Перспективи розвитку організаційних утворень.

Організаційний розвиток (ОР) (з англ. ОD - Огgаnіzаtіоn Dеvеlорmеnt) - це концепція розвитку організацій, на основі якої виник інтегрований прикладний підхід до планових змін сформованих систем і процесів функціонування організацій.

Концепція організаційного розвитку сформувалася на основі різних технік з області психології, соціології й антропології, що застосовувалися дія рішення практичних проблем діяльності компаній і фірм, поступово. Сам термін "організаційний розвиток" був введений до вживання Робертом Блейком, Хербом Шепардом та Джейн Моутон у період їхньої роботи наприкінці 50-х років у корпорації ЕSS0 (у цей час Еххоn). Згодом ОР став розумітися як сукупність скоординованих єдиною метою зусиль, за допомогою яких людські ресурси підприємства (сектора ринку) вивчаються, ідентифікуються, залучаються у виробництво й розвиваються, причому такими шляхами й способами, які підвищують не тільки загальний рівень організованості економічних суб'єктів, але також їхню здатність самостійно планувати свою діяльність та розв'язувати проблеми, що виникають в її ході. Основну роботу з історичного аналізу проробили Френч і Белл.

За Ф.Лютенсом, організаційний розвиток (ОD) - комплекс практичних заходів, спрямованих на поліпшення взаємодій між членами робочої команди й робочими групами в організації, удосконалювання процесів прийняття рішень, планові зміни організаційної культури підприємства, розв'язання організаційних проблем. Тобто, організаційний розвиток бачиться як процес системної й планомірної зміни організації, людських і соціальних взаємин у колективі, спрямований на дозвіл життєвих проблем організації. Основна ідея, що лежить в основі організаційного розвитку укладається в тезі: розвиток організації можливий тільки через розвиток людини. Тому розвиток людини є тією проблемною областю, від рішення якої залежить конкурентоздатність організації й країни в цілому на світовому ринку.

Основна відмінність ОР від інших видів і форм роботи з персоналом і менеджерами підприємств полягає в розгляді організації як цілісної системи взаємодіючих і взаємопов’язаних елементів. ОР - це послідовне застосування системного підходу до функціональних, структурних, технічних й особистісних взаємин в організації.

Становлення підходу ОР пов'язують з трьома основними факторами:

1. Зміна умов існування фірм. Зростаюча динамічність середовища включає наступні моменти: інтеграція ринків збуту, скорочення життєвого циклу продукту, розвиток технологій й засобів комунікацій, зміни організаційних структур, ускладнення управління виробництвом, поглиблення спеціалізації й кооперації.

2. Підвищення ролі людського фактору в керуванні. Відбувається у зв'язку з усвідомленням нової ролі керуючих та робітників і пред'явлених до них нових вимог. Усе більше починає цінуватися працівник, що володіє знаннями, і менеджер, що вміє мобілізовувати та спрямовувати всю людську енергію організації на досягнення поставлених цілей.

3. Нагромадження матеріалів в області дослідження групи й групової динаміки.. Наприкінці 50-х у США були отримані знання й технології групової динаміки, які спробували застосувати для поліпшення роботи команди й міжгрупових відносин.

ОР являє собою довгострокові програми по вдосконалюванню процесів організаційного відновлення й прийняттю рішень, зокрема, за допомогою більш ефективного управління організаційною культурою, заснованого на співробітництві, - з особливим акцентом на культурі формальних робочих команд - за допомогою агента або каталізатора змін і з використанням теорій і методів прикладних наук про поведінку, включаючи дослідження дією. ОР - це процес планових змін організаційної культури, заснований на тосуванні методик, теорій і результатів досліджень наук про поведінку.

Шість характеристик ОР:

1. ОР являє собою планомірні зміни.

2. Підхід ОР є системним або, принаймні, відображає ідею системності.

3. ОР будується для вдосконалювання організації, як у короткостроковій, й у довгостроковій перспективі.

4. Підхід ОР націлений, насамперед, на організаційні процеси, а не на їхній зміст.

