавших), не имеющих профессии (специальности) - паспорта и документа об образовании.
При невозможности предоставления органами службы занятости подходящей работы гражданам в течение 10 дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей работы эти граждане признаются безработными с первого дня предъявления указанных документов.
Решение о признании инвалида безработным принимается органами службы занятости в соответствии с Федеральным законом "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации"49.
Безработными не могут быть признаны граждане:
• не достигшие 16-летнего возраста;
• которым в соответствии с пенсионным законодательством Российской Федерации назначена пенсия по старости (по возрасту), за выслугу лет;
• отказавшиеся в течение 10 дней со дня их регистрации в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы от двух вариантов подходящей работы, включая работы временного характера, а впервые ищущие работу (ранее не работавшие), не имеющие профессии (специальности) - в случае двух отказов от получения профессиональной подготовки или от предложенной оплачиваемой работы, включая работу временного характера. Гражданину не может быть предложена одна и та же работа (профессиональная подготовка по одной и той же профессии, специальности) дважды;
• не явившиеся без уважительных причин в течение 10 дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей работы в органы службы занятости для предложения им подходящей работы, а также не явившиеся в срок, установленный органами службы занятости для регистрации их в качестве безработных;
• осужденные по решению суда к исправительным работам без лишения свободы, а также к наказанию в виде лишения свободы;
• представившие документы, содержащие заведомо ложные сведения об отсутствии работы и заработка, а также представившие другие недостоверные данные для признания их безработными.
Граждане, которым в установленном порядке отказано в признании их безработными, имеют право на повторное обращение в органы службы занятости через один месяц со дня отказа для решения вопроса о признании их безработными.
ПОНЯТИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА. ЕГО ОТЛИЧИЕ ОТ ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВЫХ ДОГОВОРОВ О ВЫПОЛНЕНИИ ОПРЕДЕЛЕННОЙ РАБОТЫ.
Трудовому договору посвящены гл. 10-14 (ст. 56-90) ТК. Кроме того, особенности трудовых договоров с отдельными категориями работников содержатся в гл. 41-55 ТК и ряде других нормативных актов.
Понятие трудового договора дается в ст. 56 ТК.
Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.
Работодателем может быть любое юридическое лицо , а также физическое лицо. В случаях, предусмотренных федеральными законами, работодателем может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.
Работодателями — физическими лицами признаются:
индивидуальные предприниматели, осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. При осуществлении деятельности без регистрации или лицензирования эти лица не освобождаются от обязанностей перед работниками как работодатели;
физические лица, заключившие трудовые договоры с работниками для удовлетворения бытовых потребностей (прием на работу няни, домработницы, шофера).
Работодателями могут быть граждане, обладающие полной гражданской дееспособностью.
Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственного заработка, стипендии, иных доходов с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).
Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются:
физическим лицом, являющимся работодателем;
органами управления юридического лица или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законодательством, учредительными документами юридического лица и локальными нормативными актами (ст. 20 ТК).
Работником является лицо, вступившее в трудовое отношение с работодателем. Вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие 16 лет, а в случаях, установленных законодательством, — лица, не достигшие указанного возраста.
Значение трудового договора заключается в следующем.
1. Трудовой договор является основанием возникновения трудового отношения между работником и работодателем. В некоторых случаях трудовой договор не является единственным основанием возникновения трудовых отношений. В соответствии со ст. 16 ТК заключению трудового договора могут предшествовать:
избрание на выборную должность;
избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности;
назначение на должность или утверждение в должности;
направление на работу уполномоченным органом в счет установленной квоты;
судебное решение о заключении трудового договора.
Договор подряда, несмотря на внешнее сходство, имеет су-
щественные отличия от трудового договора. Согласно ст. 704, 705 ГК
подрядчик выполняет работу собственным иждивением, т.е. из своих ма-
териалов, своими силами и средствами, если иное не предусмотрено
договором, и за свой риск.
Отличия от договора возмездного оказания услуг.
Во-первых, конкретность оказываемой услуги или услуг. Трудовой договор не требует точного определения выполняемых по нему работ. Во-вторых, обстоятельством, характеризующим договор возмездного оказания услуг, является оплата за конкретные действия или за конкретные этапы проведенной в интересах заказчика деятельности. Оформление оплаты конкретных работ в трудовом договоре, как правило, не производится.
В-третьих, при выполнении обязательств по договору возмездного оказания услуг стороны независимы друг от друга. Трудовой договор предполагает подчинение работника работодателю в процессе трудовой деятельности.
В-четвертых, при выполнении обязательств по договору возмездного оказания услуг стороны равноправны. Обязанности по трудовому договору работник выполняет под руководством представителей работодателя.
