1.2. Организация как социальный институт

Организация является юридическим лицом. Всю свою деятельность она осуществляет самостоятельно, рассчитывает на собственные возможности, на потенциал своих руководителей, на инициативную, творческую работу каждого сотрудника.

Организации в сфере экономики создаются для совместной экономической деятельности. Совместная работа группы людей обычно более производительна по сравнению с работой такого же количества исполнителей – одиночек.

Общество состоит из семей, а государство образовывают разнообразные организации. Любая семья через своих трудоспособных членов связана с государством не прямо, а посредством организаций, в которых люди рождаются, воспитываются, учатся, работают, в которых лечатся, отдыхают, развиваются духовно.

Таким образом, можно утверждать, что современная цивилизация держится “на трех китах”: семье, организации и государстве. Кстати, семью тоже можно рассматривать как маленькую организацию, а государство как суперорганизацию.

Рис.1 ллюстрирует упрощенную схему организации и ее связей с внешней средой

О кружающая среда и ее влияние

Товары

Услуги

Проекты

Люди

Деньги

Информация

Материалы

Энергия машины

Вход

Внутренний процесс преобразования

Выход

Деньги

Рис. 1. Упрощенная схема открытой организации производственного направления

1.3. Организационные цели, организационная структура и организационная культура.

Организационная структура. Персонал (кадры) является важнейшей частью организации и имеет сложную структуру. Системный анализ позволяет рассматривать пер­сонал как взаимосвязь структур, выделенных по различным признакам (рис. 1).

Рис. 1. Структура персонала

Организационная структура - это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев управления. Представляется в виде схемы, отра­жающей совокупность структурных подразделений (звеньев) и адми­нистративных связей между ними.

Функциональная структура отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями.

Ролевая структура характеризует разделение членов коллектива по творческим, коммуникационным и поведенческим ролям.

Социальная структура характеризует трудовой коллектив по социальным показателям (пол, возраст, профессия и квалификация, нацио­нальность, образование и др.).

Штатная структура (расписание) определяет состав подразделе­ний и перечень должностей, размеры должностных окладов и персо­нальных надбавок, месячный и годовой фонд заработной платы орга­низации.

Звено управления - самостоятельная часть организационной струк­туры на определенной ступени (уровне), состоящая из аппарата управ­ления и производственных подразделений.

Ступень (уровень) управления - единство звеньев управления, оди­наково удаленных от верхнего звена (вершины) организационной структуры.

Аппарат (орган) управления - коллектив работников управляющей системы, наделенный правами координации деятельности подразделе­ний, имеющий помещение, технические средства, штатное расписание, положение о структурных подразделениях и должностные инструкции.

Структурное подразделение - самостоятельная часть звена управления (отдел, служба, участок), выполняющая определенные задачи управления на основе положения о структурном подразделении. Раз­личают функциональные и производственные подразделения.

Моральный климат в организации обозначается ее организационной культурой.

Культура организации – это совокупность идей, корпоративных ценностей и норм поведения, формирующиеся в ходе совместной деятельности в организации. Организационная культура является основой жизненного потенциала организации. Особенности отношений между людьми, устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации, образцы положительного и отрицательного поведения и многое другое, что относится к ценностям и нормам, имеют важное значение для эффективного управления. Если можно говорить, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура.

Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится фактором организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

Культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Организационная культура проявляется в отношениях между людьми в организации. Поэтому разные люди или разные части в организации склонны описывать ее культуру в схожих терминах.

Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других - может быть все наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

И, наконец, третьим общим атрибутом термина организационной культуры считается «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работником через «ходячие» истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они оказывают иногда больше влияния на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании. Используя то общее, что присуще многим определениям, предлагается понимать организационную культуру следующим образом. Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

Организационная (корпоративная) культура управления персоналом – это совокупность правил, обычаев и практики в области управления персоналом, которая не имеет нормативного закрепления в законах и базируется на общем культурном уровне общества, нормах и морали, деловой практики и т.д.

Корпоративная культура имеет три уровня:

Первый – поверхностный уровень – это внешние проявления (манера поведения работника, язык (речь), правила, фирменные знаки, фирменная одежда, интерьер помещений, архитектура зданий).

Второй – смысловой уровень культуры, формирующий ценности, разъясняющий цель инвестирования корпорации.

Третий – глубинный уровень, когда ценности воспринимаются автоматически на подсознании и считаются истинными и неизменными, не требуют совершенствования.

Изначально корпоративную культуру формируют основатели и высшее руководство исполнительной власти организации. Они приносят свою жизненную философию, взгляды на жизнь, идеи ценности, нормы поведения, речь и манеру общения. Все моральные ценности и стиль руководства в дальнейшем становятся традицией организации, а вскоре порождают преданность корпоративным ценностям и убеждениям.

Задачи корпоративной культуры:

- приспособление к окружающей среде;

- создание единства организационной среды путем интеграции членов организации.

Функции корпоративной культуры:

- создание и обеспечение духовных ценностей;

- оценка персонала соответственно принятым нормам (так оцениваются работники, выделяются их положительные и отрицательные действия, прогрессивное и непрогрессивное отношение к организации);

- разработка корпоративных норм и включение их к нормативным положениям (должностных инструкций);

- обучение и предоставление персоналу новых знаний;

- участие персонала в обозначении смысла жизни, смысла собственного труда и социальной миссии;

- обеспечение взаимопонимания персонала и его взаимодействия;

- сбережение и накопление опыта человеческих отношений в организации.

Исполняя названные функции, культура может иметь как положительный так и отрицательный характер.

Сила организационной культуры в принятии членами организации определенных ценностей. Если все члены коллектива согласны с обозначенными ценностями, тогда культура сильна, если же согласие относительно ценностей не достигнуто или не поддерживается некоторыми работниками, то такая культура считается слабой.