35Режими праці і відпочинку. Класифікація витрат робочого часу

Раціональне використання робочого часу на підприємстві починається із встановлення найдоцільніших режимів праці й відпочинку. Розрізняють змінний, добовий, тижневий і місячний режими.

Змінний режим праці й відпочинку визначає тривалість змін, час їх початку і закінчення, тривалість і час початку і закінчення перерв у роботі.

Добовий режим праці й відпочинку включає кількість змін (циклів) за добу.

Тижневий режим праці й відпочинку передбачає різні графіки роботи, кількість вихідних днів за тиждень, роботу у вихідні чи святкові дні, порядок чергування змін.

Місячний режим праці й відпочинку визначає кількість робочих і неробочих днів у даному місяці, кількість працівників, які отримують відпустки, тривалість основних і додаткових відпусток.

Режими праці й відпочинку регулюються Кодексом законів про працю України.

Загальними вимогами до режимів роботи є:

· дотримання встановленої законом загальної тривалості робочого часу;

· забезпечення рівномірного чергування часу роботи і перерв між змінами, для чого розраховується тривалість циклу обороту змін — періоду, за який всі працівники відпрацюють у всіх змінах, передбачених графіком;

· забезпечення повного використання обладнання і робочого часу для підвищення продуктивності праці;

· обмеження кількості змінних графіків на підприємстві, оскільки це утруднює процес управління.

Для виявлення резервів раціональнішого використання фонду робочого часу працівників проводиться класифікація видів витрат робочого часу за такими напрямками:

1. Час роботи і час перерв у роботі

1.1. Час роботи — це загальна тривалість змінного часу, протягом якого працівник виконує трудові функції. Він включає:

1.1.1. Час підготовчо-завершальної роботи Тті що витрачається на підготовку до виконання завдання, і дії, пов'язані з його завершенням (одержання завдання, інструктаж, здавання готової продукції тощо).

1.1.2. Час оперативної роботи витрачається на безпосереднє виконання трудового завдання. Він включає:

1.1.2.1. Основний час — час безпосереднього перетворення предмета праці;

1.1.2.2. Допоміжний час — час управління обладнанням, вимірювання показників, переходів тощо.

1.1.3. Час обслуговування робочого місця складається з:

1.1.3.1. Часу організаційного обслуговування , що витрачається на догляд робочого місця, пов'язаний з виконанням змінного завдання;

1.1.3.2.Часу технічного обслуговування , що витрачається на догляд робочого місця, пов'язаний з виконанням даної конкретної роботи.

1.2. Час перерв — це загальна тривалість змінного часу, протягом якого працівник не виконує трудові функції з різних причин. Він включає:

1.2.1. Час регламентованих перерв заздалегідь передбачений, об'єктивно необхідний. До нього належать:

1.2.1.1.Час перерв, зумовлених особливостями техніки, технології та організації виробництва;

1.2.1.2.Час перерв, обумовлених трудовим законодавством ;

1.2.1.3.Час на відпочинок та особисті потреби .

1.2.2. Час нерегламентованих перерв , складається з непередбачуваних, небажаних зупинок в роботі. Це:

1.2.2.1.Час перерв, зумовлених недоліками у технології та організації виробництва , наприклад перебоями постачання, несправністю устаткування;

1.2.2.2.Час перерв, зумовлених порушеннями трудової дисципліни — запізненнями, прогулами тощо;

1.2.2.3.Час відпусток з дозволу адміністрації .

2. Нормований та ненормований робочий час

2.1. Нормований робочий час включає всі затрати часу, що є об'єктивно необхідними для виконання конкретного завдання, а отже, підлягають нормуванню. Це таке:

2.1.1. Час продуктивної роботи .

2.1.2. Час регламентованих перерв .

2.2. Ненормований робочий час не є об'єктивно необхідним, а отже, не включається до складу норми. Це таке:

2.2.1. Час непродуктивної роботи .

2.2.2. Час нерегламентованих перерв .

Для реєстрації результатів вивчення робочого часу використовуються відповідна документація і методи обробки інформації, проводяться при необхідності фотографії робочого дня і хронометражні спостереження.