В-пятых, договор возмездного оказания услуг всегда является срочным, то есть его действие либо обусловлено сроком, либо совершением определенных действий или конкретных этапов определенной деятельности. Трудовой договор по общему правилу заключается на неопределенный срок. Кроме того, договор возмездного оказания услуг может быть заключен между юридическими лицами, выполнение обязательств по данному договору может быть поручено другим лицам. В трудовом договоре стороной всегда является работник, который обязан личным трудом выполнять порученную ему работу.
СОДЕРЖАНИЕ И ФОРМА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА.
Содержание трудового договора составляют его условия, установленные законодательством о труде, коллективными договорами, соглашениями, а также договоренностью сторон (ст. 57 ТК). Условия трудового договора подразделяются:
на обязательные, по которым должно быть достигнуто соглашение сторон с последующим включением их в текст трудового договора. Позиция законодателя в этом вопросе представляется правильной, поскольку трудовые отношения должны быть определенными, с четкой регламентацией условий трудовой деятельности работника, прав и обязанностей сторон. При этом важно содержащееся в ст. 57 ТК положение, в соответствии с которым «условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме»;
другие условия, которые могут быть включены в трудовой договор по соглашению сторон, но не являются обязательными.
В трудовом договоре указываются:
фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;
сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица; '
ИНН (для работодателей, за исключением физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
♦ место и дата заключения трудового договора. Обязательными условиями трудового договора являются:
место работы (при приеме на работу в обособленное структурное подразделение организации);
трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);
дата начала работы (при срочном договоре — срок и основание заключения срочного договора);
условия оплаты труда;
режим рабочего времени и времени отдыха (если он отличается от общих правил);
компенсации за тяжелую работу и работу с вредными или опасными условиями труда с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с законодательством.
Если какое-либо из обязательных условий не было выключено в трудовой договор, последний имеет юридическую силу, требуется лишь дополнить его недостающими сведениями.
В трудовом договоре могут предусматриваться и другие дополнительные условия: об уточнении места работы, об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, и др. Однако они не должны ухудшать положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашениями.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.
Типовая форма трудового договора не предусмотрена Трудовым кодексом или иными нормативно-правовыми актами.
Оформление трудового договора означает, что работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Простая письменная форма трудового договора - обязательное условие его заключения.
Прием на работу оформляется приказом о приеме на работу (распоряжением) предприятия работодателя и фиксируется записью в трудовой книжке. Основанием приказа о приеме на работу служит заявление о приеме на работу, написанное работником.
ПОРЯДОК ЗАКЛЮЧЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА. ГАРАНТИИ ПРИ ЕГО ЗАКЛЮЧЕНИИ.
Порядок заключения трудового договора
Согласно ст. 63 ТК РФ заключение трудового догово-
ра допускается с 16 лет. Но в случае получения основ-
ного общего образования либо оставления общеобра-
зовательного учреждения прием может быть с 15 лет,
а с согласия одного из родителей (опекуна) может
быть принят с 14 лет учащийся для выполнения в сво-
бодное от учебы время легкого труда, не причиняюще-
го вреда его здоровью и не нарушающего процесс уче-
бы.
Прием граждан на работу (заключение трудового до-
говора) осуществляется на основании заключенного в
письменной форме трудового договора (в двух экземп-
лярах по одному каждой стороне). Прием на работу
должен быть оформлен приказом работодателя. Он
объявляется работнику под расписку.
При приеме на работу работодатель обязан ознако-
мить работника с действующими в организации пра-
вилами внутреннего трудового распорядка, правила-
ми техники безопасности, коллективным договором
и др. •
Отдельные категории граждан подлежат обязатель-
ному медицинскому освидетельствованию при заклю-
чении трудового договора (лица до 18 лет; при трудо-
устройстве в детские учреждения, больницы, предпри-
ятия общественного питания)
При приеме на работу гражданин должен предъя-
вить (ст. 65 ТК РФ): паспорт или иной документ, удо-
стоверяющий личность, трудовую книжку (кроме слу-
чаев поступления на работу впервые или на услови-
ях совместительства); страховое свидетельство госу-
дарственного пенсионного страхования; документы
воинского учета для военнообязанных и лиц, подле-
жащих призыву на военную службу; при поступле-
нии на работу, требующую специальных знаний
или специальной подготовки, - документ об образо-
вании, квалификации или наличии специальных зна-
ний.
Трудовая книжка - основной документ трудовой
деятельности гражданина, по которому определяют-
ся его трудовой стаж, возраст, специальность, ква-
лификация, приемы на работу, переводы, увольне-
ния.
