Этап 1. Запуск программы
Примите решение относительно цели общей схемы и того, в каких процессах ЧР она будет использоваться. Продумайте доводы в пользу ее разработки, осветите выгоды от нее для организации в таких областях, как повышение качества выполнения работы, улучшение результатов отбора, более прицельное управление показателями работы, развитие сотрудников и процессы вознаграждения. Подготовьте проект плана, который включал бы в себя оценку необходимых ресурсов и затрат.
Этап 2. Участие и коммуникация
Привлеките линейных менеджеров и работников к планированию общей схемы (стадии 3 и 4), создав целевую группу. Доведите до сведения штата цели этой деятельности.
Этап 3. Планирование общей схемы — список видов компетенций
Во-первых, убедите целевую группу составить список базовых видов компетенций и ценностей компании — того, что хорошо было бы для работы и ценностей, оказывающих влияние на поведение. Это послужит основанием для анализа компетенций, которых организация требует от своих сотрудников. Цель заключается в том, чтобы идентифицировать и определить формы поведения, вносящие свой вклад в достижение организацией успеха; должна быть сильная связь между компетентностью людей и базовой компетентностью организации (более подробные указания по определению видов компетентности приведены в гл. 13).
Составление этого списка может стать результатом «мозгового штурма». Список следует сравнить с примерами других общих схем компетенций. Целью сравнения является вовсе не копирование других списков. Очень важно разработать такую общую схему компетенций, которая соответствовала бы собственной культуре, ценностям, базовой компетентности и операциям организации, и отражала их. Но сравнение с другими списками поможет прояснить выводы, сделанные в ходе первичного анализа, и убедиться в том, что в схему включены все необходимые сферы компетенций. При идентификации компетенций нужно попытаться избежать перекосов, связанных с расовой или половой принадлежностью.
Этап 4. Планирование общей схемы — определение компетенций
Следует сделать все возможное, чтобы определения были четкими, однозначными и служили поставленным целям. Если, например, одна из целей заключается в том, чтобы предложить критерии для проведения проверки качества исполнения работы, тогда необходимо сделать так, чтобы определение компетентности и наглядные примеры помогали дать справедливую оценку. Майра- байл (1998) предлагает ответить на четыре вопроса, чтобы проверить, насколько компетентность валидна и может быть использована:
Можете ли вы описать компетенции в терминах, понятных для окружающих и принятых ими?
Можете ли вы наблюдать, как проявляется компетентность?
Можете ли вы измерить компетентность?
Можете ли вы каким-либо способом (с помощью обучения, коучинга или иных методов развития) повлиять на компетентность?
На этой стадии очень важно убедиться в том, чтобы в определениях не было искажений.
Этап 5. Определите применение общей схемы (модели) компетенций
Точно определите, каким образом будет использоваться общая схема компетенций, в том числе в области управления показателями труда, рекрутинга, обучения и развития, вознаграждения.
Этап 6. Проверка общей схемы
Протестируйте общую схему, измерив реакции сбалансированного отбора линейных менеджеров и других сотрудников, чтобы убедиться в том, что они понимают схему и считают, что она имеет непосредственное отношение к их рабочим ролям. Протестируйте также общую схему в реальной жизни, в каждой из предполагаемых ситуаций.
Этап 7. Завершение общей схемы
При необходимости после тестирования внесите в общую схему поправки и подготовьте указания относительно ее использования.
Этап 8. Коммуникация
Пусть все узнают об окончательном результате проекта — что собой представляет общая схема, как ею будут пользоваться и какую пользу она принесет работникам. Воспользуйтесь групповыми брифингами или любыми другими подходящими методами коммуникации.
Этап 9. Обучение
Обучите линейных менеджеров и персонал отдела ЧР пользоваться общей схемой.
Этап 10. Мониторинг и оценка
Осуществляйте мониторинг и оценку использования общей схемы и вносите в нее поправки по мере необходимости.
ОПРЕДЕЛЕНИЕ ТЕХНИЧЕСКИХ КОМПЕТЕНЦИЙ
Техническую компетентность чаще всего определяют для общих ролей в рамках семейства работ или функций, хотя ее можно установить и для индивидуальных ролей («ролеспецифичная компетентность»). Как правило, различные виды технической компетентности не входят в общую схему компетенций, базирующуюся на поведении, хотя между ними существует непосредственная связь, особенно при рассмотрении и оценке ролевых требований. Указания относительно определения технической компетентности описаны в гл. 13.
КЛЮЧ К УСПЕШНОМУ ИСПОЛЬЗОВАНИЮ КОМПЕТЕНЦИЙ
Существует несколько ключей к успеху при использовании компетенций:
общая схема не должна быть чересчур сложной;
общая схема не должна содержать слишком много видов компетенций —
используемый язык должен быть четким и свободным от жаргонизмов;
виды компетенций следует выбирать и определять таким образом, чтобы менеджеры могли оценить их — очень помогает использование «поведенческих индикаторов»;
общая схема должна регулярно обновляться.