2. Эффективность труда предприятия торговли и его виды

Показатель производительности труда не отражает всего спектра продуктивности и результативности труда, в частности он не учитывает качество труда и, кроме того, необходимость рационального использования трудовых ресурсов. Близким по значению к понятию "производительность труда", но более широким по содержанию является понятие "эффективность труда". Эффективность труда выражает степень результативности труда при наименьших трудовых затратах. Эффективность труда в отличие от производительности труда выражает не только количественные, но и качественные результаты труда. Другим важным достоинством показателя эффективности труда является отражение в нем экономии трудовых ресурсов.

Эффективность труда будет тем выше, чем выше производительность труда и чем меньше затраты труда при необходимом качестве работы. Для предпринимателя важно не только то, каким был уровень выработки работника в единицу времени, но и то, какими трудовыми затратами это было обеспечено. Трудовые затраты измеряются численностью работников и затратами на оплату труда. И то, и другое может измеряться временем работы. Поэтому при анализе эффективность труда рассматривается как затраты труда в единицу времени, но не просто времени, а с учетом его структуры.

Таким образом, эффективность труда характеризует уровень использования трудовых ресурсов с учетом выработки, затраченного времени и качества работы, а также затрат труда в расчете на одного работника. Эффективность труда характеризует баланс социальной и экономической эффективности через призму трудовых отношений на основе принципа экономного расходования рабочей силы.

Показатель эффективности труда следует отличать от показателя эффективности предприятия (производства). При определении эффективности предприятия учитываются все затраты: материальные, трудовые и финансовые. Поэтому эффективность труда, учитывающую только трудовые ресурсы, можно рассматривать как частный показатель эффективности предприятия.

Признавая важность показателя эффективности труда, специалисты, однако, еще не пришли к единому мнению о методике расчета показателя. Считается, что наряду с основным, обобщающим показателем эффективности труда могут рассчитываться отдельные, частные показатели.

Так, для расчета основного, обобщающего показателя эффективности труда Э предлагается формула

Э = О / Ч х К,

где О — объем работы в единицу времени; Ч — численность работников; К — показатель качества труда.

Дополнительными частными показателями эффективности труда могут быть:

- производительность труда и ее изменения;

- доля изменения выработки за счет изменения интенсивного показателя — производительности труда;

- качество работы;

- квалификация работника;

- затраты живого труда на полученную прибыль;

- экономия живого труда;

- экономия средств на заработную плату;

- рациональное использование рабочего времени.

При расчете эффективности труда идеальной была бы такая методика, которая позволяла бы обеспечить:

1. связь работы предприятия с общественными ценностями;

2. стимулирующее воздействие на работника;

3. соизмеримость общего и частных показателей эффективности труда;

4. связь между количеством и качеством труда.

Оценка качества труда получила свое начало на предприятиях США и была названа "оценка по заслугам". Затем ее применение стало повсеместным в других странах. В нашей стране также накоплен определенный опыт ее применения, сначала в промышленности (в 60-е гг.), а затем и в непроизводственной сфере, в том числе в торговле. Причем называли оценку качества труда по-разному: система бездефектного труда, система управления качеством труда (СУКТ), а для ее измерения разработали коэффициент трудового участия (КТУ), который в настоящее время чаще называют коэффициентом трудовой эффективности (КТЭ).

В России оценка качества труда применяется в основном как средство стимулирования труда — в распределении коллективной текущей премии между работниками, но может применяться и при расчете сдельного приработка.

Коэффициент трудовой эффективности рассчитывается с .помощью повышающих и понижающих значений соответствующих коэффициентов. Так, повышающими значениями трудовой эффективности могут быть:

увеличение объема работы за счет роста производительности труда;

работа с использованием обоснованных норм труда;

получение призовых мест на смотрах и конкурсах по совершенствованию организации труда;

внедрение рацпредложений;

участие в движении наставничества и др.

Понижающими значениями трудовой эффективности могут быть:

некачественное выполнение профессиональных обязанностей;

низкое санитарное состояние рабочего места;

нарушение сроков выполнения заданий;

выработка некачественной продукции;

небрежное отношение к оборудованию;

нарушение трудовой дисциплины и др.

Каждое предприятие и его подразделения разрабатывают свои показатели качества труда в соответствии с особенностями вида трудовой деятельности, каждый показатель имеет свою количественную оценку, выраженную в баллах, или коэффициентах. За единицу принимается нормальное значение качества труда. Руководитель подразделения на основе имеющегося перечня повышающих и понижающих значений коэффициентов качества труда ежедневно ведет их фактический учет, что отражается в экране качества труда. По прошествии месяца эти оценки обобщаются и рассматриваются на общем собрании коллектива. Протокол собрания с утвержденными оценками представляется бухгалтеру для учета при начислении заработной платы. Пример расчета заработной платы с учетом КТЭ приведен в приложении 2 к гл. 7. В зарубежной практике оценка качества труда применяется с целью фиксации и развития личностных качеств работника. Такой подход продиктован тем обстоятельством, что за организацию труда и выполняемые работником трудовые функции больше отвечает менеджер, чем сам работник. А для работника важно развитие необходимых ему для трудовой деятельности личностных качеств. Следовательно, оценка по заслугам применяется с целью:

изучения личностных качеств работника;

улучшения профессиональных качеств работника путем поощрения его участия в системе подготовки и повышения квалификации;

продвижения по службе и перемещения на другую работу;

установления доплат и премий;

выявления работников, не отвечающих требованиям фирмы.