При приеме может быть установлен испытательный
срок до трех месяцев (на должности госслужащих - до
шести месяцев, но по согласованию с профкомом).
Для руководителей организаций, их заместителей,
главных бухгалтеров устанавливается 6-месячный ис-
пытательный срок.
В срок испытания не засчитываются периоды бо-
лезни. Срок испытания оговаривается в трудовом до-
говоре. Целью испытания является проверка пригод-
ности принятого работника для данной работы, долж-
ности.
Испытательный срок не может быть установлен для
несовершеннолетних, беременных, лиц, поступивших
на работу по конкурсу.
ИСПЫТАНИЕ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ, ЕГО ЮРИДИЧЕСКОЕ ЗНАЧЕНИЕ.
При заключении трудового договора соглашением сторон может быть установлено испытание, цель которого — проверка соответствия работника поручаемой работе. Испытание должно быть включено в трудовой договор как одно из его условий (ст. 70 ТК).
Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. Если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.
В период испытания на работника полностью распространяется трудовое законодательство, поскольку трудовой договор уже заключен. Работодатели часто нарушают это требование закона. Срок испытания не может превышать 3 месяца, а для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений — 6 месяцев. При заключении трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев испытание не может превышать двух недель. В указанный срок не входит период болезни и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе.
В ст. 70 ТК предусмотрен перечень категорий работников, которым испытание при приеме на работу не устанавливается. В данный перечень включены: беременные женщины, женщины, имеющие детей до полутора лет; несовершеннолетние; лица, окончившие учреждения профессионального образования, имеющие государственную аккредитацию и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения; избранные на выборную должность; поступающие на работу по конкурсу и некоторые др.
Особенности правового положения работника в период испытания заключаются в том, что при неудовлетворительном его результате работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть* трудовой договор с работником, предупредив его в письменной форме не позднее чем за 3 дня, с указанием причины (ст. 71 ТК). Договор расторгается без учета мнения профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.
Трудовой кодекс предоставил право и работнику уволиться в период испытания по собственному желанию. Для этого он должен письменно за 3 дня до увольнения предупредить работодателя о своем нежелании продолжать работу. Таким образом, Кодекс уравнял стороны в правах прекратить трудовой договор в период испытания, что, бесспорно, является справедливым.
ПОНЯТИЕ И ВИДЫ ПЕРЕВОДОВ НА ДРУГУЮ РАБОТУ.
Законодательство о переводах на другую работу преследует две цели: во-первых, обеспечить работнику право на те условия труда, которые были согласованы сторонами при приеме на работу, т. е. обеспечить стабильность трудового отношения и гарантировать трудовые права работника; во-вторых — защитить интересы работодателя, предоставить ему возможность некоторого маневрирования рабочей силой, когда возникает объективная необходимость произвести перестановки работников (для замещения временно отсутствующего работника — больного, находящегося в отпуске, в командировке и т. д.; для выполнения неотложных ремонтных, аварийных работ и в других случаях).
Из ст. 72' ТК следует, что переводом на другую работу, требующим согласия работника, признается такое перемещение работника, которое сопровождается изменением трудовой функции, места работы, местности, а также иных существенных условий трудового Договора. Договоренность требуется даже при таком перемещении в пределах предприятия, организации без изменения трудовой функции работника.
Трудовым законодательством предусмотрены 2 вида переводов на другую работу:
переводы на другую постоянную работу, осуществляемые без указания срока перевода;
временные переводы на другую работу, производимые на определенный срок, указанный в приказе (распоряжении) работодателя.
Если в приказе или распоряжении срок не указан, перевод считается постоянным
Перевод работника – это изменение трудовой функции (специальность, классификация, должность) иных существенных условий труд. дог., допускается только с письменного согласия работника, если иное не предусмотрено ТК. Ст. 72 предусматривает три вида перевода на др. постоянную работу по инициативе работодателя: а) на др. работу в той же организации; б) в др. организацию; в) в др. местность вместе с организацией. Во всех случаях перевод на др. постоянную работу возможен только с согласия работника.
Перемещение – это перемещение работника в той же организации на др. рабочее место, в др. структурное подразделение, на др. механизм или агригат без изменения трудовой функции или иных существенных условий труд. дог., не требует согласия работника и не является переводом. Перемещение может производиться без согласия работника, однако работодатель не должен перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
ТРУДОВАЯ КНИЖКА. ПРАВИЛА ЕЕ ВЕДЕНИЯ, ЗАПОЛНЕНИЯ И ХРАНЕНИЯ.
В ч. 1 ст. 66 ТК PФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Однако следует помнить, что трудовая деятельность может быть осуществлена и на основании гражданско-правовых договоров о труде. В этом случае трудовой стаж подтверждается документами об уплате взносов в Пенсионный фонд РФ и соответствующим договором.