5. ОР спрямовано на розв'язання проблем.

6. ОР концентрує увагу, насамперед на людських і соціальних взаєминах.

По своїй суті ОР - це процес навчання людей тому, як вирішувати проблеми, використовуючи переваги й можливості, це процес вивчення, як усе робити краще. ОР фокусується на аспектах, пов'язаних з «людською стороною» організацій, і шукає шляхи збільшення ефективності людей, команд, індивідуальних і соціальних процесів в організаціях. Унікальною особливістю організаційного розвитку є те, що, займаючись розвитком, удосконалюванням організацій, воно також займається розвитком особистості людини в організації.

Відмінні риси ОР:

1. Запланована зміна. Для ефективного проведення змін в організаціях і групах необхідна спланована стратегія. Вона відслідковує внутрішні й зовнішні фактори, що діють на організацію, і враховує їх у взаємозв'язку з цілями й потребами людей.

2. Застосування теорії й методів прикладної науки про людину. Для вироблення вміння управляти змінами фахівці ОР використовують багато знань. Їх одержують у тому числі з таких поведінкових наук, як психологія, соціальна психологія, соціологія, антропологія, теорія систем, організаційна поведінка, теорія організацій, практичний менеджмент, біхевіоризм (наука про поведінку), політика й ін.

3. Процес. Для досягнення цілей змін використовується конкретний процес. Даний процес визначальним образом впливає на те, що при цьому досягається, і якою ціною (мається на увазі як людський, так і фінансовий аспекти).

4. Консультант. Підхід припускає важливу роль консультанта, тобто людини, яка допомагає організації і в деяких моментах спрямовує її розвиток. Для планування змін та управління ними менеджерові необхідний консультант, що володіє знаннями про людську поведінку й процеси змін. Консультант (англійський термін - фасілітатор) повинен:

• Не належати до того соціального середовища, в якому проводяться зміни;

• Мати достатні знання про процеси зміни й практичні навички;

• Мати необхідні особистісні якості, які задовольняють зацікавлених осіб;

• Вміти швидко встановлювати стосунки довіри та взаєморозуміння з членами групи.

5. Рівні. Зміни охоплюють всі рівні організації: індивід, група й організація в цілому.

Основні стадії програм організаційного розвитку.

ОР є безперервним процесом удосконалювання організації, що складається з декількох стадій. Ці стадії можуть сильно варіюватися в різних організаціях й у діяльності різних фахівців, однак в основному залишаються незмінними.

Стадія 1. Усвідомлення потреби в змінах.

Перед тим як програма змін буде реалізовуватися, в організації повинна бути усвідомлена й більш-менш чітко виражена потреба в змінах. Така потреба, звичайно викликається виниклими ускладненнями в житті організації. Крім того, важливо, щоб у її керівників і співробітників було бажання змінити положення справ у кращу сторону. Іноді загальне відчуття дискомфорту працівникам організації складно виразити в якихось більших або певних висновках та намірах. В цьому їм також може допомогти фахівець ОР.

Стадія 2. Входження в організацію агента зміни.

Агент змін включається в роботу по вдосконаленню організації, якщо він усвідомлює (визнає) необхідність змін й розвитку організації. Агентом змін може бути менеджер або співробітник організації, тоді він буде виступати як внутрішній агент змін, а у випадку, коли він є запрошеним експертом або консультантом, він виступає як зовнішній агент змін. Агент змін повинен визначити, як він буде включатися до системи організації-клієнта і яка буде його роль. Наприклад, агент змін може починати свою роботу на основі прямої санкції вищого керівництва компанії або без такої санкції, при наявності тільки загального схвалення й підтримки співробітників організації.

На цій стадії для керівництва й співробітників організації важливо правильно визначити відношення до агента змін й до його роботи.

Стадія 3. Створення системи робочих взаємин агента змін.