Для обліку тривалості робочого дня застосовуються показники його фактичної і нормальної тривалості. Фактична тривалість робочого дня характеризується часом роботи одного працюючого за день (зміну), включаючи понаднормові години і виключаючи години простоїв. Вона розраховується діленням відпрацьованих за певний період людино-годин на відпрацьовані людино-дні. Нормальна тривалість робочого дня визначається кількістю годин роботи, встановленою законом для даної групи працівників.

Коефіцієнт використання робочого часу розраховується діленням фактичної тривалості робочого дня на нормальну. Чим ближчий він до 1, тим вищий рівень організації і дисципліни праці на даному підприємстві.

36

Показник продуктивності праці не відбиває усього спектру продуктивності і результативності праці, зокрема він не враховує якість праці і, крім того, необхідність раціонального використання трудових ресурсів. Близьким за значенням до поняття "Продуктивність праці", але ширшим за змістом являється поняття "Ефективність праці".

Ефективність праці виражає міру результативності праці при найменших трудових витратах. Ефективність праці на відміну від продуктивності праці виражає не лише кількісні, і якісні результати праці. Іншою важливою гідністю показника ефективності праці є відображення в нім економії трудових ресурсів.

Ефективність праці буде тим вище, чим вище продуктивність праці і чим менше витрати праці при необхідній якості роботи. Для підприємця важливо не лише те, яким був рівень вироблення працівника в одиницю часу, але і те, якими трудовими витратами це було забезпечено. Трудові витрати вимірюється чисельністю працівників і витратами на оплату праці. І те, і інше може вимірюватися часом роботи.

Тому при аналізі ефективності праці розглядається як витрати праці в одиницю часу, але не просто часу, а з урахуванням його структур.

Таким чином, ефективність праці характеризує рівень використання трудових ресурсів з урахуванням вироблення, витраченого часу і якості роботи а також витрат праці, з розрахунку на одного працівника.

Показник ефективності праці слід відрізняти від показника ефективності підприємства (виробництва). При визначенні ефективності підприємства враховуються усі витрати: матеріальні, трудові і фінансові. Тому ефективність праці, що враховує тільки трудові витрати, можна розглядати як приватний показник ефективності підприємства.

Визнаючи важливість показника ефективність праці, фахівці, проте, ще не пришли до єдиного думок про методику розрахунку показника. Вважається, що разом з основним, узагальнювальним показникам ефективності праці можна розраховувати окремі, приватні показники. Так, для розрахунку основного, узагальнювального показника ефективності праці (Э) пропонується формула

Э = 0 : Ч х К

0 - об'єм роботи в одиницю часу;

Ч - чисельність працівників;

К - показник якості праці.

Додатковими приватними показниками ефективності праці можуть бути:

продуктивність праці і її зміни;

доля зміни вироблення за рахунок зміни інтенсивного показника - продуктивності праці;

якість роботи;

кваліфікація працівника;

витрати живої праці на підучений прибуток;

економія живої праці;

економія коштів на заробітну плату;

раціональне використання робочого часу.

37

оказники продуктивності праці, розраховані за валовою і товарною продукцією, мають схожі переваги і недоліки. Недоліки полягають передусім у тому, що рівень виробітку більшою мірою обумовлений затратами минулої (уречевленої) праці, ніж затратами живої праці. На величину виробітку і його динаміку побічний вплив чинять зміни асортименту продукції, її матеріаломісткість і трудомісткість, зміни обсягу кооперованих поставок, обсягу незавершеного виробництва, відмінності і динаміка цін на продукцію. При обчисленні валової або товарної продукції часто має місце повторний рахунок у зв'язку з тим, що вартість продукції підприємства, яке постачає цю продукцію, впливає на величину продуктивності підприємства, яке її використовує.

Спотворення величини виробітку, що виникає у разі зміни асортименту продукції, трапляються тоді, коли збільшується або зменшується частка продукції з вищою вартістю сировини, тобто з високою матеріаломісткістю і низькою трудомісткістю. У таких випадках на практиці, щоб усунути цей недолік, можна розрахувати індекси продуктивності праці змінного, постійного складу, структурний індекс.

Індекс змінного складу відбиває зміни як у виробітку, так і в складі продукції.