В п. 8 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 года № 225, говорится о том, что оформление трудовой книжки работнику, принятому на работу впервые, осуществляется работодателем в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу. Недельный срок для оформления трудовой книжки начинает свое течение именно с даты приема на работу.
Работодатель обязан вести трудовую книжку на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, если работа в этой организации является для работника основной. Основной по действующему законодательству признается работа в организации, в которой находится трудовая книжка. Сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку работника по основному месту работы на основании представленных работником документов, подтверждающих работу по совместительству. Таким документом является справка, выданная организацией, в которой работник трудится по совместительству. Работодатель не может отказать во внесении записи о работе по совместительству.
Правила о ведении трудовых книжек не распространяются на работодателей - физических лиц. работа у работодателей - физических лиц подтверждается заключенным с ними трудовым договором, а также сведениями об уплате страховых взносов в ПФР,ФСС.
В трудовую книжку работника вносятся сведения о нем, о выполняемой им работе, о переводах на другую постоянную работу, сведения о награждениях работника за успехи в работе, а также об увольнении работника с указанием основания прекращения трудового договора. Взыскания в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда увольнение с работы является дисциплинарным взысканием. Запись об увольнении работника должна соответствовать формулировке основания прекращения трудового договора, данной в федеральном законе. Порядок внесения записей в трудовые книжки помимо ТК РФ определяется Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденными постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 года № 225, а также Инструкцией по заполнению трудовых книжек, которая утверждена постановлением Минтруда РФ № 19 от 10 октября 2003 года, регистрационный № 5219 от 11 ноября 2003 года.
При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку. В случае, если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с его отсутствием на работе либо отказом от получения трудовой книжки, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на ее отправление почтой. Для выдачи работнику трудовой книжки предусмотрена письменная форма. Выдача трудовой книжки работнику при увольнении подтверждается подписью работника о получении трудовой книжки в книге учета и движения трудовых книжек. Отсутствие допустимых доказательств, подтверждающих выдачу работнику трудовой книжки, или отсутствие возможности такой выдачи и уведомления работника о необходимости получения трудовой книжки влечет возникновение у работодателя обязанности по оплате работнику всего времени задержки трудовой книжки из расчета среднего заработка работника. И в данном случае речь идет об оплате времени вынужденного прогула, так как работник не может поступить на другую работу без трудовой книжки, находящейся у прежнего работодателя. Поэтому вынесение решения об оплате времени задержки трудовой книжки влечет возникновение у работодателя обязанности по изменению даты увольнения и внесению соответствующих изменений в трудовую книжку работника. В этом случае у работника появляется право требовать выдачи дубликата трудовой книжки, так как запись об увольнении с другой даты не соответствует действительности.
В ч. 1 ст. 62 ТК РФ закреплена обязанность работодателя по письменному заявлению работника выдать ему в течение трех дней с момента получения такого заявления копии документов, связанных с работой, в том числе и копию трудовой книжки. Копии указанных документов заверяются подписью и печатью работодателя, они должны выдаваться работнику бесплатно.
ОБЩИЕ ОСНОВАНИЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА И ИХ КЛАССИФИКАЦИЯ
Общим основаниям прекращения трудового договора посвящена ст. 77 ТК. Регламентация порядка прекращения трудового договора по большинству оснований, содержащихся в этой статье, дается в других статьях Трудового кодекса.
Пункт 1 ст. 77 ТК предусматривает расторжение трудового договора по соглашению сторон, которое может последовать в любое время (ст. 78 ТК). Правовой регламентации порядка расторжения трудового договора по данному основанию в законе не дается.
Пункт 2 ст. 77 ТК предусматривает расторжение трудового договора, заключенного на определенный срок, вследствие истечения срока, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Тогда трудовое отношение считается продолженным уже на неопределенный срок, т. е. условие о сроке работы утрачивает силу.
Порядок расторжения срочного трудового договора конкретизирован ст. 79 ТК. В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до окончания беременности (ст. 261 ТК).
Пункт 3 ст. 77 ТК предусматривает расторжение трудового договора по инициативе работника, порядок которого регулируется ст. 80 ТК.
Пункт 4 ст. 77 ТК предусматривает расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Основания для увольнения работников по инициативе работодателя указаны в ст. 71 и 81 ТК. Поэтому ссылки в приказе об увольнении и в трудовой книжке увольняемого работника должны быть сделаны не на п. 4 ст. 77, а на ст. 71 или соответствующий пункт ст. 81 ТК.
