шпоры к госам по менеджменту организации(2010)

59. Понятие предпринимательства и основные черты предпринимательской деятельности. Виды предпринимательской деятельности. Предпринимательство - инициативная, самостоятельная деятельность граждан и их объединений, осуществляемая на свой риск и под свою имущественную ответственность, направленная на получение прибыли. Основными видами предпринимательской деятельности являются: 1) хозяйственно-производственная деятельность; 2) торгово-закупочная деятельность; 3) инновационная деятельность; 4) консультационная деятельность; 5) коммерческое посредничество; 6) операции с ценными бумагами. Основные черты предпринимательской деятельности: 1. Владение капиталом, совершающим кругооборот. 2. Управление, надзор и контроль за процессами производства и обращения капитала. 3. Конкуренции, спроса и предложения и т.п., 4. Свобода принятия решений с целью предпринимательской деятельности с наименьшими издержками производства. 5. Направленность производителей, на удовлетворение потребностей спроса. 7. Способность к экспериментам и риску для достижения максимального успеха.

60. ВВП и способы его измерения. Валовой внутренний продукт - это совокупная рыночная стоимость всех конечных товаров и услуг, произведенных в экономике (внутри страны) в течение одного года. В ВВП включается только стоимость конечной продукции с тем, чтобы избежать повторного (двойного) счета. Для расчета ВВП может быть использовано три метода: по расходам (метод конечного использования); по доходам (распределительный метод); по добавленной стоимости (производственный метод). По расходам: суммирование совокупных расходов всех субъектов рыночного хозяйства (дом.хоз, госуд, фирмы) ВВП по расходам = потребительские расходы + валовые инвестиционные расходы + государственные закупки + чистый экспорт. По доходам. Сумма всех доходов, полученными владельцами факторов производства за их участие в производственной деятельности (это суммарная з/п, суммарная рента, суммарный процент, суммарная прибыль) ВВП по доходам = заработная плата + арендная плата (включая условно-начисленную арендную плату) + процентные платежи + доходы собственников + прибыль корпораций + косвенные налоги + амортизацияПо добавленной стоимости: суммирование стоимостей, добавленных на каждой стадии производства конечного продукта.

61. Организация как субъект и объект управления. Основные параметры высокоэффективной организации. Под организацией понимается группа людей объединенных общими целями. Такими целями в менеджменте являются получение прибыли и решение уставных задач организации. Субъект управления управляющий элемент (звено) системы управления, который генерирует процесс ее функционирования, оказывая управляющее воздействие на другие элементы данной системы (органы управления, их подразделения. Объект управляемый элемент (звено) данной системы, воспринимающий управляющее воздействие субъекта управления и, в свою очередь, оказывающий на него воздействие соответствующей реакцией. Под объектом понимается общество (как в целом, так и отдельные слои, группы, коллективы, индивидуумы). Однако объектом такого управления является не общество в целом, не отдельные слои, а их деятельность, так как управлять можно только тем, что действует, изменяется, развивается. Среди социально-экономических критериев эффективности организации обычно называются: стабильность (производство, структура, положение на рынке), рост (темпы роста производства, численности занятых, числа нововведений), способность организации приспосабливаться к изменениям внешней среды (взаимосвязь показателей внешней среды и деятельности организации).

62. Личность в организационном поведении. Научение. принципы и виды научения. Организационное поведение - изучение личностей и групп внутри организационных образований. Люди - составные части всех организаций. Эффективность любой организации сильно зависит от человеческого поведения. Поведение человека в любой ситуации включает в себя взаимодействие его личных характеристик и характеристик ситуации. Для определения наиболее важных факторов, влияющих на поведение в организации, использован ситуационный подход. НАУЧЕНИЕ, изменение поведения, происходящее в результате приобретения опыта. Существуют три вида научения: наращивание знаний(осмысленный материал), переструктурирование(2 этапа) и настройка(обобщение и различение). Типы научения: Ассоциативное научение (Когда два события повторяются с небольшим интервалом, они ассоциируются друг с другом таким образом, что возникновение одного вызывает в памяти другое.) Инструментальное научение, осуществляется методом проб и ошибок. Последовательное научение. Некоторые виды научения требуют выполнения отдельных поведенческих актов, каждый из которых по отдельности осваивается легко, но затем они объединяются в определенную последовательность. Законы научения Торндайка (принципы научения) «Закон готовности или установки, Закон использования / практики, Закон упражнения, Закон частоты, Закон эффекта.»