Після того як в організації визнана потреба в змінах й агент змін "прийнятий на роботу", починаються розвиватися ділові зв'язки між ним самим й організацією-клієнтом. Розвиток цих відносин є важливим чинником можливого успіху або невдачі програми ОР. На цьому етапі важливо допомогти агентові змін встановити відкриті довірчі відносини зі співробітниками організації, сформувати в організації атмосферу причетності до змін, що відбуваються.

Стадія 4. Стадія збору інформації.

Після того, як агент змін "увійшов" в організацію й встановив робочі стосунки із клієнтом, необхідно почати збір відомостей про стан підприємства (фірми). Це важлива діяльність, що виконується під керівництвом і за методиками агента змін в інтересах найкращого розуміння існуючого стану справ.

Хоча більшість фірм у повсякденній діяльності здатні використати величезний обсяг виробничої інформації, найчастіше вона може й не представляти вичерпну картину стану організації. Рамки або глибину необхідної інформації можуть бути змінені за допомогою інтерв'ю або спеціальних питальників. Особливо важлива повна інформація про найбільш гострі й актуальні проблеми організації. Тому важливо, щоб менеджери й рядові співробітники не бачили в агентах змін свого роду "перевіряючих", від поінформованості яких навряд чи може бути яка-небудь користь.

Стадія 5. Діагностична фаза.

Після знайомства з інформацією, що ставиться до проблемної ситуації організації, агент зміни й клієнт спільно аналізують матеріал і роблять висновки про ситуації. Діагностична фаза далі звичайно використовується для визначення проблем, які вимагають рішення й для ідентифікації факторів, що впливають на ситуацію. Винесення й узгодження "діагнозу" повинне здійснюватися при тісній взаємодії керівництва підприємства-замовника й фахівців ОР.

Стадія 6. Вироблення планів дій, стратегій і технік їх реалізації.

Діагностична фаза дозволяє безпосередньо перейти до здійснення дій або рам, націлених на дозвіл проблем і збільшення організаційної ефективності. У цих програмах застосовуються спеціальні техніки ОР, такі як груповий тренінг, програми навчання менеджерів, командоутворення, міжгруповий розвиток, розв'язання конфліктів та багато чого іншого. Використання цих форм роботи вимагає певного часу, але, як показує практика, виграють, в остаточному підсумку, ті фірми, які не роблять їх повністю факультативними, а відводять для їхньої реалізації, принаймні, частину робочого часу.

Стадія 7. Моніторинг, коректування й стабілізація програм дій.

Коли програма змін запущена, важливо вести спостереження за її результатами й здійснювати стабілізацію бажаних змін. Кожна стадія програми має потребу в моніторингу для одержання зворотного зв'язку про реакції робітників організації на вживані зусилля по зміні організації. Співробітникам організації необхідно знати результати змін, щоб визначати надалі лінію своєї поведінки. Коли ж зміни зроблені, положення організації стабілізувалося, моніторинг необхідний для визначення заходів із закріплення нових зразків діяльності, що сформувалися в організації. Якщо цього не зробити, система виявляє тенденцію до регресу до колишнього режиму або способу існування. Організація-клієнт, в остаточному підсумку, повинна придбати здатність зберігати інновації без постійної зовнішньої підтримки.

Проблема стабілізації змін і поведінка працівників, які цілком можуть повернутися до колишньої моделі поведінки - це реальна й дуже важлива проблема реалізації програм ОР у багатьох компаніях.

Стадія 8. Завершення програми ОР.

Кінцевою стадією є коректне завершення програми ОР. Якщо організаційна система дійсно змінилася й стабілізувалася у своїй новій якості, то потреба в наявності агента-зміни пропадає. Якщо організація-клієнт рухається в напрямку незалежності, придбання власної здатності до самовідновлення (а це, насамперед, в інтересах самої організації), то поступове завершення діяльності агента змін виглядає природним і легко виконується. Однак, може трапитися й так, що організація-клієнт стає занадто залежною від агента змін. Тоді завершення їхніх відносин може стати досить складним і неоднозначно розв'язуваним питанням. Тому керівники організації - замовника повинні заздалегідь вирішити для себе, коли й в якій формі програма ОР буде завершена.