8.2 Змістовні теорії мотивації

Приблизно в 1910 р. виникає «школа наукового управління», Фредерік Тейлор з сучасниками зробили мотивацію за типом покарання і винагороди більш ефективною, коли об'єктивно визначили поняття «достатнього денного виробітку» та запропонували оплачувати працю тих, хто виробляв більше продукції, пропорційно до їхнього внеску. Збільшення продуктивності праці, що стало результатом використання цього методу мотивації, у поєднанні з більш ефективним застосуванням спеціалізації і стандартизації, було вражаючим.

Елтон Мейо був одним з самих академічно освічених людей свого часу, який розумів і наукове управління, так і мав підготовку в області психології. Він досяг популярності і створив собі репутацію в ході експерименту, проведеного на текстильній фабриці у Філадельфії в 1923 —1924 р. Плинність робочої сили на прядильній ділянці цієї фабрики досягла 250%, тоді як на інших ділянках складала лише 5 — 6%. Матеріальні способи стимулювання виробництва, запропоновані експертами з ефективності, не змогли вплинути на плинність кадрів і низьку продуктивність ділянки, тому президент фірми звернувся з проханням про допомогу до Мейо і його товаришів.

Після уважного вивчення ситуації Мейо визначив, що умови праці прядильника давали мало можливостей для спілкування один з одним і що їхня праця не користувалася пошаною. Мейо відчував, що вирішення проблеми зниження плинності кадрів полягає у зміні умов праці, а не в збільшенні винагороди за неї. З дозволу адміністрації він встановив для прядильників дві 10-хвилинних перерви для відпочинку. Результати проявилися негайно і були вражаючими. Плинність робочої сили стрімко зменшилася, покращився моральний стан робітників, а виробіток суттєво збільшився. Коли згодом керівництво вирішило скасувати ці перерви, ситуація повернулася до попереднього стану, довівши таким чином, що саме нововведення Мейо поліпшило стан справ на ділянці.

Роботи Елтона Мейо, Мері Паркер Фолетт, Абрахама Маслоу та деяких інших дослідників лягли в основу так званої «неокласичної» школи управління, де велика увага приділялася неекономічним причинам заохочення людини до праці. В результаті тривалої роботи формуються два теоретичні напрями, які отримують назву «змістовні» та «процесуальні» теорії мотивації.

Змістовні теорії мотивації ґрунтуються на ідентифікації тих внутрішніх спонукань (які називають потребами), що змушують людей діяти саме так, а не інакше. Цим аспектам людської поведінки були присвячені роботи Абрахама Маслоу, Девіда Макклелланда і Фредеріка Герцберга. Більш сучасні процесуальні теорії мотивації ґрунтуються в першу чергу на тому, як поводяться люди з врахуванням їх сприйняття і пізнання. Основні процесуальні теорії, які будуть розглянуті в цьому контексті , — це теорія очікувань, теорія справедливості і модель мотивації Портера-Лоулера.

Щоб зрозуміти зміст теорії змістовної або процесуальної мотивації, потрібно спочатку засвоїти зміст основних понять: потреби і винагорода.

Психологи говорять, що людина відчуває потребу, коли вона відчуває фізіологічно або психологічно недолік чого-небудь. Дотепер немає однієї всіма прийнятої ідентифікації визначених потреб. Однак більшість психологів погоджуються, що потреби в принципі можна класифікувати як первинні і вторинні.

Первинні потреби є за своєю природою є фізіологічними і, як правило, притаманними людині від народження. Прикладами можуть служити потреби в їжі, воді, потребі дихати, спати і сексуальні потреби. Вторинні потреби за своєю природою є психологічними. Наприклад, потреби в успіху, повазі, прихильності, владі і потреба в приналежності до когось або до чогось. Первинні потреби закладені генетично, а вторинні звичайно усвідомлюються з досвідом. Оскільки люди мають різний особистий досвід, вторинні потреби людей розрізняються більшою мірою, ніж первинні.

. Потреби неможливо безпосередньо спостерігати або вимірювати. Про їхнє існування можна судити лише за поведінкою людей. Психологи, спостерігаючи за людьми, визначили, що потреби служать причиною до дії.

Спонукання — це відчуття недоліку в чому-небудь, що має визначену спрямованість. Воно є поведінковим проявом потреби і сконцентровано на досягненні мети.

Винагорода — це все те, що людина вважає цінним для себе. Але поняття цінності в людей специфічні, а отже, і різна оцінка винагороди і його відносної цінності. Керівник має справу з двома головними типами винагороди: внутрішньою і зовнішньою. Внутрішню винагороду надає сама робота. Наприклад, це відчуття досягнення результату, змістовності і значимості виконуваної роботи, самоповаги. Зовнішня винагорода —виникає не від самої роботи, а надається організацією (заробітна плата, бонуси, соціальний пакет, статус).