63 Сущность и значимость восприятия. Атрибуция, ошибки при восприятии. Управление впечатлением. Восприятие – сложный познавательный процесс, формирующий картину мира, которая может значительно отличаться от реальности. Атрибуция — приписывание характеристик себе или другому человеку. Атрибуция бывает диспозиционная (предположенная) и ситуационная. Диспозиционная атрибуция определяет поведение личности внутренними факторами (черты характера, мотивация, его знания, умения и т.д.). Ситуационная атрибуция объясняет поведение внешними факторами. Фундаментальная ошибка атрибуции — склонность объяснять поведение диспозиционными причинами в ущерб ситуационных. Человек склонен объяснять свои успехи диспозиционно, а неудачи — ситуационно, для чужих успехов и неудач всё прямо наоборот. Стереотипизацию и эффект “ареола” можно рассматривать как ошибки атрибуции. Впечатление – след, оставленный в сознании, влияние и воздействие, мнение и оценка, сложившиеся после знакомства. Управление впечатлениями — поведение, направленное на формирование и контроль за впечатлением о себе других людей. Согласно данным исследования Гордона, уровень успешности тактик управления впечатлением распределяется следующим образом: Представление собеседника в лучшем свете, Согласие с мнением собеседника, Самопрезентация, Комбинация 1-3, Оказание услуг. Необходимо развивать такие важные составляющие своего положительного имиджа, как аттракция, ассертивность и фасцинация.

64 Природа установки. Виды, функции, изменение установки, ее значение в управленческой деятельности. Установка — психологическое состояние предрасположенности субъекта к определенной активности в определенной ситуации. (Парадокс Ла Пьера). Виды установок: социальная, моторная, сенсорная, умственная, диффузная. В социальной психологии принято выделять несколько функций установки: познавательную (регулирует процесс познания), аффективную (канализирует эмоции), оценочную (предопределяет оценки) и поведенческую (направляет поведение). Функция барьера - Сформировавшаяся в сознании человека установка не допускает в него информацию, которая могла бы ей противоречить.

65 Сравнительный анализ различных теорий мотивации. Мoтивaция - этo пpoцecc пoбyждeния ceбя и дpyгиx к дeятeльнocти для дocтижeния oпpeдeлeнныx цeлeй. Процесс мотивации объясняют содержательные теории мотивации: Сoдepжaтeльныe тeopии ocнoвывaютcя нa oпpeдeлeнии внyтpeнниx пoбyждeний, кoтopыe зacтaвляют людeй дeйcтвoвaть oпpeдeлeнным oбpaзoм. Тeopия Мacлoy, Д. Мaк-Клeллaнд (3 ф.), Ф. Гepцбepг (2ф.) Процессуальные теории считают, что поведение людей определяется не только потребностями, а также ожиданиями и восприятием конкретной ситуации. Это теория ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера—Лоулера, Теория постановки целей Локка, Концепция партисипативного управления.

66. Факторы группового поведения. Исследования Шехтера. Сплоченность и эффективность группы. Факторы группового поведения: профессиональная сработанность группы, морально-психологическая сплоченность, межличностная совместимость. Эффективность группы – это степень, в какой группа реализует свои цели, насколько группа близка к их достижению. Социальный психолог Шехтер провел сравнительное исследование производительности труда в группах с высокой и низкой сплоченностью. Под сплоченностью группы мы понимаем то, насколько члены этой группы удовлетворены совместной работой и насколько их привлекает перспектива продолжать работать вместе. Факторы определяющие сплоченность группы- в первую очередь можно назвать следующие: время, проведенное вместе; трудность вступления в группу; размер группы; ее состав; внешние условия; прежние успехи или неудачи.