Пункт 5 ст. 77 ТК предусматривает расторжение трудового договора в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переходом на выборную работу (должность). '
Увольнение по переводу к другому работодателю требует: согласия работника на перевод; согласия работодателя по месту работы уволить работника в порядке перевода; согласия работодателя по будущему месту работы принять работника по переводу.
Увольнение вследствие перехода на выборную должность производится только после того, как состоится акт избрания работника на эту должность.
Пункт 6 ст. 77 ТК предусматривает прекращение трудового договора вследствие отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией. Конкретизация вопросов увольнения по данному основанию дается в ст. 75 ТК.
По п. 7 ст. 77 ТК происходит расторжение трудового договора при отказе работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Имеются в виду случаи, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены. Регламентация порядка увольнения по данному основанию дается в ст. 74 ТК.
По п. 8 ст. 77 ТК основанием для прекращения трудового договора является отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном законом порядке, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы. Регламентация порядка увольнения по данному основанию дается в ст. 73 ТК. Увольнение производится с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК).
По п. 9 ст. 77 ТК трудовой договор расторгается в случае отказа работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность. При отказе от переезда в другую местность трудовые отношения не могут продолжаться и в связи с этим наступает увольнение с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК).
Пункт 10 ст. 77 ТК предусматривает расторжение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Перечень этих обстоятельств дается в ст.'83 ТК. Поэтому при увольнении по любому из них в приказе и трудовой книжке увольняемого работника должна быть дана ссылка не на п. 10 ст. 77 ТК, а на соответствующий пункт ст. 83 ТК.
Пункт 11 ст. 77 ТК предусматривает расторжение трудового договора вследствие нарушения установленных правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы. Перечень таких нарушений содержится в ст. 84 ТК. Продолжение работы исключается в следующих случаях:
при заключении трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
при заключении трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;
при отсутствии соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральными законами или иными нормативными правовыми актами;
при заключении трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
Если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, работодатель обязан предложить ему перевод на другую работу. При отказе от перевода увольнение производится с выплатой работнику выходного пособия в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, работодатель не обязан предлагать ему другую работу и увольнение производится без выплаты выходного пособия (ст. 84 ТК).
ОСОБЕННОСТИ ОТДЕЛЬНЫХ ВИДОВ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ.
Изложенные выше специфические признаки трудового договора присущи всем его разновидностям или значительному большинству из них. Вместе с тем, являясь родовым понятием, трудовой договор и регулирующие его нормативные .акты могут связать ту или иную его разновидность с определенной категорией работников и сферой действия, специальными условиями и порядком заключения.
Наличие этих особенностей позволяет классифицировать трудовой договор на его отдельные виды. КЗоТ использует лишь такой критерий классификации, как срок.
Классифицируя договоры по сроку, законодатель называет три их вида:
1) договор на неопределенный срок;
2) договор на определенный срок не более пяти лет;
3) договор на время выполнения определенной работы (
В заключении срочного договора заинтересована, как правило, администрация, работника же обычно в большей мере устраивает договор с неопределенным сроком. Следует заметить, что в условиях рыночной экономики в зарубежных странах предприниматель осторожно подходит к заключению трудового договора, его рациональности в значительной степени соответствует, конечно, срочный договор. И потому этот вид имеет более широкое распространение в этих странах, договор же с неопределенным сроком заключается здесь значительно реже.
1 Закон предусматривает заключение срочных договоров (контрактов) с руководителями предприятий, работниками системы образования, специалистами, направленными для ликвидации последствий аварии на Чернобыльской АЭС, и некоторыми другими работниками.
те или иные особенности правового регулирования. Это договоры о работе на Крайнем Севере, по совместительству, о временной или сезонной работе, о работе на дому и у граждан в домашнем хозяйстве.
Трудовой договор о работе на Крайнем Севере и приравненных к нему местностях.
Законом «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях», принятом Верховным Советом РФ 19 февраля 1993 г., установлены государственные гарантии и компенсации по возмещению дополнительных материальных и физиологических затрат гражданам в связи с работой и проживанием в экстремальных природно-климатических условиях Севера.
Трудовой договор о работе по совместительству.
Под совместительством понимается выполнение, помимо своей основной работы, другой - на условиях трудового договора на том же предприятии, в учреждении в свободное от основной работы время по другой специальности или должности либо на другом предприятии, в учреждении по любой специальности или должности.
Трудовой договор с временными работниками.
Временными считаются работники, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы,- до четырех месяцев. Лица, принимаемые на временную работу, должны быть обязательно предупреждены об этом при заключении трудового договора.
Трудовой договор с лицами, занятыми на сезонных работах.
Сезонными считаются работы, которые в силу природных и климатических условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев.
Лица, принимаемые на сезонные работы, так же как и временные, должны быть предупреждены об этом при заключении трудового договора.
