7.2.Стили руководства

Существуют различные теории руководства, из которых возникают различные его стили.

Под стилем руководства следует понимать характерные черты поведения, приемов, действий, используемых руководителем в процессе управления людьми.

Существуют три основные теории руководства.

1. Подход с позиций личных качеств (личностная теория, теория великих людей).

2. Поведенческий подход. Эффективность руководства определяется не качествами личности менеджера, а его поведением с подчиненными.

3. Ситуационный подход. При объяснении феномена эффективного управления следует обращать внимание не только на руководителя и исполнителя, но и на ситуацию в целом.

Согласно теории подхода с позиций личных качеств, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для менеджеров личных качеств. Некоторые из этих качеств: уровень интеллекта и знаний; впечатляющая внешность; честность; здравый смысл; инициативность; социальное или экономическое образование; высокая степень уверенности в себе.

При использовании поведенческого подхода эффективность руководства определяется не качествами личности менеджера, а его поведением с подчиненными. Существует несколько теорий, или моделей, в рамках поведенческого подхода.

1. Автократичное и демократичное руководство. Стили:

Авторитарный стиль. Для руководителя, который придерживается данного стиля, характерны следующие черты поведения и отношения к подчиненным:

• важен только результат;

• мотивация подчиненных основана на беспрекословном подчинении;

• подчиненные не привлекаются к управлению;

• жесткая требовательность.

Демократический стиль:

• важны и результаты, и способы достижения;

• мотивация основана на удовлетворении как материальных, так и нематериальных потребностей;

• подчиненные активно и по существу привлекаются к управлению;

• требовательность в сочетании с доверием.

Либеральный (клубный, попустительский) стиль:

• результаты не важны;

• мотивация практически отсутствует;

• создается вид, что подчиненные участвуют в управлении;

• низкая требовательность.

2. Руководство, сосредоточенное на работе и на человеке (Рэнсис Лайкерт, Мичиганский университет). Стили:

Руководитель, сосредоточенный на работе (ориентированный на задачу). Думает только о задаче и производительности труда и практически не думает о людях.

Руководитель, ориентированный на человека. Повышение производительности труда должно достигаться путем совершенствования человеческих отношений.

В рамках поведенческой теории разработана так называемая управленческая решетка, или координатная сетка управления. Ее разрабо­тали Р. Блэйк и Дж. Моутон из Техасского университета. Она основана на двух координатах: степень учета интересов людей (внимание к людям) и степень учета интересов производства (внимание к производству). Каждая координата шкалирована девятью баллами (рис. 7.1).

Рис. 7.1. Координатная сетка руководства Блэйка - Моутона

Обедненное управление (1,1) — минимальные усилия по выполнению рабочих заданий, направленные на сохранение принадлежности к организации.

Управление загородным клубом (1,9) — повышенное внимание к потребностям сотрудников, направленное на установление хороших взаимоотношений, дружественной атмосферы и ускорения сроков выполнения работ.

Управление командой (9,9) — исполнение рабочих заданий достигается за счет высокого вовлечения сотрудников: взаимозависимость за счет общей работы в интересах организации ведет к взаимоотношениям доверия и уважения.

Организационное управление (5,5) — нормальная работа организации обеспечивается равновесием между необходимостью выполнения рабочих заданий и поддержанием здорового морального духа коллектива.

Управление «власть—полномочия» (9,1) — эффективность результатов достигается за счет создания таких условий труда, когда роль человеческого фактора минимальна.

Ситуационный подход заключается в том, что при объяснении феномена эффективного управления следует обращать внимание не только на руководителя и исполнителя, но и на ситуацию в целом. В рамках ситуационного подхода разработаны четыре модели лидерства.