67 Конфликты, типология, причины возникновения. Управление конфликтами. Конфликт – это отсутствие согласия между двумя и более сторонами. Функциональный, Дисфункциональный конфликт. Выделяют следующие виды конфликтов: внутриличностные межличностные внутригрупповые внутриорганизационные ролевые. Причины конфликта: неправильное или несправедливое распределение ресурсов; различие целей, подразделений; различие в манерах и стилях поведения руководства; возрастные и половые; проблема различных уровней образования и культуры; плохие коммуникации; организационные факторы (недогрузка или перегрузка на работе). Существует несколько способов управления конфликтной ситуацией: структурные методы (разьяснение требований к работе, использование принципа иерархии и единства распорядительства, установление общеорганизационных комплексных целей, использование системы вознаграждений) и межличностные стили разрешения конфликта(уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс, решение проблем) .

68 Понятие лидерства, подходы, стили. Ситуационное лидерство. Лидерство - это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей. Ученые-бихевиористы применили три подхода к определению значимых факторов эффективного лидерства: подход с позиции личных качеств, поведенческий подход и ситуационный подход. Сyщecтвyeт тpи cтиля pyкoвoдcтвa: aвтopитapный; дeмoкpaтичecкий; пассивный.(+ грид+континуум). Четыре ситуационных модели: ситуационная модель руководства Фидлера, подход Митчела и Хауса «путь - цель», теория жизненного цикла Херси и Бланшара (гот.последователей выполнять задания) и модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона(участие в принятии решений).

69 Стресс и стрессоры, причины стресса. Организационные и личностные способы управления стрессом. Стресс - это такое эмоциональное состояние, которое вызывается неожиданной и напряженной обстановкой. Стрессор (стресс-фактор) — чрезвычайный раздражитель или значительное по силе и продолжительности неблагоприятное воздействие, вызывающие стресс. Стресс может быть вызван факторами, связанными с работой деятельности организации - организационные факторы или событиями личной жизни человека - личностные факторы. Орг.факторы: Перегрузка или слишком малая рабочая нагрузка, Конфликт ролей, Неопределенность ролей, Неинтересная работа. Управление стрессом — подразумевает, прежде всего, управление собой в стрессе.

70.Деловые переговоры, виды, принципы, этапы переговорного процесса. Тактика ведения переговоров. Переговоры - это средство взаимосвязи между людьми, предназначенные для достижения соглашения, когда обе стороны имеют частично совпадающие и частично противоположные интересы. В самом общем виде можно говорить о трех основных этапах ведения переговоров: - взаимное уточнение интересов, точек зрения, концепций и позиций участников; - их обсуждение (выдвижение аргументов в поддержку своих взглядов, предложений, их обоснование); - согласование позиций и выработка договоренностей. В практике менеджмента при проведении деловых переговоров используются следующие основные методы: · Вариационный метод · Метод интеграции · Метод уравновешивания · Компромиссный метод.

71. Набор, отбор и наем персонала Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем отбирает наиболее подходящих для нее работников. Отбор персонала - Для принятия организацией решения о приеме кандидата на работу к нему применяется процедура отбора(беседа, тесты, анкеты, рекомендации). Наем на работу представляет собой деятельность по привлечению специалистов, обладающих профессиональными, квалификационными качествами в соответствии с требованиями вакантных рабочих мест и должностей. Использование внутренних источников набора специалистов повышает мотивацию труда персонала, представляет возможности карьерного роста, улучшает морально-психологический климат в коллективе, но полностью не удовлетворяет потребности в кадрах.

72. Кадровая политика организации Кадровая политика – это совокупность целей, задач, принципов, методов, средств воздействия на деятельность персонала для реализации целей организации. Существует активная, пассивная, превентивная и реактивная, Открытая, Закрытая кадровая политика. Разновидность кадровой политики: - политика подбора кадров - политика обучения - политика оплаты труда - политика формирования кадровых процедур - политика социальных отношений. Цель кадровой политики – обеспечение наилучшего соотношения обновления и сохранения состава кадров, его воспитания в соответствии с потребностями организации, требованиями законодательства и состоянием рынка труда.

73. Система управления персоналом, ее основные подсистемы Система управления персоналом – система, в которой реализуются функции управления персоналом, в процессе обоснования, выработки принятия и реализации управленческих решений. Подсистемы: линейного руководства, планирования и маркетинга персонала, управления наймом и учетом персонала, управления трудовыми ресурсами, управления развитием персонала, управления мотивацией поведения персонала, социальным развитием, правового обеспечения суп, информационного обеспечения суп.