Індекс постійного складу характеризує показник продуктивності праці, незалежний від змін у структурі продукції, і розраховується зважуванням часткових індексів зростання виробітку на кількість працівників у порівнянному (плановому) періоді за кожним виробом.

Структурний індекс розраховують діленням індексу змінного складу на індекс постійного складу. Структурний індекс показує, як впливають зміни структури продукції на загальний показник продуктивності праці. Якщо структурний індекс більший за одиницю, то це означає, що показник продуктивності праці завищується за рахунок збільшення матеріаломісткості і зниження трудомісткості продукції у разі зміни її асортименту, і навпаки.

Зауважимо, що між показниками валової і товарної продукції є певні відмінності. Вони полягають у тому, що перший показник характеризує загальний обсяг виробничої діяльності підприємства, другий — обсяг, який надходить у народногосподарський обіг. У деяких галузях промисловості, таких як швейна, поліграфічна тощо, продуктивність праці визначають, використовуючи показник обсягу нормативної вартості обробки (НВО). Для розрахунку нормативної вартості обробки за кожним видом виробів визначають на певний період єдині й постійні нормативи витрат за такими статтями: заробітна плата основних виробничих робітників з відрахуваннями на соціальне страхування (вартість витрат живої праці), цехові й загальнозаводські витрати. Прямі матеріальні витрати в цьому нормативі не відображаються, тобто на показник НВО в основному не впливають затрати минулої праці. Недоліками цього показника є те, що він не характеризує обсягу всієї виконаної роботи (повної вартості), собівартості виробленої продукції, новоствореної вартості, враховує не фактичну вартість обробки, а лише її нормативне значення.

З теоретичного погляду найповніше уявлення щодо вкладу підприємства у створення продукції дає показник вартості чистої продукції - новоствореної вартості. Величина чистої продукції розраховується як різниця між обсягом валової продукції і витратами на сировину, матеріали, напівфабрикати, паливо, енергію, амортизаційні відрахування (елементи уречевленої праці):

Чп – Qв - Мв, або Чп = Зп + Пр,

де Чп — обсяг чистої продукції;

Qв — обсяг валової продукції;

Мв —матеріальні витрати;

Зп — заробітна плата з нарахуваннями на соціальне страхування;

Пр — прибуток підприємства.

Чиста продукція точно характеризує новостворену продукцію, якщо продукція реалізується за ринковими цінами, проте нині великий вплив чинять монопольні ціни, які змінюють реальний вклад підприємства у створення нової вартості.

У галузях з високим рівнем технічної оснащеності для розрахунку продуктивності праці застосовується показник умовно-чистої продукції, який містить, окрім заробітної плати з нарахуваннями, прибуток, а також суму амортизаційних відрахувань (частину минулої праці).

Проте використання цього показника обмежене у зв'язку з тим, що за значної різниці в рентабельності окремих виробів і великих відмінностей частки прибутку в оптовій ціні підприємства не можна мати точних і надійних результатів зіставлення реального вкладу підприємства щодо випуску продукції і відповідної величини прибутку.

Ширше застосовується на підприємствах показник продуктивності праці, розрахований на основі показника нормативно-чистої продукції.

Сутність нормативного методу визначення чистої продукції полягає в тому, що на кожний вид продукції, котра випускається підприємством, поряд з оптовою ціною встановлюється також норматив чистої продукції. Обсяг нормативно-чистої продукції (НЧП) по підприємству визначається множенням обсягу випуску кожного виду продукції в натуральному вимірнику (штук, кг тощо) на норматив І складанням одержаних результатів. Нормативи чистої продукції мають бути стабільними, тому обсяги нормативно-чистої продукції порівнюються протягом певного періоду.

Обсяг нормативно-чистої продукції розраховується так:

де Пі — план випуску /-х виробів, шт.;

Нчпі - норматив чистої продукції на і-й виріб, грн.;

п — кількість найменувань виробів за планом.

