2.2.Школа научного управления (1885 – 1920-е гг.)

http://noviton.ru/shkola-nauchnogo-upravleniya-f-tejlor-frenk-i-lilian-gilbert-g-gantt-g-emerson/

http://examen.od.ua/osnovi/page12.html

Школа научного управления (1885—1920) связана с работами Фредерика Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет, Генри Гантта, Г. Эмерсона, Генри Форда и др. Создатели школы считали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда.

Развитие производства на границе ХIХ-ХХ ст. заставил руководителей сосредоточиться на разработке научных и рациональных принципов управления людьми, оборудованием, материалами и финансами. Эта проблема возникает в двух аспектах:

1)как увеличить производительность (отношение объема производства к использованию ресурсов) за счет облегчения выполняемой работы;

2)как мотивировать работников, чтобы они воспользовались преимуществами новых методов.

Ученые и практики, которые решали упомянутые вопросы, начали школу научного управления.

Первой фазой методологии школы научного управления были анализ содержания работы и определение ее основных компонентов.

Характерным для школы научного управления было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. При этом:

- предусматривалась возможность перерывов в производстве, в том числе и для отдыха;

- количество времени, выделяемое для выполнения определенных заданий, было реалистичным, что давало руководству возможность устанавливать нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал эти нормы;

- люди, которые производили больше, вознаграждались больше;

- признавалась важность отбора людей, которые соответствовали выполняемой работе;

- одчеркивалось большое значение обучения.

Школа научного управления выступала за отделение управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Работа по управлению — это определенная специальность, и организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего.

Основателем школы научного управления был американский инженер-механик Фредерик Тейлор (1856—1915), которого часто называют отцом научных методов управления. Он считал, что, используя наблюдение, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать производственные операции, достичь их эффективного выполнения. Первой фазой методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. На основе полученной информации разрабатывались рекомендации для устранения лишних, непроизводительных движений с целью повышения эффективности производства.

Значительное место в системе научного управления предоставлялось персоналу. Существенным достижением этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересованности работников в увеличении производительности и объемов производства. Предполагалась также возможность отдыха и перерывов в производстве, а время во исполнение определенных задач полагал реальным и справедливо определенным. Это давало возможность руководству устанавливать нормы производства и дополнительно платить тем, кто превышал заданный минимум. Ф. Тейлор и его последователи признавали также возможность отбора людей, которые физически и интеллектуально отвечали бы выполняемой работе.

Ф. Тейлор рассматривал научный менеджмент как действенное оружие для сближения интересов всего персонала благодаря росту благосостояния рабочих и налаживанию более тесного их сотрудничества с хозяевами и администрацией в достижении производственных и экономических задач организации. Ф.Тейлор считал, что для тех, кто будет воспринимать систему научного менеджмента в полном объеме, следствием было устранение всех споров между сторонами, поскольку формирование «честной дневной выработки» рабочего будет предметом научного поиска вместо попыток мошенничества. Существенным взносом Ф. Тейлора в теорию менеджмента было обособление управленческих функций от фактического выполнения работы. Ф.Тейлор, по словам его последователей, осуществил «интеллектуальную революцию» трактованием промышленного менеджмента как общей деятельности управленцев и рабочих, основанной на общности интересов. Менеджмент характеризовался им как процесс слияния материальных ресурсов и технологии с собственно человеческим потенциалом для достижения цели организации. Научный менеджмент, отмечал Ф. Тейлор, содействует развитию чувства общительности, поскольку отношения людей в производстве – это уже не отношения хозяев и подчиненных, как в старых системах управления, а отношения взаимопомощи между друзьями, которые помогают друг другу выполнить ту работу, к которой каждый из них лучше подготовлен. С другой стороны, Ф.Тейлор подчеркивал, что движущая сила производительности работы – личная заинтересованность работника.

Основными задачами администрации, по мнению Ф. Тейлора, есть:

−разработать научными методами каждый элемент работы вместо использования примитивных эмпирических методов;

−на научной основе осуществлять отбор, обучение и развитие рабочих, тогда как в прошлом они самостоятельно избирали себе работу и готовились к нее, как могли;

−объединять рабочих и науку воедино, обеспечить дружеское сотрудничество между работниками для выполнения работы согласно разработанным научным принципам;

−обеспечить более суровое разделение труда между рабочими и менеджерами, чтобы на стороне первых концентрировалась исполнительская работа, а на стороне вторых – распорядительство и надзор. Благодаря этим мерам, за Ф. Тейлором, субъективизм старых методов управления заменяет «научной логикой» правил, законов и формул.