Работники, занятые на сезонных работах, имеют право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом администрацию письменно за три дня.
Сезонные работники могут быть уволены по инициативе администрации в случаях:
а) приостановки работ на предприятии на срок более двух недель по причинам производственного характера;
б) неявки на работу непрерывно в течение более месяца вследствие временной нетрудоспособности.
Трудовой договор с надомниками.
Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор с предприятием о выполнении работы на дому личным трудом из материалов и с использованием орудий и средств труда, выделенных предприятием либо приобретаемых за счет этого предприятия.
Трудовой договор с лицами, работающими у граждан по договорам (домашними работницами и др.)
ЗАЩИТА ПЕРСОНАЛЬНЫХ ДАННЫХ РАБОТНИКА. ПОНЯТИЕ, ОБРАБОТКА И ХРАНЕНИЕ И ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ПЕРСОНАЛЬНЫХ ДАННЫХ.
Работодатель и его представители в целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина при обработке таких данных обязаны соблюдать общие требования, установленные ст. 86 ТК РФ:
1) обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества; 2) при определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией РФ, ТК РФ и иными федеральными законами; 3) все персональные данные работника следует получать у него. Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение; 4) работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни. В случаях, непосредственно связанных с вопросами трудовых отношений, в соответствии со ст. 24 Конституции РФ работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни работника только с его письменного согласия; 5) работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом; 6) при принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения; 7) защита персональных данных работника от неправомерного их иcпользования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств в порядке, установленном федеральным законом; 8) работники и их представители должны быть ознакомлены под расписку с документами организации, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области; 9) работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны; 10) работодатели, работники и их представители должны совместно вырабатывать меры защиты персональных данных работников.
ПОНЯТИЕ И ВИДЫ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ. РЕЖИМ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ И ПОРЯДОК ЕГО УСТАНОВЛЕНИЯ.
. Понятие и виды рабочего времени. Рабочим временем является время, в течение которого работник в соотв. с ПВТР, трудовым договором должен выполнять свои трудовые обязанности, а также некоторые иные периоды. Рабочее время различается по продолжительности: нормальное, сокращенное, неполное. Первые два вида устанавливаются законод-ом и на его основе коллективным и трудовым дог., неполное рабочее время – сторонами труд. дог. при приеме на работу или впоследствии. Все три вида являются нормированным рабочим временем. Нормальным рабочим временем является 40-часовая рабочая неделя как при пяти-, так и при шестидневной рабочей неделе. Сокращенным рабочим временем называется установленная законом продолжительность рабочего времени менее нормальной, но с полной оплатой. Сокращенным раб. временем является 36- или 24- часовая рабочая неделя. Сокращенное раб. время установлено для следующих категорий работников, сокращая нормальную 40-часовую неделю для них на: 15 часов в неделю – для работников до 16 лет; 4 часа в неделю – для работников от 16 до 18 лет; 5 часов в неделю – для работников – инвалидов 1 и 2 группы; продолжительность работы в ночное время сокращается на один час; 4 часа и более – для работников с вредными, тяжелыми и опасными условиями труда по степени их вредности. Для учителей, научно-педагогических работников, врачей, женщин, работающих в сельской местности: для врачей, медицинских сестер ряда лечебных учреждений раб. время – 6,5 и 5,5 часов в день, учителей, научных педагогических работников, женщин, работающих в сельской местности, - не более 36 часов в неделю, для инвалидов 1 и 2 групп – не более 35 часов в неделю. Для учащихся образовательных учреждений, работающих в свободное от учебы время, раб. время не может превышать (если им нет 18 лет) половины нормы работника соотв. возраста. Неполное рабочее время устанавливается по соглашению работника с работодателем в виде неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, или сочетания того и другого с оплатой пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки без гарантии минимальной оплаты. Оно может устанавливаться любому работнику. Но работодатель обязан установить неполное рабочее время по просьбе: беременных женщин, женщины с ребенком до 14 лет (инвалида до 16 лет), лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соотв. с медицинским заключением, а также инвалида 1 и 2 группы. Работа с неполным рабочим временем в трудовой книжке отмечается без указания этого времени и не ограничивает продолжительность ежегодного отпуска, трудовой стаж и др. трудовые права. Для ответственных работников, или лиц, распределяющих рабочее время по своему усмотрению (лесообъездчики, домовые работники и др., специальное о них законод-во устанавливает, а труд. дог. оговаривают ненормированное рабочее время, когда превышение нормального (сокращенного) рабочего времени не считается как сверхурочная работа. При этом работник должен работать не менее нормированного рабочего времени (нормального или сокращенного). Работа в ночное время с 22 ч. до 6 ч. Продолжительность работы в ночное время сокращается на 1 ч. Не сокращается продолжительность работы в ноч. вр. для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ноч.вр., если иное не предусмотрено коллек. дог. Совместительство – это выполнение работником др. регулярной оплачиваемой работы на условиях труд. дог. в свободное от основной работы время. По заявлению работника работодатель имеет право разрешить ему работу по др. труд. дог. в этой же организации по иной профессии, специальности или должности за пределами нормальной продолжительности раб. времени в порядке внутреннего совместительства. Работа за пределами нормальной продолжительности раб. вр. не может превышать 4 ч. в день и 16 ч. в неделю. Сверхурочная работа – работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности раб. вр., ежедневной работы, а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Привлечение к сверхурочным работам производится работодателем с письменного согласия работника. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 ч. в течение двух дней подряд и 120 часов в год.
