Тема 2. Основні організаційні теорії та моделі

План.

1. Основні організаційні теорії.

2. Еволюція теоретичних концепцій організації.

3. Основні моделі організації.

4. Сучасна організаційна парадигма.

1. Організаційні теорії

Основними організаційними теоріями вважаються такі:

• класична організаційна теорія;

• теорія організаційної (адміністративної) поведінки;

• теорія організаційного потенціалу;

• теорія інститутів та інституційних змін.

В останні часи розглядаються також: популяційно-екологічна (еволюційна) теорія; тектологія О. Богданова; ноосфера В. І. Вернадського.

Класична організаційна теорія розроблялась багатьма вченими.

Основний внесок у розвиток головних розділів:

- наукове управління (в центрі уваги – роботи нижчої ланки організації) – Ф.В.Тейлор, Ф.і Л.Гілберти, Г.Л.Гантт, Х.Манстерберг, Х.Емерсон, Г.Л.Таун, М.Л.Кук;

- власно теорія організації (в центрі уваги – вся організація, а не окремі ланки: принципи організації, критерії формування оргструктур, системи підрозділів, визначення керованості і делегування прав і відповідальності) – А.Файоль, Дж.Д.Лізней, А.С.Рейлі, Л.Урвік;

- бюрократична теорія – М.Вебер.

Суть наукового управління Ф.В.Тейлора в 4 положеннях:

1) замість вольових рішень науково обґрунтовувати кожний елемент роботи;

2) за допомогою визначених критеріїв відбирати, а потім навчати і розвивати робочу силу;

3) тісне співробітництво з людьми, забезпечуючи при цьому виконання роботи за принципами науки;

4) забезпечення науково обґрунтованого поділу праці і відповідальності між керівниками і робітниками

Принципи наукового управління Ф.В.Тейлора: виділення та вивчення елементів операцій, робочих рухів; хрономет­раж; нормування праці; облік; контроль методів роботи, а не продуктивності; сти­мулювання праці; преміальна система заробітної платні; стандартизація інструментів, підбір устаткування, режимів обробки, прийомів; відокремлення робітників від функцій адміністрації (у ста­леливарних компаніях і на машинобудівних підприємствах). Кн. «Управління фабрикою», «Принципи наукового управління»

Принципи організації А. Файоля:

1. Поділ праці. Спеціалізація є природним порядком речей. Ме­тою поділу праці є виконання роботи, більшої за обсягом, кращої за якістю при застосуванні однакових зусиль. Це досягається за рахунок скоро­чення кількості цілей, на які повинні бути спря­мовані зусилля та увага.

2. Повноваження та відповідальність. Повноваження - це право віддавати наказ, а відповідальність - її складова протилежність; там де видаються повноваження, виникає відповідальність.

3. Дисципліна. Дисципліна передбачає справедливе застосуван­ня санкцій. Дисципліна передбачає слухняність і повагу до досягнутих узгоджень між фірмою та її праців­никами. З встановлення цих узгоджень, які по­в'язують фірму та її працівників, виникають дис­циплінарні відносини, на яких базуються відно­сини між працівниками та керівництвом органі­зації.

4. Єдиноначальність. Працівник повинен одержувати накази від одного безпосереднього начальника.

5. Єдність напряму. Кожна група, що діє у межах однієї мети, по­винна бути об'єднана єдиним планом та мати од­ного керівника.

6. Підкорення особистих інтересів загальним. Інтереси одного працівника чи групи працівників не повинні переважати інтереси фірми чи організації великого розміру.

7. Винагорода персоналу. Для того щоб забезпечити відданість і підтрим­ку працівників, вони повинні одержувати спра­ведливу заробітну плату за свою працю.

8. Централізація. Як і поділ праці, централізація є істотним по­рядком речей. Однак відповідна ступінь центра­лізації може застосовуватися залежно від конк­ретних умов. Тому виникає питання про правильні пропорції між централізацією та децентралізацією. Це проблема визначення міри, яка забезпечить кращі можливі результати. Важливо знайти оп­тимальну рівновагу між централізацією та децен­тралізацією.

9. Скалярний ланцюг. Скалярний ланцюг - це перелік осіб на керів­них посадах, починаючи від особи, яка займає най­вищий щабель у цьому ланцюгу, до керівництва нижньої ланки. Було б помилкою відмовитись від ієрархічної системи без певної необхідності, але було б великою помилкою підтримувати ієрархію, коли вона дає збитки інтересам бізнесу.

10. Порядок. Місце для всього, і все на своєму місці.

11. Справедливість. Справедливість - це сполучення доброти та пра­восуддя. Вона спонукає до відданої служби.

12. Стабільність робочого місця для персоналу. Висока плинність кадрів знижує ефективність організації. Посередній керівник, який тримаєть­ся за місце, має перевагу перед видатним талано­витим менеджером, який швидко звільнюється та не тримається за своє місце на фірмі (поради Макіавеллі).

13. Ініціатива. Ініціатива означає розробку плану та забезпе­чення його успішного виконання. Це дає органі­зації силу та енергію.

14. Корпоративний дух. Спілка - це велика сила. А вона є результатом гармонії персоналу.

Концепція бюрократії сформульована німецьким соціологом Максом Вебером, принаймні в ідеаль­ному виконанні є одна з найкорисніших ідей в історії людства.

Бюрократія - тип організації, для якої харак­терна висока ступінь розподілу праці, чітка уп­равлінська ієрархія, правила та стандарти, показ­ники оцінки роботи, принципи найму робітників, які будуються на його компетентності.