74. Цели и функции системы управления персоналом Функции УП: наем, отбор и прием персонала; деловая оценка при приеме, аттестации, подборе; профориентацию и трудовую адаптацию; мотивацию трудовой деятельности; организация труда, управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; обучение, повышение квалификации и переподготовку; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; высвобождение персонала. Первая цель, которую преследует организация, экономическая(рост прибыли от реализации продукции и услуг). Вторая – научно-техническая (соответствие квалификации нужному уровню). Третья – производственно-коммерческая (ритмичность работ). Четвертая – социальная (удовлетворение соц.потребностей работников).

75.Аттестация персонала, основные этапы. Анализ результатов аттестации. Аттестация – это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнение работника. С учетом целей аттестации можно говорить о двух ее составных частях: оценке труда и оценке персонала. Этапы аттестации Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов. Анализ результатов аттестации- Оценка труда: выявление работников не удовлетворяющих, удовлетворяющих и существенно превышающих стандарты труда. Оценка персонала: диагностика уровня развития профессионально важных качеств; выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами; оценка роста.

76. Карьера: понятия и этапы, виды деловой карьеры. Планирование деловой карьеры Карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков. Внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии: вертикальной карьеры, горизонтальной карьеры, центростремительной карьеры. Этапы: предварительный, становление, продвижение, завершение, пенсионный. Планирование карьеры — Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

77. Адаптация персонала, ее направления. Технология управления адаптацией Адаптация — процесс знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды. Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа: Оценка уровня подготовленности новичка, Ориентация, Действенная адаптация, Функционирование.

78. Обучение персонала: подготовка кадров, повышение квалификации и переподготовка кадров. Подготовка кадров – планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения. Повышение квалификации – обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений навыков, и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности. Переподготовка кадров – обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков, способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

79. Современные факторы мотивации персонала организации. Система стимулирования, основные формы, функции Три важнейших фактора мотивации:  привлекательность компании как бренда.  Работа сама по себе, кот. дает возможность для самореализации.  Заработная плата и иные виды материального стимулирования. Стимулирование труда — способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии. Дополнительные выплаты компания может производить исходя из целей, которые закладываются в программу стимулирования труда - это Стимулирование инноваций. Оплата за квалификацию. Участие работников в прибыли. Социальные программы. Нетрадиционные способы мотивации.

80. Оценка деятельности кадровой службы. Оценка деятельности служб управления персоналом - процесс, направленный на соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб, а также на соотнесение этих результатов с итогами деятельности организации в целом. Фокусируется внимание на таких аспектах, как качество выполнения работы, удовлетворенность работников, их текучесть и прогулы. При этом отдел или работник по управлению персоналом составляет вопросник (список важнейших видов кадровой деятельности, которые должны выполняться). Наиболее часто используемыми формальными оценочными методами являются те, которые базируются на статистических данных и их анализе.

81. Миссия и видение организации. Построение дерева целей организации. Основные требования, предъявляемые к целям. Миссия — это смысл существования и главная долгосрочная цель организации. Видение - это модель будущего и места предприятия в этом будущем; Миccия являeтcя бoлee кoнкpeтным opиeнтиpoм, чем видeниe. ДЦ – это структурный план. Процедура построения дерева целей - Определение вершины дерева - общей цели организации. Каждый последующий уровень формируется таким образом, чтобы обеспечить достижение целей более высокого уровня. Каждая "ветвь" дерева описывает не способ достижения цели, а конкретный конечный результат, выраженный каким-либо показателем. Чем сложнее организационная структура предприятия, тем больше уровней декомпозиции и сложнее дерево целей.

82. Базовые конкурентные стратегии компании и основные предпосылки их использования. Матрица конкуренции М.Портера. Таких типов стратегии три:- ценовое лидерство,- дифференциация,- фокусирование (на издержках, на дифференциации). Позднее к трем базовым стратегиям конкуренции по Портеру прибавились еще две стратегии. Стратегия внедрения новшеств. Стратегия немедленного реагирования на потребности рынка.