ПОНЯТИЕ И ВИДЫ ВРЕМЕНИ ОТДЫХА.
. Понятие и виды времени отдыха. Время отдыха – время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Виды отдыха: 1) Перерывы в течение рабочего дня или в течение рабочей смены; 2) Ежедневный или междусменный отдых; 3) Выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); 4) Нерабочие праздничные дни; 5) Ежегодные отпуска; 6) социальные отпуска по просьбам работников; 7) периодические материнские и целевые отпуска. Внутрисменные перерывы – в течение рабочего дня, смены – это обеденный перерыв на всех производствах, а на некоторых (на погрузоразгрузочных, конвейерных и др. интенсивных и холодных работах) – еще краткосрочные (5-10 мин.). Эти краткосрочные перерывы включаются в рабочее время и оплачиваются по среднему заработку. Обеденный перерыв продолжительностью до 2 часов и не менее 30 минут не включаются в рабочее время и предоставляется для отдыха и питания не позднее 4 часов после начала рабочего дня. Время начала и окончания обеденного перерыва определяется ПВТР или по соглашению работодателя с работником. К внутрисменным перерывам также относятся перерывы для кормления ребенка до 1,5 лет через каждые три астрономические часа. Они включаются в рабочее время и оплачиваются по среднему заработку. Продолжительность их – не менее 30 мин. для одного ребенка, а при наличии двух и более детей до 1,5 лет – не менее часа. Междусменный отдых – это перерыв между рабочими днями, сменами, который обычно продолжается 12-16 часов. Переход из одной смены в другую при сменной работе происходит после выходного дня в соответ. с графиком сменности. Еженедельный непрерывный отдых, т.е. выходные дни, должен быть не менее 42 ч. Общим выходным днем и при пяти-, и шестидневной рабочей неделе является воскресенье. Второй выходной день при 5-дневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или ПВТР и, как правило, подряд, т.е. или суббота, или понедельник. На непрерывно действующих производствах, в учреждениях, организациях выходные дни работникам предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно графикам сменности, утверждаемым администрацией по согласованию с профкомом. К работам в выходные дни не привлекаются те работники, для которых запрещены сверхурочные работы: беременные женщины, работники моложе 18 лет. Оплату за работу в праздничные дни Кодекс предусматривает, как правило, не менее чем в двойном размере, либо по желанию работника она может компенсироваться предоставлением другого дня отдыха.
ОПЛАТА ТРУДА: ПОНЯТИЕ И ФОРМЫ. ОСНОВНЫЕ ГОСУДАРСТВЕННЫЕ ГАРАНТИИ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ.
В форме заработной платы оплачивается только труд лиц, работающих по трудовому договору.
Заработная плата как правовая категория — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии, поощрительные выплаты) — ст. 129 ТК.
Заработная плата является обязательным условием трудового договора; ее выплата — юридическая обязанность работодателя. Заработная плата — это оплата за живой труд, за сам процесс труда, а не за конечный результат, как это имеет место в гражданско-правовых договорах.
Оплата и нормирование труда работников регулируются гл. 20-22 Трудового кодекса и рядом других нормативных актов.
Обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, — один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений, закрепленных в ст. 2 ТК.
В организацию оплаты труда работников должен быть положен принцип справедливости в оценке труда. Заработная плата работника должна зависеть от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Должна быть обеспечена равная оплата за равный труд без какой-либо дискриминации (ст. 132 ТК).
В России применяются два метода правового регулирования заработной платы: государственное регулирование, которое в основном сводится к установлению государственных гарантий по оплате труда, и договорное регулирование. При этом преобладающая роль в современный период принадлежит договорному регулированию.
Государственные гарантии в области оплаты труда закреплены в ст. 130 ТК. Их конкретизация содержится в гл. 21 ТК. Основные из них сводятся к следующему.
