КУРС ЛЕКЦІЙ “ОСНОВИ МЕНЕДЖМЕНТУ” Доцент Бардась А.В. ТЕМА 8

6

Кафедра менеджменту організацій Інституту Економіки НГУ

Тема 8. Функція мотивації

8.1 Сучасні теорії мотивації

8.2 Змістовні теорії мотивації

8.3 Процесуальні теорії мотивації

Література:

Робінс Стівен П., Коултер М. Менеджмент: 6-ті видання. Пер. з англ. – М.:Видавничий дім „вільямс”, 2004. с.с. 74-79; с.с. 614-650;

Мескон М., Альберт М., Хедоурі Ф. Основы менеджмента. – М: Дело, 2000. - с.с. . 362-382.

Мета лекції – сформувати у студентів розуміння процесу спонукання людей до праці на основі використання їх фізичних та психологічних потреб.

Завдання:

1. Розглянути основні змістовні теорії мотивації.

2. Розглянути основні процесуальні теорії мотивації.

8.1 Сучасні теорії мотивації

Мотивація — це процес спонукання себе й інших до діяльності з метою досягнення особистих цілей або цілей організації.

Потреби

Спонукання або потреби

Поведінка або дія

Мета

Результат задоволення потреби

1. Задоволення

2. Часткове задоволення

3. Відносне задоволення

Рис. 1. Спрощена модель мотивації поведінки через потреби.

Діяльність сучасної організації включає велику кількість різноманітних задач та операцій, які об’єднані в окремі робочі місця. Всі операції, що виконуються в організаціях людьми мають бути систематизовані. Менеджерам доводиться проектувати робочі завдання свідомо і ретельно, враховуючи вимоги зовнішнього середовища, технологічні процеси в організації, навички та здібності підлеглих. Якщо робочі завдання розроблені із врахуванням усіх цих вимог, то співробітники отримують стимул до максимальної інтенсивності праці. Для описання цього процесу використовується термін «проектування робочого завдання» (job design).

Проектування робочого завдання – це методи, за допомогою яких робочі задачі і операції об’єднуються у окремі робочі завдання.

Чим більш вузькою є спрямованість робочого завдання, чим більшою мірою воно спеціалізоване, тим більш складною та проблематичною стає мотивація співробітників. Однією з найперших спроб подолати цей недолік надмірної спеціалізації стало горизонтальне розширення робочих завдань за рахунок збільшення кількості інших задач та операцій, необхідних для виконання конкретного робочого завдання. Але розширення робочих завдань призвело до вельми скромних результатів та не сприяли мотивації підлеглих, хоча й були призначені для того аби усунути недоліки одноманітності виконуваної працівниками роботи.

Інший підхід до проектування мотивуючих робочих завдань полягав у їх вертикальному розширенні.

Вертикальне розширення робочого завдання – підхід, в результаті якого до виконуваних працівником задач додаються функції планування та оцінки своєї діяльності.

При використанні зазначеного підходу збільшується глибина робочого завдання – критерій, який відображає міру контролю працівників над виконуваною ними роботою. Працівники наділяються певними повноваженнями виконувати деякі задачі, які входять у компетенцію їх безпосередніх керівників.

В якості концептуальної структури для аналізу проектів робочих завдань застосовується модель характеристик робочих завдань (JCM – Job Characteristics Model), відповідно до якої робоче завдання може бути описане п’ятьма основними характеристиками:

• Різноманіття навичок працівника;

• Цілісність завдання;

• Значимість задачі;

• Автономія;

• Зворотний зв'язок.

З мотиваційної точки зору модель JCM передбачає, що співробітники повинні отримувати внутрішнє задоволення (винагороду) дізнавшись (знання про свої результати через зворотний зв'язок), що вони особисто якісно виконали поставлену задачу (відчули відповідальність як наслідок автономії), проявивши при цьому значний інтерес та доклавши суттєвих зусиль (відчувши значимість, яка є наслідком різноманіття навичок, цілісності задачі та її значимості).

Серед сучасних теорій мотивації будуть розглянуті теорія постановки мети та теорія підкріплення.

Згідно з принципами управління за цілями (MBO- Management By Objectives) конкретність та визначеність мети сприяє підвищенню показників інтенсивності праці. Дослідження довели, що на співвідношення «цілі – інтенсивність праці» впливають ще три додаткових фактори: обов’язки стосовно цілей, рівень само ефективності виконавців та національна культура. Відповідно до теорії постановки мети, особа приймає певні зобов’язання стосовно досягнення визначених цілей, причому збільшення інтенсивності праці відбувається у тих випадках, коли для людини є характерним високий ступінь самоконтролю, а самі цілі визначаються людиною самостійно, а не встановлюються ззовні.

Самоефективність – це ступінь впевненості особи у тому, що вона здатна виконати поставлені перед нею задачі. Інтенсивність праці – це витрати працівником фізичної, розумової та нервової енергії на одиницю робочого часу.

Теорія постановки мети стверджує, що підлеглі мають бути в достатній мірі незалежними, віддавати перевагу складним цілям та задачам, а показник інтенсивності праці є важливим для всіх членів організації.

Теорія підкріплення в основі має твердження, які заперечують теорію постановку мети. Відповідно до цієї теорії, поведінка працівника перш за все залежить від зовнішніх чинників, так званих засобів підкріплення.

Засоби підкріплення – це будь-які негайні дії, які підвищують імовірність повторення (або відмови від повторення) певних поведінкових шаблонів працівника,тобто наслідки визначають поведінку.