По функциям выделяют несколько видов лидера:

- организатор: нужды коллектива как свои собственные, оптимистичен, уверен в разрешимости проблем, умеет убеждать, поощрять, критикует, не задевая достоинства.

- творец: видит новое, берется за трудные проблемы, приглашает к обсуждению, может заинтересовать и привлечь людей;

- борец: волевой, самоуверенный человек, идет навстречу опасности без колебаний, не склонен к уступкам, «безумство храбрых» - стиль;

- дипломат: превосходно знает ситуацию, в курсе сплетен, знает, как и на кого влиять, предпочитает доверительные встречи с единомышленниками,

- утешитель: готов поддержать в трудную минуту, уважительное и доброжелательное отношение к людям, вежлив и предупредителен.

В группе может быть несколько лидеров: эмоциональный (сердце группы), к нему можно обратиться за сочувствием; деловой (руки группы), обеспечивает успех дела; информационный (мозг группы), эрудит, знает все, помогает в поиске информации.

Психоаналитическая классификация лидеров:

- соверен, патриархальный повелитель: строгий, но любимый отец, способен внушать людям уверенность в себе;

- вожак: концентрация людских желаний, ему стараются подражать;

- тиран: внушает окружающим страх, его считают сильным и подчиняются ему смиренно;

- организатор: объединяет людей, способствует становлению Я-концепции,

- соблазнитель: играет на слабостях людей, снимает напряженность и предотвращает конфликты, давая выход вовне подавляемым эмоциям людей;

- герой: жертвует собой для других, значим в ситуациях группового протеста, ведет за собой;

- дурной пример: выступает источником заразительности для бесконфликтных людей;

- кумир: влечет, притягивает, положительно заражает.

Антилидеры: изгой, козел отпущения. Группа объединяется для борьбы с ними, их нет – группа распадается.

Отличие лидера от руководителя.

- лидер выдвигается снизу, руководитель – назначается;

- лидер выдвигается стихийно, зависит от группового настроения, руководитель утверждается организацией;

- авторитет лидера держится на личном влиянии, руководителя – на функциональных обязанностях и должностных санкциях;

- ответственность лидера незначительна, руководителя – многоступенчатая, опосредованная;

- у лидера на первом плане нравственные критерии, у руководителя – функции контроля и распределения.

Каждый руководитель выбирает определенный стиль руководства. Можно выделить четыре наиболее распространенных стиля. При авторитарном стиле руководства («разящие стрелы») руководитель все берет на себя. Жесткое единоначалие, принятие руководителем всех решений. Цели деятельности, способы ее выполнения единолично задаются им. Свои действия он не объясняет, не комментирует, проявляет чрезмерную требовательность, категоричен в суждениях, не принимает возражений, с пренебрежением относится к мнениям, инициативе сотрудников, отсутствует интерес к работнику как к личности. Он постоянно проявляет свое превосходство, у него отсутствует сопереживание, сочувствие. Работники оказываются в позиции ведомых, в позиции объек­тов административного воздействия. Преобладает официальный, приказной, начальственный тон обращения, форма обращения — указание, поучение, приказ, инструкция, окрик. Общение строится на дисциплинарных воз­действиях и подчинении. Этот стиль можно выразить словами: "Делайте, как я говорю, и не рассуждайте". Такой стиль тормозит развитие личности, подавляет активность, сковывает инициативу, порождает неадекватную самооценку, создает неблагоприятный климат, вреден для психического и физического здоровья.

При демократическом стиле руководства(«возвращающийся бумеранг») общение и деятельность строятся на творческом сотрудничестве. Совместная деятельность мотивируется руководителем, он прислушивается к мнению учащихся, поддерживает право сотрудника на свою позицию, поощряет активность, инициативу, обсуждает замысел, способы и ход деятельности. Преобладают организующие воздействия. Этот стиль характеризуется положительно-эмоциональной атмосферой взаимодействия, доброжелательностью, доверием, требовательностью и уважением, учетом индивидуальности личности. Основная форма обращения — совет, рекомендация, просьба. Данный стиль руководства можно выразить словами: "Вместе задумали, вместе планируем, организуем, подводим итоги". Этот стиль способствует развитию и саморазвитию, вызывает стремление к совместной деятельности, побуждает к самостоятельности, стимулирует самоуправление, высокую адекватную самооценку и, что особенно значимо, способствует становлению доверительных, гуманистических отношений.