Одним з перших бихевіористів (від анг. behaviour — поведінка — один з напрямків в американській психології, що виник на початку XX ст. та який вважає, на відміну від інших теорій, предметом психології поведінку, а не свідомість або мислення.), з робіт якого керівники довідалися про складність людських потреб і їх вплив на мотивацію, був Абрахам Маслоу. Створюючи свою теорію мотивації в 40 роки ХХ сторіччя, Маслоу визнавав, що люди мають безліч різних потреб, але вважав, що ці потреби можна розділити на п'ять основних категорій.

1. Фізіологічні потреби є необхідними для виживання. Вони включають потреби в їжі, воді, притулку, відпочинку і сексуальні потреби.

2. Потреби в безпеці і впевненості в майбутньому включають потреби в захисті від фізичних і психологічних небезпек з боку навколишнього світу, та впевненість у тому, що фізіологічні потреби будуть задоволені в майбутньому. Проявом потреб впевненості в майбутньому є покупка страхового поліса або пошук надійної роботи з гарними видами на пенсію.

3. Соціальні потреби, іноді називані потребами в приналежності — це поняття, що включає почуття приналежності до чогось або до кого-небудь, відчуття, що тебе сприймають інші, почуття соціальної взаємодії, прихильності і підтримки.

4. Потреби в повазі включають потреби в самоповазі, особистих досягненнях, компетентності, повазі з боку оточуючих людей, визнанні.

5. Потреби самовираження — потреба в реалізації своїх потенційних можливостей і розвитку як особистості.

Рис. 2. Ієрархія потреб за А. Маслоу.

Іншою моделлю мотивації, яка приділяла основну увагу потребам вищих рівнів, була теорія Девіда Макклелланда. Він вважав, що людям властиві три потреби: влади, успіху і приналежності. Потреба влади виражається як бажання впливати на інших людей. У рамках ієрархічної структури Маслоу потреба влади подібна до потреб в повазі і самовираженні. Люди з потребою влади найчастіше виявляють себе як відверті й енергійні люди, які не бояться конфронтації і прагнуть відстоювати власні позиції. Найчастіше вони є добрими промовцями і вимагають до себе підвищеної уваги з боку оточуючих. Управління дуже часте залучає людей з потребою влади, оскільки надає багато можливостей виявити і реалізувати себе.

Потреба успіху також знаходиться десь посередині між потребою в повазі і потребою в самовираженні. Ця потреба задовольняється не проголошенням успіху людини, що лише підтверджує її статус, а процесом доведення роботи до успішного завершення.

Люди з високорозвиненою потребою успіху ризикують помірковано, люблять ситуації, коли вони можуть взяти на себе особисту відповідальність за розв’язання проблеми і хочуть, щоб досягнуті ними результати заохочувалися цілком конкретно. Таким чином, якщо ви хочете мотивувати людей з потребою успіху, ви повинні ставити перед ними задачі з помірним ступенем ризику або можливістю невдачі, делегувати їм достатні повноваження для проявлення ініціативи в вирішенні поставлених задач, регулярно і конкретно заохочувати їх відповідно до досягнутих результатів.

Мотивація на підставі потреби в приналежності за Макклелландом схожа з мотивацією за Маслоу. Такі люди зацікавлені в компанії знайомих, налагодженні дружніх відносин, наданні допомоги іншим. Люди з розвитою потребою приналежності будуть шукати такої роботи, де існують можливості соціального спілкування. Їхні керівники повинні зберігати атмосферу, яка не обмежує міжособисті стосунки і контакти.

Ще однією змістовною теорією мотивації є «Двофакторна теорія Ф. Герцберга». В результаті проведеного анкетування працівників лакофарбової фірми, Ф. Герцберг та його асистенти виявили, що далеко не завжди умови праці заохочують людину до підвищення продуктивності або надають відчуття задоволення від виконаної роботи. Опитування засвідчило, що люди можуть виявляти до окремих факторів так звану «нульову мотивацію» - не помічати їх і вважати за належне, а у разі їх відсутності починати працювати гірше. Наприклад, такими факторами можу бути температура в приміщенні, тривалість робочого дня. Подібні «нуль - мотиватори» отримали назву «гігієнічні фактори». З іншого боку, опитування виявило, що існують також фактори, які значною мірою зацікавлюють людей у виконанні роботи та заохочують їх роботи це якнайкраще. Ця група факторів отримала назву «мотивації».

Таким чином, гігієнічні фактори зв'язані з навколишнім середовищем, у якій здійснюється робота, а мотивації — із самим характером і сутністю роботи. Згідно Герцбергу, при відсутності або недостатньому ступені присутності гігієнічних факторів у людини виникає незадоволення роботою. Однак, якщо вони достатні, те самі по собі не викликають задоволення роботою і не можуть мотивувати людини на що-небудь. На відміну від цього відсутність або неадекватність мотивацій не приводить до незадоволеності роботою. Але їхня наявність повною мірою викликає задоволення і мотивує працівників на підвищення ефективності діяльності.

Таблиця 1.