Норматив чистої продукції на виріб визначається:

Нч.пі = (Розрахунки)

Зв.р — заробітна плата основних виробничих робітників з відрахуваннями на соціальне страхування, грн.;

Кз — коефіцієнт, який обчислюється як відношення суми заробітної плати працівників, зайнятих обслуговуванням і управлінням виробництва, до суми заробітної плати основних виробничих робітників;

41

Сутність заробітної плати. Капіталіст з погляду юридичної власності купує робочу силу (складовою частиною якої є ринок праці), а на поверхні економічних явищ створюється видимість продажу праці. Це зумовлено тим, що робітник отримує заробітну плату після завершення процесу праці, що величина заробітної плати змінюється залежно від тривалості робочого дня, а індивідуальні відмінності в заробітній платі зумовлені неоднаковою інтенсивністю праці робітників тощо.

Купівля-продаж робочої сили об'єктивно постає у формі купівлі-продажу праці, тому вартість (а також і ціна) робочої сили перетворюється на заробітну плату, тобто набуває перетвореної форми. Перетворена форма, оскільки заробітна плата приховує купівлю-продаж робочої сили і стирає межі між необхідною і додатковою працею, приховує наявність експлуатації. Вартість робочої сили, виражена в грошах, набуває форми ціни робочої сили.

Заробітна плата — грошове вираження вартості й ціни товару робоча сила та частково результативності функціонування робочої сили.

Речовим, матеріальним змістом заробітної плати є кількість життєвих благ, необхідних для відтворення робочої сили найманого робітника і членів його сім'ї. Це життєвий фонд робітника, який за товарного виробництва має і вартісне, і грошове вираження.

Оскільки робоча сила — це товар, то її ціна, як і всіх інших товарів, також регулюється співвідношенням між попитом і пропозицією (відповідними законами). Із зниженням попиту або збільшенням пропозиції ціна робочої сили, тобто заробітна плата, зменшуватиметься, і навпаки. На розмір заробітної плати впливає дія законів зростання продуктивності праці й підвищення потреб населення, співвідношення сил між робітниками і капіталістами, протести працівників, демографічні чинники (частка економічно активного населення, трудових ресурсів, рівень народжуваності тощо), стан економічної кон'юнктури, економічна активність працездатного населення, зокрема ступінь участі жінок у пошуках роботи, якість національного законодавства про працю тощо. З урахуванням сказаного однобічними є твердження представників неокласичного напряму про те, що заробітна плата визначається лише коливанням попиту і пропозиції на ринку праці; представників кейнсіанського напряму, що регулятором ринку праці є лише держава (через проведення податкової політики тощо) або обсяги самого виробництва; представників інституціоналізму, що цей ринок визначається особливостями змін окремих галузей, професій, демографічними чинниками.

Заробітна плата виконує такі основні функції:

— відтворювальну функцію (забезпечення розширеного відтворення якісної робочої сили найманого працівника та членів його сім'ї);

— стимулюючу функцію (заробітна плата, її форми та системи повинні стимулювати високоефективну працю);

— розподільчу функцію (стимулювання припливу робочої сили в одні галузі та її відпливу з інших);

— соціальну функцію (сприяє досягненню певної соціальної справедливості).

У цих функціях сутність заробітної плати розкривається комплексно. За сприятливих соціально-економічних умов заробітна плата може забезпечити лише відтворення товару робоча сила нормальної якості, а не належний рівень розвитку особистості.

Форми і системи заробітної плати. Заробітна плата існує у двох основних формах: почасовій і відрядній.

Почасова заробітна плата — оплата вартості та ціни робочої сили за її функціонування впродовж певного робочого часу.

Для визначення рівня оплати робочої сили визначають погодинну ставку заробітної плати, яка має назву «ціна праці».

Ціна робочої сили = (денна вартість) / (середня тривалість робочого дня) .

Погодинна оплата праці як різновид почасової використовується для подовження тривалості робочого дня. Під час економічної кризи підприємці скорочують робочий час з одночасним зниженням погодинної заробітної плати нижче від вартості робочої сили.

Відрядна (поштучна) заробітна плата — оплата вартості й ціни товару робоча сила залежно від розмірів виробітку за одиницю часу.

Вона є перетвореною формою погодинної заробітної плати. Витрати робочої сили за цієї форми заробітної плати вимірюються кількістю та якістю виробленої продукції. Відрядна заробітна плата використовується для підвищення інтенсивності праці, скорочення витрат на нагляд за робітниками, посилення конкуренції серед робітників. Першою найраціональнішою формою відрядної заробітної плати, що базується на хронометруванні робочого дня і встановленні норм виробітку для фізично найсильніших, найвитриваліших і найкваліфікованіших робітників, була система Тейлора (початок XX ст., США).