При компромиссном стиле («снующий челнок») используются уговоры, просьбы, компромиссы. Руководитель мечется от одной группировки к другой, не вступая в конфликт, готов на любой компромисс, чтобы приглушить конфликт остаться «удобным» для всех.

При либеральном стиле руководства («плывущий плот») отсутствует система в организации деятельности и контроля. Руководитель занимает позицию стороннего наблюдателя, не вникает в жизнь коллектива, в проблемы отдельной личности, довольствуется минимальными достижениями. Тон обращения диктуется желанием избежать сложных ситуаций, во многом зависит от настроения, форма обращения — увещевания, уговоры. Этот стиль ведет к панибратству или отчуждению; он не способствует развитию активности, не побуждает к инициативе, самостоятельности сотрудников. Этот стиль может быть выражен словами: "Как все идет, так и пусть идет". Минимум контроля, максимум демократии, нет сотрудничества и стимула трудиться.

Заметим, что в чистом виде тот или иной стиль руководства встречается редко. Наиболее предпочтителен демократический стиль. Однако в деятельности учителя могут присутствовать и элементы авторитарного стиля руководства, например, при организации сложного вида деятельности, при установлении порядка, дисциплины. Элементы либерального стиля руководства допустимы при организации творческой деятельности, когда целесообразна позиция невмешательства, предоставления самостоятельности. Таким образом, стиль руководства характеризуется гибкостью, вариативностью, зависит от конкретных условий.

Предпочтительным в западной психологии является партисипативный стиль (соучаствующий):

- регулярные совещания руководителя и подчиненных;

- открытость в отношениях руководителя и подчиненных;

- вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных решений;

- делегирование подчиненным ряда полномочий и прав;

- участвование рядовых работников в планировании и осуществление организационных изменений;

- создание групп, наделенных правом принимать решения,

- предоставление работникам возможности автономно разрабатывать свои идеи.

Сформированность коллектива, устойчивость межличностных отношений повышают эффективность образовательного процесса. Препятствием на пути формирования здорового социально-психологического климата в коллективе является конфликт. Конфликт – столкновение несовместимых взглядов, позиций, интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон. Структура конфликта: конфликтная ситуация, стороны конфликта, инцидент.

В конфликтологии выделяется несколько типов конфликтов:

- по источникам: объективные, субъективные, социально-трудовые, деловые, личностные;

- по коммуникативной направленности: горизонтальные, вертикальные, смешанные;

- по составу конфликтующих сторон: внутриличностные, межличностные, внутригрупповые, групповые, межгрупповые;

- по функциональной значимости: позитивные, негативные, конструктивные, деструктивные;

- по форме и степени столкновения: открытые, скрытые, спонтанные, инициативные, неизбежные, вынужденные;

- по масштабам и продолжительности: общие и локальные, кратковременные, затяжные, скоротечные, долгосрочные;

- по способам урегулирования: антагонистические, компромиссные, полностью или частично разрешаемые.

Классификация причин конфликтов может выглядеть так:

- психологические: несовместимость характеров, неприязнь, завышенная самооценка;

- культурные: стереотипы, предрассудки, различные взгляды на культурные процессы;

- управленческие: стиль руководства, социально-психологический климат, некорректная оценка уровня подготовленности кадров;

- воспитательные: различия в уровнях воспитанности, нравственности, возрастные различия;

- профессиональные.

Конфликты следует предупреждать, но в случае возникновения конфликты можно сделать конструктивными. Грамотное управление конфликтами основывается на комплексе действий: анализ конфликта, выявление его причин и вида, проецирование последствий на коллектив, выбор линии поведения и следование ей. Уметь управлять конфликтами – значит обладать коммуникативной культурой, владеть техникой общения, способами устранять барьеры в общении, устанавливать контакты. Предупреждение конфликтов связано с четкой проработкой проблем, разногласий, противоречивых вопросов. Традиционно выделяют несколько стратегий разрешения конфликта:

- соперничество – навязывание другой стороне предпочтительного для себя решения. Стратегия неэффективна, так как не дает обеим сторонам реализовать свои интересы. Используется при дефиците времени и высокой вероятности опасных последствий;