1. Ситуационная модель руководства Фреда Фидлера. Эта теория объединяет стили руководства и организационные ситуации. В конкретную ситуацию надо помещать руководителя, индивидуальный стиль которого соответствует характеру ситуации. Производится диагностика как стиля руководства, так и организационной ситуации. Основные стили руководства по этой теории: руководитель, ориентированный на задачу; руководитель, ориентированный на взаимоотношения. Ситуация характеризуется взаимоотношениями между руководителем и подчиненными (хорошие — плохие), структурой задачи (структурирована — не структурирована), должностной властью руководителя (большая — ограниченная) (табл. 7.1).

Таблица 7.1.

Варианты ситуаций

Параметр ситуации	Значение параметра ситуации
Взаимодействие «руководитель -подчиненный»	Хорошие	Плохие
Структура задачи	Структурированная	Неструктурированная
Должностная власть руководителя	Большая	Ограниченная

Из матрицы можно определить варианты ситуаций:

1) хорошие — структурированная — большая;

2) хорошие — структурированная — ограниченная;

3) хорошие — неструктурированная — большая;

4) хорошие — неструктурированная — ограниченная;

5) плохие — структурированная — большая;

6)плохие — структурированная — ограниченная;

7) плохие — неструктурированная — большая;

8) плохие — неструктурированная — ограниченная.

Варианты 1-2 характеризуют ситуацию как очень благоприятную, варианты 3-6 — как среднюю и варианты 7-8 — как очень неблаго­приятную.

В очень благоприятной и очень неблагоприятной ситуации наибо­лее эффективным будет руководитель, ориентированный на задачу; в средней ситуации — на взаимоотношения.

2. Подход Теренса Митчелла и Роберта Хауса «путь—цель». Согласно этой теории, существуют четыре стиля руководства: стиль поддержки, инструментальный стиль, стиль, поощряющий участие (партисипативный), и стиль, ориентированный на достижение. В табл. 7.2 приводятся характеристики перечисленных стилей.

Ситуационными факторам в этом подходе являются:

• личные качества подчиненных;

• требования и воздействия со стороны внешней среды.

Таблица 7.2.

Характеристики стилей руководства в рамках подхода Митчелла—Хауса

Стили	Характеристики
Поддержки	Руководитель старается сделать труд подчиненных более приятным, общается как с равными и демонстрирует дружелюбие
Инструментальный	Руководитель сообщает подчиненным, чего он от них хочет, дает конкретные указания, что и как надо сделать. Роль руководителя понятна всем
Поощряющий участие (партисипативный)	Руководитель делится информацией, использует идеи подчиненных для принятия решений группой
Ориентированный на достижение	Руководитель ставит довольно напряженную цель, ожидая, что подчиненные будут работать в полную силу своих возможностей. При этом он вселяет в подчиненных уверенность, что они способны работать высокоэффективно

3. Теория жизненного цикла Поля Херси и Кена Бланшара. Согласно этой теории, самые эффективные стили руководства связаны с достигнутым подчиненными уровнем «зрелости». Зрелость — способность нести ответственность, желание достичь поставленной цели, образование и опыт в решении задачи (табл. 7.3).

Таблица 7.3.

Характеристики стилей руководства и ситуационные факторы в рамках подхода Херси—Бланшара

Стиль руководства	Характеристика стиля	Уровень зрелости подчиненных (ситуационный фактор)
Давать указания	Сочетание большой степени ориентированности на задачу и малой — на человеческие отношения	Низкий. Подчиненные не хотят и не могут отвечать за поставленную задачу
Продавать	В равной степени высокая ориентация и на задачу, и на отношения	Средний. Хотят принять ответственность, но не могут
Участвовать	Высокая степень ориентации на человеческие отношения и низкая — на задачу	Умеренно высокий. Могут, но не хотят отвечать за выполнение поставленной задачи
Делегировать	Низкая степень ориентации и на задачу, и на отношения	Высокий. Могут и хотят нести ответственность за выполнение поставленной задачи. Подчиненным не надо ничего объяснять, они сами знают, что им делать