В контексте своих исследований и экспериментов Ф. Тейлор вывел ряд общих принципов, которые легли в основу его системы. К ним числа принадлежат:

−разделение труда – этот принцип реализуется не только на уровне цеху, а и распространяется на всю управленческую деятельность. За менеджером должна быть закрепленная функция планирования, а за рабочим – функция выполнения. Кроме того, Ф. Тейлор рекомендовал осуществлять распределение конкретных задач, чтобы каждый рабочий, менеджер был ответственным за одну функцию;

−измерение работы – этот принцип предусматривает измерение рабочего времени с помощью так называемых «единиц времени»;

−задача-распоряжение – согласно этому принципу производственные задачи должны быть не только ежеминутно расписанные, но и сопровождаться детальным описанием оптимальных методов их выполнение;

−программа стимулирования – для рабочего должно быть понятно, что любой элемент работы имеет свою цену и его оплата зависит от объемов производства продукции, а в случае достижения высшей производительности рабочему выплачиваются премиальные;

−работа как индивидуальная деятельность – влияние группы делает рабочего менее продуктивным;

−мотивация – личная заинтересованность является движущей силой для большинства людей;

−роль индивидуальных способностей (существование отличий между способностями рабочих и менеджеров): рабочие работают ради выгоды, а менеджеры – ради выгоды в будущем;

−роль менеджмента – отстаивание всех авторитарных методов управления, по которым организационные правила, стандарты, которые регламентируют работу, должны быть усиленные;

−роль профсоюзов – скептическое отношение к профсоюзному движению, поскольку лишь широкое внедрение принципов менеджмента способно уменьшить конфликт между рабочими и администрацией;

−развитие управленческого мышления – из управленческой практики должны быть выведены определенные законы, а управление должно приобрести такой же научный статус, что и инженерное дело.

Ф. Тейлор оставил после себя солидное творческое наследство, которое прославило его имени. Среди его творческого задела наиболее известны книги «Сдельная система» (1895), «Цеховой менеджмент» (1903) и «Принципы научного менеджмента» (1911).

Подобные проблемы решали и супруги Френк Гилбрет (1868—1924) и Лилиан Гилбрет (1878—1972), которые занимались преимущественно вопросами изучения физической работы в производственных процессах и исследовали возможность увеличения производства продукции за счет уменьшения усилий, затраченных на них производство. Результаты своей работы они изложили в книгах «Изучение движений» (1911) и «Психология управления» (1916). В этих работах подчеркивалась важность связи между наукой управления и данными социологических и психологических исследований. Длительное время, работая в строительной индустрии, Ф. Гилбрет был пораженный масштабами непроизводительной работы и решил ее отстранить. Ф. Гилбрета привлекала в основном и сфера исследований, которая позднее стала известной под названием «изучение движений».

Используя свое изобретение (микрохронометраж), Гилбреты могли анализировать отдельные трудовые движения, точно определять, сколько времени необходимо для выполнения операции (хронометраж). Кроме того, они пошли дальше и смогли систематизировать все движения людской руки и разработать их на 17 элементарных движений (например, такие как «увлечение», «содержание», «установка»), какие они назвали «треблигами» (фамилия Гилберт, прочитанное в обратном порядке). Эти идеи оказались полезными для всех областей промышленности.

Гилбреты считали, что национальное благосостояние зависит от индивидуальной образованности работников, от них знаний и способности делать взнос в общественное богатство. Чтобы быть прибыльной, любая производственная деятельность должна планироваться и руководствоваться, за ней должны стоять способности, опыт и знания управленцев. Кроме Гилбретов, последователями Ф. Тейлора были Г. Гантт, Г. Эмерсон и др.

Концепция научного управления стала переломным этапом, благодаря которому управление начало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители-практики и ученые увидели, что методы и подходы, которые применялись в науке и технике, могут эффективно использоваться в практике достижение целей организации.