- компромисс – желание оппонента разрешить конфликт частными уступками. Данная модель может использоваться в случаи понимания равных возможностей сторон;

- приспособление – вынужденный или добровольный отказ от борьбы, сдача позиций в силу осознания собственной неправоты. Это происходит в случае зависимости от оппонента, необходимости сохранения отношений, незначительности проблемы;

- избегание – попытка уйти от конфликта при минимуме затрат. Применяется при отсутствии времени и сил для разрешения конфликта; нежелании решать проблему вообще;

- сотрудничество – направленность оппонентов на разрешение конфликта, конструктивное обсуждение проблемы, рассмотрение противоположной стороны как союзника в поиске решения.

Выбор стратегии и ее реализации зависят от наличия времени на обсуждение проблемы; участия нейтральных лиц, высокого уровня культуры и конфликтологической компетентности, наличия опыта разрешения конфликтных ситуаций; наличия нормальных отношений до конфликта.

Технология управления конфликтами предполагает понимание сущности определенных этапов конфликта:

1. Прогнозирование и предупреждение. Прогнозирование – вид деятельности субъекта управления по выявлению причин конфликта в потенциальном развитии. Источник прогнозирования – изучение объективных и субъективных условий взаимодействия между людьми, их индивидуальных особенностей. Предупреждение конфликта – вид деятельности субъекта управления, направленные на недопущение возникновения конфликта. На основе прогнозирования можно выбрать два способа действий: вынужденная форма конфликта, выражающаяся в активной деятельности субъекта по нейтрализации конфлктообразующих факторов; стимулирование конфликта – провокация, вызов конфликта (обсуждение проблемного вопроса, критика сложившейся ситуации на собрании).

2. Эскалация и кульминация. Эскалация – резкая интенсификация борьбы оппонентов. Для этой стадии характерны признаки: вытеснение адекватного восприятия другого образом врага; рост эмоционального напряжения, переходит от аргументов к претензиям и личным выпадам, потеря первоначального предмета разногласий, расширение границ конфликта, увеличение числа участников. На стадии эскалации очень сильно влияние предрассудков – неблагоприятного мнения о человеке, сложившееся еще до получения полного представления о нем. Предвзятость возникает, если человек, обнаружив различия между собой и другим, не анализирует их. К числу предрассудков относят: возрастные, религиозные, этнические, национальные, связанные с внешностью, половые, экономические (классовые), расовые. В зависимости от глубины и остроты конфликта на этой стадии возможны различные варианты действий управленцев: административные меры; консультационно-психологические меры; разделение сторон и переговоры с каждой из них, совместная встреча с попыткой переведения конфликта в конструктивную фазу.

3. Сбалансированное противодействие. Направлен на осмысление сущности конфликта. Первый шаг – остановиться и осознать собственные эмоции, второй – анализ причин поведения оппонентов, третья – установить цель, приемлемую для себя, четвертый – выбор оптимальных для достижения цели средств, пятый – попытка их реализации и анализ результативности.

4. Урегулирование и редукция. Регулирование – вид деятельности субъекта управления, направленный на ослабление и ограничение конфликта, обеспечение его развития в сторону разрешения.

5. Разрешение конфликта. Разрешение может быть полным или неполным. Полное разрешение – устранение причин конфликта, его предмета и конфликтных ситуаций. Оно сопровождается достижением согласия, взаимопонимания по доброй воле сторон. Предпосылки разрешения конфликта: зрелость конфликта, потребность его субъектов в разрешении противоречий, наличие необходимых средств и ресурсов. Формы разрешения: согласование интересов и позиций, взаимное примирение, перевод борьбы в сотрудничество по совместному разрешению проблемы, подчинение одной из сторон. Способы разрешения: административный (увольнение), педагогический (беседа, убеждение, просьба, разъяснение). Возможны несколько стилей разрешения конфликтов: жесткий (выиграть во что бы то ни стало; уверенность в собственной правоте), примиренческий (поиск решения, удовлетворяющего обе стороны), компромиссный (согласны на компромисс изначально), мягкий (уничтожить противника добротой, отказаться от собственной позиции), уходящий (не доводить до открытого столкновения, вовремя уйти от конфликта).

Отличие урегулирования от разрешения конфликта: урегулирование происходит при участии третьих лиц, с согласия или без согласия конфликтующих сторон.