Почасова заробітна плата переважала на перших етапах розвитку капіталізму. Відтак її змінила відрядна. Нині панівною формою знову стала почасова заробітна плата (у США до 80% робітників одержують заробітну плату залежно від кількості відпрацьованого часу). Це зумовлено широким впровадженням у виробництво конвеєрів, напівавтоматів і автоматів з примусовим ритмом роботи, де інтенсивність праці задається швидкістю руху конвеєра.

У сучасній економічній системі використовують такі системи заробітної плати: тарифну, преміальну, колективну. Їх вибір залежить від трьох основних чинників:

— ступеня контролю робітником кількості й якості виробленої продукції;

— ретельності, з якою продукція може бути врахована;

• рівня витрат, пов'язаних із впровадженням певної системи оплати.

Розрізняють номінальну та реальну заробітну плату.

Номінальна заробітна плата — грошова сума, яку отримує працівник за продаж капіталістові своєї робочої сили.

Її розміри не дають реального уявлення про життєвий рівень працівника, рівень його споживання. Водночас без показника номінальної заробітної плати неможливо обчислити реальну заробітну плату.

Реальна заробітна плата — кількість споживчих вартостей (товарів і послуг), які працівник може придбати за свій грошовий заробіток за певного рівня цін після сплати податків.

Для визначення реальної заробітної плати індекс номінальної заробітної плати слід поділити на індекс вартості життя. Реальна заробітна плата прямо пропорційна змінам номінальної заробітної плати і обернено пропорційна змінам рівня цін. Так, середня заробітна плата робітників і службовців у США становила в 1995 р. 13,2 дол. за годину, але з урахуванням зростання цін була нижчою на 2,3% порівняно з 1994 р. У 2000 р. вона становила приблизно 17,5 дол.

Отже, рівень реальної заробітної плати залежить від: номінальної заробітної плати; рівня цін на предмети споживання та послуги (індексу вартості життя); — податків, які сплачують працівники до бюджету держави і фондів соціального страхування.

43

Мінімальна заробітна плата — законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може здійснюватися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсягробіт).

Розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням:

• вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників залежно від стабільності та розвитку економіки країни;

• загального рівня середньої заробітної плати;

• продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов.

Мінімальна заробітна плата встановлюється у розмірі, не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу, і є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності й господарювання.

Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік під час затвердження Державного бюджету України. Враховуються також пропозиції, вироблені завдяки переговорам представників професійних спілок, роботодавців, які об'єдналися для ведення колективних переговорів та укладення генеральної угоди

Прожитковий мінімум являє собою показник обсягу і структури споживання основних матеріальних благ та послуг на мінімально допустимому рівні, що забезпечує підтримування активного фізичного стану різних соціально-демографічних груп населення. Проте цей показник призначається для певного періоду подолання кризового стану економіки.

Згідно з міжнародним правом мінімальні розміри оплати праці, а також пенсії за віком, стипендії, соціальні допомоги та інші компенсаційні виплати мають орієнтуватися на величину прожиткового мінімуму.

На розмір прожиткового мінімуму впливають потреби населення, які залежать від природно-кліматичних умов і національних традицій, статевого складу і щільності населення, розміру і структури сімей, характеру поселення, економічного розвитку території, співвідношення різних галузевих і професійних груп працівників, рівня регіональних цін тощо.

Для установлення вартісного показника прожиткового мінімуму вводиться поняття бюджету прожиткового мінімуму.

44

У широкому розумінні соціальний розвиток трудових колективів — це помітні перетворення, які тягнуть за собою кількісні та якісні зміни у сферах їх життєдіяльності, сприяють утвердженню колективізму й індивідуального особистісного самовираження членів колективу, підвищенню соціального статусу колективу і його членів, удосконаленню соціальної та професійної структур, збагаченню інституційної і професійної мотивації, формуванню системи цінностей.