Установление минимального размера заработной платы (ст. 133 ТК), который вводится одновременно на всей территории РФ. С 1 сентября 2007 г. он составляет 2300 руб. в месяц. Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
Запрещение дискриминации в оплате труда (ст. 132 ТК). Заработная плата не может зависеть от пола, возраста, национальности и других обстоятельств, не связанных с квалификацией, количеством и качеством труда.
Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, включая индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (ст. 134 ТК). В бюджетных организациях индексация производится в порядке, установленном законодательством, в других — в порядке, установленном коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.
Закрепление требования повышения оплаты труда в особых условиях: на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда, а также в местностях с суровыми климатическими условиями (ст. 146 ТК).
Снятие ограничений в оплате труда. В настоящее время заработная плата работников максимальным размером не ограничивается (ст. 132 ТК).
Непосредственное регулирование размеров оплаты труда отдельных категорий работников (государственных служащих, работников бюджетных организаций и некоторых других).
' 7. Ограничение возможности выплаты заработной платы в неденежной (натуральной) форме (ст. 131 ТК). В соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника выплата ему заработной платы может производиться в иных формах, не противоречащих законодательству и отличных от денежной формы. Однако доля неденежных доходов не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы. Не допускается выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, свободный оборот которых запрещен.
8. Ограничение удержаний из заработной платы работников (ст. 137— 138 ТК).
9. Установление ответственности работодателей за нарушения в выплате заработной платы (ст. 142 ТК). Здесь предусмотрено радикальное новшество: если выплата заработной платы задержана на срок более 15 дней, работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить свою работу на весь период до выплаты задержанной суммы.
В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте. Однако он обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.
Приостановление работы не допускается в случаях, указанных в ст. 142 ТК. ,
Договорное регулирование заработной платы подразделяется на две разновидности:
коллективно-договорное, которое осуществляется путем заключения федеральных, региональных, отраслевых (межотраслевых), территориальных тарифных соглашений и коллективных договоров в организациях и у индивидуального предпринимателя;
индивидуально-договорное, основанное на соглашении между работником и работодателем о размере и условиях оплаты труда, закрепленных в трудовом договоре.
В соответствии с ч. 1 ст. 131 ТК РФ выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации, то есть в рублях. Таким образом, первой формой оплаты труда работников является выплата заработной платы в полном размере в денежной форме. Выплата всей заработной платы в денежной форме является общим правилом. Установление данной формы оплаты труда возможно путем включения соответствующего условия в трудовой договор, а также путем фактической выплаты всей заработной платы в рублях. То есть денежная форма выплаты всей заработной платы является обычной, и потому она не требует особого оформления, подтверждающего законность и обоснованность ее использования.
Выплачивается в деньгах в основном, или в неденежном эквиваленте.
ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ, ИХ КЛАССИФИКАЦИЯ.
Гарантийные выплаты
Гарантийные выплаты - это полное или частичное
сохранение за работником зарплаты за время, когда
он по уважительным причинам, предусмотренным за-
коном, не выполнял свои трудовые обязанности. Га-
рантийные выплаты даются не за труд, а за время от-
сутствия на работе в указанных ТК случаях.
Гарантийные доплаты осуществляются при выпол-
нении работы со снижением зарплаты.
Виды гарантийных выплат и доплат.
1. Зависящие от производства или действия руково-
дителя: 1) оплата времени вынужденного прогула не-
законно уволенному при восстановлении его на рабо-
те; 2) оплата средней зарплаты беременным женщи-
j нам за время освобождения ее по медицинскому пред-
писанию от тяжелой работы с переводом на более
легкую; 3) выплата выходного пособия.
2. Гарантийные выплаты и доплаты, связанные с оп-
латой отпусков и подобных периодов: 1) гарантийные
выплаты в размере среднего заработка за время еже-
годных основных и оплачиваемых дополнительных от-
пусков, в том числе материнских и целевых для учебы
отпусков, а также работникам, направленным произ-
водством на курсы повышения квалификации; 2) га-
рантийные доплаты за перерывы для кормления ре-
бенка до 1,5 лет и за краткосрочные перерывы для
обогревания; 3) доплата женщинам села и работникам
районов Крайнего Севера и приравненных к ним мест-
ностей, также подросткам за сокращенное рабочее
время; 4) доплата при переводе работника на другую
ниже оплачиваемую работу до его прежнего среднего
заработка в течение месяца, а при переводе в связи с
трудовым увечьем по вине предприятия - до восста-
новления трудоспособности или установления инва-
лидности; 5) доплаты до прежнего среднего заработка
беременным и кормящим матерям при переводе на
более легкую работу.