Теорія Вебера не мала опису конкретних орга­нізацій. Вебер пропонував бюрократію скоріше як нормативну модель, ідеал, до якого повинна праг­нути організація.

Характеристики раціональної бюрократії:

1. Чіткий розподіл праці дозволяє з'явитися висококваліфікованим спеціалістам.

2. Ієрархічність рівнів управління, завдяки якій кожний нижній рівень контролюється вищим та підкоряється йому.

3. Наявність взаємоузгодженої системи узагальнених формальних правил та стандартів, які забезпечують однорідність виконання своїх обов'язків та скоординованість різних завдань.

4. Дух формальної знеособленості, з якою офіційні особи виконують свої посадові обов'язки.

5. Здійснення наймання на роботу в суворій відповідності з технічними кваліфікаційними ви­могами. Захищеність службовців від свавільних звільнень.

Отже, бюрократичній організаційній структурі відповідає:

• висока ступінь розподілу праці;

• розвинута ієрархія управління;

• ланцюг команд;

• наявність багаточисельних правил та норм поведінки персоналу;

• відбір кадрів за їх діловими та професійними якостями.

Вебер називав цю структуру «раціональною» тому, що в ній передбачаються прийняття рішень, які мають об'єктивний характер. Він припускав, що особисті примхи власників організації та її співробітників не повинні суперечити цілям організації.

Бюрократію часто називають класичною, або традиційною організаційною структурою тому, що більшість сучасних організацій являє собою варі­анти бюрократії.

Причина такого довгого та широкомасштабно­го використання бюрократичної структури поля­гає в тому, що її характеристики ще й досі до­статньо добре підходять для більшості промис­лових фірм, організацій сфери послуг та всіх видів державних установ.

Теорія організаційної (адміністративної) поведінки

Герберт Саймон запропонував концепцію адміністративного робітника, який переслідує власні інтереси, але не завжди знає які вони; він усвідомлює тільки декілька із усіх можливих варіантів дій і може прийняти адекватне, але не оптимальне рішення.

За Саймоном, організації можуть спростити процес прийняття рішення – обмежуючи цілі, на які спрямована діяльність. Цілі визначаються на основі цінносних передумов рішень; чим вони точніше, тим раціональніші рішення. Встановлюється ієрархія цілей, в якій кожний рівень є кінцевою метою відносно нижчого рівня і засобом досягнення мети відносно вищих рівнів. Розподіл загальних цілей на спефифічні підпорядкованя задачі і наступне їх розподілення по організаційним підрозділам посилює можливість раціональної поведінки шляхом точного визначення цінносних передумов і спрощення прийняття рішень на кожному рівні. Така організаційна структура, за Саймоном і Марчем, є «набором планів дій».

Організації підтримують раціональне прийняття рішення не тільки шляхом розподілу обовязків між учасниками, але й шляхом надання їм необхідних засобів для їх виконання: ресурсів, інформації, обладнання. Інструкції і правила, інформаційні канали, програми навчання, стандартні робочі процедури – це механізми дл обмеження спектра рішень і допомога для їх прийняття.

Модель організаційної (адміністративної) поведінки Саймона підкреслює важливість ненавязливого контролю учасників: навчання і розподіл інформаціїї більш важливі для раціональної поведінки, аніж накази і санкції. В основу моделі покладено концепцію пізнавальних обмежувачів індивідуального прийняття рішення. Ізольований індивідуум не може досягти високого ступеня раціональності, оскільки кількість варіантів, які він повинен розглядати, дуже велике. Вибір здійснюється на основі прийнятих передумов – «даних»; поведінка визначається границями, встановленими цими «даними». Організації визначають повний набір задач, усталені очікування, необхідну інформацію і засоби, поточну робочу програму і набір стримуючих факторів, в межах яких потрібні рішення можуть бути прийняті.

Дана теорія акцентує важливість правил і встановлених порядків щодо підтримки раціональної поведінки внутрі організації. Прийняття рішень потребує насамперед відповідності правилам, а не розрахунків наслідків. Проте при певних умовах структури, створені для забезпечення раціональності, можуть мати зворотний ефект.

Теорія організаційного потенціалу

Ігорь Ансофф (амер.) на початку 1970-х років розглянув промислову організацію як систему, що здійснює взаємозвязки з джерелами ресурсів і зовнішнім середовищем.  2 підходи до формування оргструктур.

Структурний підхід (до ІІ св.війни) – статичний, не враховував змін під дією зовнішніх факторів; основне – внутрішній устрій фірм, розподіл функцій і райіоналізація управління.

Динамічний підхід (після ІІ св.війни) – аналіз звязків фірми з середовищем, в якому вона діє, і з джерелами ресурсів. І етап – аналіз фірми в умовах стабільних зовнішніх звязків  оперативний характер організаційних проблем. ІІ етап – аналіз впливу на організацію змін зовнішнішнього середовища  стратегічний характер організаційних проблем.

За Ансоффом, основна задача вищого керівництва – рішення стратегічних проблем в умовах змін зовнішнішнього середовища. При цьому, існує тісна залежність між характером зовнішніх взаємозвязків і поведінкою фірми, з одного боку, та її внутрішньою організацією - з іншого.

Цей взаємозвязок дослідив А.Чандлер у кн. «Стратегія і структура» на прикладах із історії амер. компаній. Зміни зовнішніх умов призводять до потреби у зміні стратегії фірми, потім до змни її орг. характеристик і далі до перетворення структури.

Як показала практика, найбільш ефективною в умовах стабільних (постійних) зовнішніх звязків була функціональна структура (розквіт 1910-20рр.). Основна стратегія – зниження витрат виробництва і цінова конкуренція.