83. Цепочка стоимости компании и система стоимости Майкл Портер в своей книге «Конкурентное преимущество: как достичь высокого результата» вводит концепцию  «цепочки создания стоимости». Применяя понятия цепочки создания стоимости, можно выделить в деятельности  фирмы стратегически важные виды деятельности и таким образом понять картину издержек и выделить потенциальные источники дифференциации. Цепочка создания стоимости у каждой компании складывается из обширного множества видов деятельности, которое он называет системой создания стоимости. Деятельность по созданию стоимости делится на два основных типа: основные и вспомогательные виды деятельности. Основные: Внутренняя логистика, Производственный процесс, Внешняя логистика, Маркетинг и розничная торговля, Обслуживание. Вспомогательные: Материально-техническое обеспечение, Технологическое развитие, Управление кадрами, Инфраструктура компании.

84. Основные направления и инструменты анализа внешней среды организации. Анaлиз внeшнeй cpeды cлyжит инcтpyмeнтoм, пpи пoмoщи кoтopoгo paзpaбoтчики cтpaтeгии кoнтpoлиpyют внeшниe пo oтнoшeнию к opгaнизaции фaктopы c цeлью пpeдвидeть пoтeнциaльныe yгpoзы и внoвь oткpывaющиecя вoзмoжнocти. Исследование внешней среды организации производится с помощью методов и инструментов анализа: PESTLE-анализ факторы макроокружения (рынок); модель пяти конкурентных сил М.Портера структурный анализ конкурентного окружения; оценка привлекательности СЗХ определение перспектив в конкретной области; SWOT-анализ (ССВУ)(БЕ на рынке).

85. Анализ движущих сил конкуренции и ключевые факторы успеха в отрасли. Конкурентные силы(5) – угроза вхождения на рынок новых участников, угроза появления на рынке заменителей продуктов и услуг, рыночная власть покупателей, рыночная власть поставщиков и соперничество между действующими в отрасли конкурентами. КФУ - это действия по реализации стратегии, конкурентные возможности, результаты деятельности, которые каждая фирма должна обеспечить (или стремиться к этому), чтобы быть конкурентоспособной и добиться финансового успеха. КФУ должны рассматриваться как фундамент разрабатываемой стратегии. Базовые КФУ: 1.основанные на научно-техническом превосходстве 2.связанные с организацией производства 3. основанные на маркетинге 4. основанные на обладании знаниями и опытом 5. связанные с организацией и управлением 6. наличие хорошей репутации у потребителей; признание фирмы как безусловного лидера отрасли и др.

86. Концепции жизненного цикла отрасли и жизненного цикла товара. Согласно концепции жизненного цикла отрасли, она в своем развитии, проходит по­следовательно четыре стадии: зарождение, рост (или развитие), зрелость, старение. Концепция «жизненного цикла товара» (ЖЦТ) является одной из наиболее популярных концепций в маркетинге - жизненный цикл товара состоит из пяти этапов: Разработка товара. Выведение на рынок. Рост. Зрелость. Упадок.

87. Основные направления и инструменты анализа внутренней среды организации. Анализ внутренней среды проводят по следующим направлениям: производство: объем, структура, темпы пр-ва, обеспеченность сырьем и материалами и т.п. персонал: структура, квалификация, производительность труда, уровень менеджмента маркетинг: товары, произведенные фирмой, каналы распределения и сбыта; стимулирование сбыта, реклама, ценообразование; финансы и учет: финансовая устойчивость и платежеспособность; прибыльность и рентабельность, формирования бюджета, планирования прибыли. Применяют четыре вида анализа: SWOT-анализ; анализ цепочки ценностей; стратегический анализ издержек; комплексная оценка конкурентоспособности компании.

88.Понятие ключевых компетенций организации. Методика проведения SWOT-анализа. Ключевая компетенция – такой набор способностей, которые позволяют решать особые задачи, нетипичные для большинства участников рынка. Наличие ключевой компетенции выводит компанию в лидеры рынка и делает очень устойчивой при ожесточении конкуренции. Критерии ключевой компетенции: Значимость для потребителей, Уникальность, Возможность совершенствования, Сотрудничество, Компетенция базируется на знаниях. SWOT–анализ (ССВУ-анализ). На практике применяется несколько различных форм проведения SWOT-анализа: Экспресс-SWOT-анализ, Сводный SWOT-анализ, Смешанный SWOT-анализ. Методология проведения SWOT-анализа. В целом, проведение SWOT-анализа сводится к заполнению матрицы. Категории, наиболее часто включаемые в SWOT-анализ: производство, менеджмент, инновации, маркетинг, сбыт, логистика, финансы, кадры.