Статья в № 10 "Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология".
Международный институт соционики. г. Киев.
Козин Роман Анатольевич. 1961г. рождения, г. Кишинев. В Киеве живу с 1993 года.
После стажировки и совместной работы с В. В. Гуленко в компании «СтаМ» по кадровому подбору для администрации университета «Украина» в 2001 году, занимаюсь частной практикой как консультант по организационному развитию и кадровому аудиту. Специализируюсь на торгово-промышленных предприятиях и формировании отделов продаж. В работе полагаюсь больше на собственный опыт, чем на какую-либо теорию.
т. (044) 431-99-02. E-mail: mailto:kons@persona.com.ua.
Типология, Соционика и Ролевая теория в практике кадрового аудита.
Консультант по организационному развитию Р.А. Козин, 2004 г., Киев.
К этой статье меня привели многолетний поиск и недоумение от обилия бессистемных материалов и псевдометодик в области психологии управления человеческими ресурсами. Практический интерес к формированию рабочих групп возник у меня еще в “советские” времена. Как начальнику рефрижераторного поезда мне приходилось в течение одного часа подбирать себе бригаду в длительную командировку. Шесть лет в этой должности я занимался обучением молодых механиков непосредственно в рабочем процессе. Психологические аспекты управления бригадой, при эксплуатации подвижного состава и обеспечении перевозок, сродни трудовым и бытовым будням экипажей моряков и космонавтов. Ошибки в формировании бригад на совместимость зачастую приводили к дисциплинарным нарушениям и, как следствие, к порче груза, а иногда к конфликтам со смертельным исходом. С тех пор я доверяю теориям управления только многократно проверенным на практике.
Вопросы клиентов обращенные, и к самим себе, и к кадровым аудиторам, так или иначе, формулируются следующим образом: будет ли работать конкретный кандидат, сотрудник на предложенном рабочем месте или нет?
За этим “простым” вопросом стоит огромный список проблем, малую часть из которых можно сформулировать так:
почему стандартная структура и модели рабочих в комплексе с проверенными и квалифицированными кадрами не результативна;
какие методы работы с кадрами наиболее эффективны в процессе организационного развития и наполнения структуры;
какими резервами обладают работники и группы работников в целом;
какие качества сотрудников еще не задействованы;
почему отдельные квалифицированные сотрудники не продуктивны;
почему подчиненные неадекватно воспринимают или трактуют информацию и распоряжения;
почему по установленным правилам подчиненные не достигают осуществления поставленных целей;
какова истинная мотивация сотрудников и как ею управлять;
насколько соответствуют навыки и приемы работы сотрудников стратегии и тактике компании?
Для ответов на подобный комплекс вопросов и диагностики кадровые консультанты различных компаний в своей деятельности используют множество методик, от адаптированных тестов на IQ до многочисленных новоявленных приемов различного рода психологов. Большинство техник диагностики коллективов медлительны и громоздки. Любое анкетирование дает в лучшем случае только формальный, ситуативный и кратковременный результат, не позволяющий делать прогнозы. Для хорошего психолога в тестировании важен не полученный результат теста, а способ, каким диагностируемый его выполняет и чем (эмоциями, рассуждениями, мимикой, пластикой) сопровождает выполнение теста. Далее. Практики меня поймут, насколько важны скорость, деликатность и точность работы консультанта “в полевых условиях”. Это привело меня к поиску материалов и отработке гибких результативных экспресс методов кадрового аудита. Критерии отбора такой методики требовали жестких временных и этичных рамок при наиболее емком и достоверном результате, поэтому очень быстро отпали все методы за исключением двух. Базой этих методов является пресловутое анкетирование.