Как правило, при построении системы оценки качества труда используют небольшое количество показателей (критериев) — от 4 до 19. Применение большого числа критериев мешает учету и усложняет их восприятие. Показатели системы оценки качества труда (критерии) должны легко определяться и быть универсальными, т. е. присущими большинству работников. Но при этом важно, чтобы они были характерны для данного вида работы. Имеются и типовые критерии, которые применяют большинство фирм, Это: мастерство и инициативность, ритмичность в работе, стабильно высокая интенсивность труда, владение смежными профессиями, участие в рационализаторской и изобретательской деятельности. Следует отметить также такие критерии, как приспособляемость, сотрудничество, надежность, бережливость, сообразительность, отношение к оборудованию и средствам труда, знание дела, соблюдение правил техники безопасности. Выбор и обоснование критериев оценки по заслугам происходят на основе методов психологии и физиологии труда, математической статистики и ряда других.

Основными методами учета критериев для оценки по заслугам являются:

а) классификация (в порядке возрастания значений);

б) сравнение с эталоном;

в) система попарного сравнения;

г) использование произвольных письменных характеристик;

д) применение учетных карточек;

е) метод заданной группировки;

ж) метод свободного выбора;

з) метод вынужденного выбора оценочных характеристик.

Применение оценки по заслугам в целях материального стимулирования на фирме, как правило, производится на основе статистического взвешивания показателей, характеризующих личностные качества, и объединения их в группы. Таких групп несколько.

удельный вес (в % в пределах 100):

качество работы — 25

выработка — 20

профессиональные знания — 20

приспособляемость — 15

надежность — 10

отношение к работе — 10

В случае применения оценки по заслугам в качестве средства дополнительного премирования используется балльная оценка уровня качества труда. Для различных оценок уровня качества труда предусмотрено определенное количество баллов:

Отлично — 341 - 400

Хорошо — 281 - 340

Удовлетворительно — 221 - 280

Плохо — 161 - 220

Неудовлетворительно — 100 - 160

В соответствии с суммой полученных баллов работнику устанавливается надбавка к основной заработной плате. Работнику, получившему 281—300 баллов, устанавливается надбавка в размере 5% основного заработка, 301—320 баллов — 10% основного заработка и т. д.

В настоящее время возможности применения метода оценки качества труда значительно расширены. Попытки учесть качественные стороны процесса труда принимают все более разносторонний характер. Так, оценка качества труда применяется не только для развития и стимулирования уже нанятых работников, но и при отборе претендентов на рабочие места, т. е. в процессе собеседования и тестирования. В практике зарубежных фирм получило распространение понятие "нормальный результат труда" — это расчетный показатель, который служит базой для оценки труда. По существу, показатель представляет собой результат работы, который может быть достигнут работником, пригодным к ее выполнению, прошедшим обучение и имеющим достаточный опыт её выполнения, затрачивающим на выполнение работы определенные трудовые усилия, не нанося при этом в течение длительного времени вреда своему здоровью.

2.1 Сущность и показатели эффективности труда.

3 основных аспекта понятия эффективность:

1) эффективность как соотношение затрат и соответствующих им результатов;

2) эффективность как характеристика состояния экономической системы или как характеристика качества управления;

3) эффективность как мера приближения к оптимальному состоянию экономической системы или как вероятность достижения цели.

Первый аспект предполагает определение показателей продуктивности и рентабельности использования ресурсов.

Второй-чаще всего трактуется как эффективность по Парето (такое состояние экономической системы или такое распределение ресурсов, при котором улучшение по одному параметру невозможно без ухудшения по другому.

Третий аспект обусловлен структурой задач оптимизации - эффективность может выражаться в 2 формах:

1) величиной полезного результата, полученного при заданных затратах ресурсов;

2) затратами ресурсов, необходимых для достижения заданного результата.

Термин “продуктивность” лучше отражает сущность соотношения затрат и результатов, чем принятый термин “производительность”. Ведь речь идет об отношении величины продукта экономической деятельности к соответствующим затратам. Результаты экономической деятельности чаще всего выражаются объемами продукции и прибыли. Поэтому основными показателями эффективности являются продуктивность и рентабельность использования ресурсов.

Показатель продуктивности использования ресурсов в общем случае вычисляется по формуле:

p=O/I

где O (Output)-объем продукции за определенный период времени в натуральных, стоимостных или иных измерениях, I (Input)-затраты ресурсов, соответствующие данному объему продукции.

Продуктивность характеризуются также показателями трудоемкости, зарплатоемкости, материалоемкости и др., т.е. затратами ресурсов на единицу продукции.

Наиболее обоснованным показателем результата деятельности предприятия является величина добавленной ценности- D, характеризуется соотношением:

D=Z+W

где Z-зарплата и др.расходы на персонал, W-прибыль. Величину D целесообразно называть не добавленной стоимостью, а добавленной ценностью, ибо стоимость характеризует затраты ресурсов, а ценность-то, как рынок, покупатели оценивают полезность продукции данного предприятия. При определении продуктивности величина затрат может характеризуется численностью персонала, временем его работы, затратами на оплату труда и др. Одним из важнейших является показатель продуктивности труда, кот. рассчитывается по отношению к численности персонала или затратам его времени. Наиболее общим показателем затрат труда как экономического ресурса являются суммарные затраты на персонал, включающие фонд оплаты труда, затраты на обучение и другие затраты на персонал.

Исходя из этого наиболее обоснованным показателем продуктивности труда является отношение добавленной ценности D к затратам на персонал Z:

Pz = D/Z

Для эффективного управления экономическими системами важной является оценка рентабельности труда персонала:

rz=(D-Z)/Z

Зависимость между D и Z: rz = pz – 1.