Соціальний розвиток колективу — це процеси соціалізації кожного та всього колективу, які дають змогу регулювати та врівноважувати інтереси особистості, колективу та всього суспільства. У вузькому розумінні соціальний розвиток колективу містить в собі ту суму факторів, які утворюють показники соціальної сфери життєдіяльності трудового колективу та сприяють здійсненню функцій цього типу соціальних утворень.

Планування соціального розвитку колективу (соціальне планування) є системою методів планомірного управління розвитком трудового колективу підприємства, цілеспрямованого регулювання соціальних процесів та прогресивного розвитку соціально-трудових відносин на рівні підприємства. Мета планування — підвищення ефективності діяльності підприємства за рахунок соціальних чинників, створення умов для повнішого задоволення потреб працівників та для розвитку членів колективу.

45

В умовах ринкового господарства, вільного підприємництва та конкурентної боротьби підприємства прогнозують та планують свою діяльність з урахуванням кон'юнктури ринку й свого внутрішнього ресурсного забезпечення, зокрема і ресурсів праці. У цьому процесі вирішуються такі групи завдань:

· визначення потреби в робітниках, спеціалістах, службовцях, керівниках за спеціальностями, професіями, рівнями кваліфікації з урахуванням підбору, підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації;

· мобілізація колективу на підвищення продуктивності та якості праці;

· обґрунтування фонду споживання, встановлення розмірів заробітної плати й інших виплат.

Трудові показники підприємства знаходять втілення в усій сукупності планів, що розробляються на підприємстві. Класифікація планів здійснюється за рядом ознак; зокрема за об'єктами планових рішень, інтервалами планування та іншими аспектами діяльності конкретного підприємства можна виділити такі види планів:

· Стратегічний план відображає стратегію розвитку підприємства і має на меті забезпечення результативності підприємства та освоєння ним нових можливостей; в ньому відображено рішення, які стосуються сфер діяльності та вибору її напрямків. Стратегічний план не залежить від функції часу, він має переважно концептуальний характер.

· Довгостроковий план охоплює значний плановий інтервал часу та містить завдання, поєднані за часом і ресурсами. Найважливішими складовими довгострокового плану є певна хронологізація проектів, зміст і послідовність здійснення найважливіших заходів. Методом довгострокового планування є екстраполяція, тобто на основі минулих показників діяльності розробляється система показників на майбутнє.

· Середньостроковий план — певною мірою деталізований довгостроковий план, який містить основні завдання на встановлений період, передбачає розробку в певній послідовності заходів, окреслених в довгостроковому плані. Межа між ними досить умовна і неоднозначна. Цей план містить кількісні планові показники діяльності, в ньому наводяться детальні відомості в розбивці за продуктами, дані про капіталовкладення і джерела фінансування.

· Поточне планування полягає в розробці планів на всіх рівнях управління підприємством та за всіма напрямками його діяльності на більш короткі періоди (квартал, місяць).

· Оперативне планування — різновид поточного планування, передбачає розробку оперативних планів, спрямованих на вирішення конкретних питань діяльності підприємства та його окремих підрозділів у короткостроковому періоді. Вони мають вузьке спрямування, високий рівень деталізації, характеризуються різноманітністю використовуваних прийомів та методів, охоплюють окремі функціональні сфери діяльності підприємства.

· Інвестиційні проекти — плани капіталовкладень, спрямованих на створення нових чи модернізацію наявних виробничих потужностей підприємства.

· Бізнес-план — план створення нової фірми, започаткування нової справи чи окремого проекту на існуючому підприємстві, програма діяльності фірми, план конкретних заходів для досягнення конкретних цілей з оцінкою очікуваних витрат і доходів.

Всі перераховані види планів на практиці взаємопов'язані та можуть бути поєднані в три основних види планів: плани-цілі (набір якісних і кількісних характеристик бажаного стану об'єкта управління та його окремих елементів в майбутньому; цілі в рамках плану узгоджуються, однак не пов'язані ні з конкретними способами їх досягнення, ні з ресурсами); плани для повторюваних дій (передбачають їх строки та порядок здійснення в стандартних ситуаціях, за необхідності забезпечується простір для здійснення коректування у непередбачуваних ситуаціях); плани для неповторюваних дій (складаються для вирішення специфічних проблем, характеризують діяльність фірми в її розвитку та змінах).