Двофакторна теорія ф. Герцберга (приклад)

Гігієнічні фактори	Мотивації
Політика фірми й адміністрації Умови роботи Заробіток Міжособисті відносини з керівниками, колегами і підлеглими Ступінь безпосереднього контролю за роботою	Успіх Просування по службі Визнання і схвалення результатів роботи Високий ступінь відповідальності Можливості творчого і ділового зростання

ТЕОРІЯ МАСЛОУ	ТЕОРІЯ ГЕРЦБЕРГА
Самовираження Повага	Мотивуючі фактори
Соціальні потреби Потреби у безпеці та впевненості у майбутньому Фізіологічні	Гігієнічні фактори

Рис. 3. Співвідношення теорій потреб Маслоу і Герцберга.

8.3 Процесуальні теорії мотивації

Процесуальні теорії розглядають мотивацію в іншому аспекті. В них аналізується те, як людина розподіляє зусилля для досягнення різних цілей і як вона обирає конкретний вид поведінки. Процесуальні теорії не заперечують існування потреб, але вважають, що поведінка людей визначається не тільки ними. Відповідно до процесуальних теорій поведінка особистості є також функцією її сприйняття і очікувань, пов'язаних з даною ситуацією, і можливих наслідків обраного особою типу поведінки.

Розглянемо три основні процесуальні теорії мотивації: теорія очікувань, теорія справедливості і модель Портера-Лоулера.

Теорія очікувань, яка часто пов’язується з роботами Віктора Врума, базується на положенні, що наявність активної потреби не є єдиною необхідною умовою мотивації людини на досягнення визначеної мети. Людина повинна також сподіватися, що обраний нею тип поведінки дійсно призведе до задоволення або отримання бажаного результату.

Очікування можна розглядати як оцінку даною особистістю ймовірності визначеної події. При аналізі мотивації до праці теорія очікувань підкреслює важливість трьох взаємозв'язків: витрати праці — результати; результати — винагорода і валентність (задоволення винагородою). Очікування у відношенні зусиль — результатів (З-Р) — це співвідношення між витраченими зусиллями й отриманими результатами. Очікування стосовно результатів — винагород (Р-В) є очікування визначеної винагороди або заохочення у відповідь на досягнутий рівень результатів.

Рис. 4. Модель мотивації за Віктором Врумом.

Третій фактор, що визначає мотивацію в теорії очікування — це валентність або цінність заохочення або винагороди. Валентність — це передбачуваний ступінь відносного задоволення або незадоволення, яке виникає внаслідок одержання визначеної винагороди. Оскільки в різних людей потреби і побажання у відношенні винагороди різняться, та конкретна винагорода, пропонована у відповідь на досягнуті результати, може й не мати для них ніякої цінності.

Мотивація = З-Р × Р-В × Валентність.

Теорія справедливості постулює, що люди суб'єктивно визначають відношення отриманої винагороди до витрачених зусиль, і потім співвідносять його з винагородою інших людей, які виконують аналогічну роботу. Якщо порівняння показує дисбаланс і несправедливість, тобто людина вважає, що його колега одержав за таку ж роботу більшу винагороду, то в неї виникає психологічна напруга. У результаті необхідно мотивувати цього співробітника, зняти стрес і виправити дисбаланс для відновлення справедливості.

Люди можуть відновити баланс або почуття справедливості, або змінивши рівень зусиль, або намагаючись змінити рівень одержуваної винагороди. Таким чином, ті співробітники, що вважають, що їм не доплачують у порівнянні з іншими, можуть або почати працювати менш інтенсивно, або прагнути до підвищення винагороди. Ті ж співробітники, які вважають, що їм переплачують, будуть прагнути підтримувати інтенсивність праці на тому самому рівні або навіть збільшувати її. Дослідження показують, що звичайно, коли люди вважають, що їм недоплачують, вони починають працювати менш інтенсивно. Якщо ж вони вважають, що їм переплачують, вони менш схильні змінювати свою поведінку і діяльність.

Лайман Портер і Едвард Лоулер розробили комплексну процесуальну теорію мотивації, що включає елементи теорії очкування і теорії справедливості. У їх моделі, показаної на Рис. 5, використовується п'ять змінних: витрачені зусилля, сприйняття, отримані результати, винагорода, ступінь задоволення. Відповідно до моделі Портера-Лоулера, досягнуті результати залежать від прикладених співробітником зусиль, його здібностей і особистих характеристик, а також усвідомлення ним своєї ролі. Рівень прикладених зусиль буде визначатися цінністю винагороди і ступенем впевненості в тому, що даний рівень зусиль дійсно спричинить за собою цілком визначений рівень винагороди. Більш того, у теорії Портера-Лоулера встановлюється співвідношення між винагородою і результатами, тобто людина задовольняє свої потреби за допомогою винагород за досягнуті результати.

Для того щоб краще зрозуміти, як Портер і Лоулер пояснили механізм мотивації, варто послідовно розглянути модель крок за кроком. Цифри, що приводяться в тексті в дужках, взяті з Рис.5. Відповідно до моделі Портера-Лоулера результати, досягнуті співробітником, залежать від трьох змінних: витрачених зусиль (3), здібностей і характерних рис людини (4), а також від усвідомлення людиною своєї ролі в процесі праці (5). Рівень витрачених зусиль у свою чергу залежить від цінності винагороди (1) і того, наскільки людина вірить в існування безпосереднього зв'язку між витратами зусиль і можливою винагородою (2). Досягнення необхідного рівня результативності (6) може спричинити внутрішні винагороди (7а), такі, як почуття задоволення від виконаної роботи, почуття компетентності і самоповаги, а також зовнішні винагороди (76), такі, як похвала керівника, премія, просування по службі.

Пунктирна лінія між результативністю і зовнішньою винагородою означає, що може існувати зв'язок між результативністю якого-небудь співробітника і наданими йому винагородами. Справа в тому, що ці винагороди відображають можливості винагороди, обумовлені керівником для даного співробітника й організації в цілому. Пунктирна лінія між результативністю і винагородою, сприйнятою як справедлива (8) показує, що люди мають власну оцінку ступеня справедливості винагороди, наданої за ті або інші результати. Задоволення (9) — це результат зовнішніх і внутрішніх винагород з урахуванням їх справедливості (8). Задоволення є мірилом того, наскільки цінна винагорода насправді (1). Ця оцінка буде впливати на сприйняття людиною майбутніх ситуацій.

Рис.5. Модель Портера-Лоулера.