Указ Президента Республики Беларусь от 18 июля 2001 г. № 399 Об утверждении Концепции государственной кадровой политики Республики Беларусь

УКАЗ ПРЕЗИДЕНТА РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ 18 июля 2001 г. № 399

Об утверждении Концепции государственной кадровой политики Республики Беларусь

Изменения и дополнения:

Указ Президента Республики Беларусь от 12 ноября 2003 г. № 509 (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2003 г., № 127, 1/5083)

КОНЦЕПЦИЯ государственной кадровой политики Республики Беларусь

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Принятие Концепции государственной кадровой политики Республики Беларусь (далее – Концепция) обусловлено необходимостью реализации стратегического курса на формирование социально ориентированной рыночной экономики, более глубокой интеграции страны в мировую экономическую систему, совершенствования механизма управления обществом на основе сочетания методов государственного и рыночного регулирования, использования современных организационных, информационных, социальных и политических технологий. Концепция ориентирована на приоритеты социально-экономического развития Республики Беларусь в 2001–2005 годах.

В настоящей Концепции используются следующие термины:

трудовые ресурсы – население в трудоспособном возрасте, а также лица в нетрудоспособном возрасте, занятые в экономике;

кадры – постоянный состав работников, состоящих в трудовых отношениях с органами государственного управления, предприятиями и организациями;

кадровый потенциал – способность кадров решать стоящие перед ними текущие и перспективные задачи. Он определяется численностью кадров, их образовательным уровнем, личностными качествами, профессионально-квалификационной, половозрастной структурой, характеристиками трудовой и творческой активности;

государственная кадровая политика – деятельность республиканских и местных органов управления по созданию целостной системы формирования и эффективного использования трудовых ресурсов, развития кадрового потенциала органов государственного управления и самоуправления, различных отраслей экономики и сфер деятельности, ориентированного на эффективное решение актуальных экономических, социальных и политических задач;

субъекты государственной кадровой политики – государственные органы, являющиеся носителями определенной законодательством компетенции в системе государственного управления;

объекты государственной кадровой политики – процессы формирования, использования и развития кадрового потенциала государственных органов и организаций, учреждений, отраслей экономики, других сфер деятельности, а также общественных организаций;

механизм реализации государственной кадровой политики – комплекс правовых норм, принципов, форм, методов и средств, обеспечивающих эффективность подбора и расстановки кадров, их подготовки, переподготовки и повышения квалификации;

инфраструктура государственной кадровой политики – совокупность различных субъектов социально-экономических отношений, ресурсов и средств обеспечения кадровой работы, в том числе информационных.

Основными направлениями государственной кадровой политики являются:

формирование современных требований к кадрам различных сфер деятельности и уровней управления;

подбор кадров с учетом их профессиональных и нравственно-психологических качеств;

формирование действенного резерва руководящих кадров и организация планомерной работы с ним;

совершенствование форм и методов оценки деятельности кадров;

мотивация эффективного труда, рациональное использование кадров, создание благоприятных условий для их работы и профессиональной карьеры;

совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.

Приоритеты государственной кадровой политики по сферам жизнедеятельности общества Макроэкономические аспекты

Выполнение задач социально-экономического развития предполагает эффективное использование трудовых ресурсов, их рациональное распределение по сферам экономики на базе совершенствования правовой основы государственного регулирования занятости населения.

Приоритетными задачами в управлении трудовыми ресурсами являются:

совершенствование системы прогнозирования трудовых ресурсов и демографических процессов, учет результатов этих прогнозов при выработке приоритетных направлений государственной кадровой политики и формировании кадровых программ;

методическое обеспечение подготовки отраслевых и региональных кадровых программ;

разработка программ создания и сохранения экономически целесообразных рабочих мест в регионах, отраслях экономики и других сферах деятельности, обеспечивающих равные возможности для всех граждан, в том числе для молодых специалистов, получения рабочего места в соответствии с уровнем квалификации;

организация экспертизы инновационных программ и проектов в целях создания и сохранения эффективных рабочих мест;

обеспечение социальных гарантий в области заработной платы и доходов, развитие системы отраслевых тарифных соглашений, расширение социальных функций коллективных договоров, внесение соответствующих изменений в трудовое законодательство;

повышение воспроизводственной и стимулирующей роли заработной платы, обеспечение оплаты труда работников всех сфер деятельности в зависимости от сложности выполняемых работ и уровня квалификации;

разработка программ кадрового обеспечения всех структур, реализующих государственную программу «Здоровье», что создаст условия для сохранения и восстановления здоровья граждан, пропаганды здорового образа жизни;

усиление государственного контроля за соблюдением стандартов в области охраны и условий труда;

подготовка и реализация программы развития системы переподготовки специалистов научно-инновационной сферы, других приоритетных направлений социально-экономического развития республики;

обеспечение защиты прав и интересов граждан, выбывающих на работу за пределы страны;

формирование эффективного механизма государственной поддержки предпринимательства и самозанятости безработных, в том числе финансирование создания новых рабочих мест в сфере малого бизнеса в соответствии с приоритетами социально-экономического развития;

адаптация системы пенсионного обеспечения к сложившейся экономической ситуации, развитие государственного и негосударственного пенсионного страхования, совершенствование механизма формирования отчислений в Пенсионный фонд;

расширение сети негосударственных структур содействия занятости различных социальных групп населения (молодежи, женщин, инвалидов);

развитие системы реабилитации инвалидов, включая меры приспособления социальной инфраструктуры к их потребностям.

Реальный сектор экономики

Государственная кадровая политика в реальном секторе экономики направлена на реализацию задач социально-экономического развития на 2001–2005 годы.

Приоритетными направлениями государственной кадровой политики в области управления кадровым потенциалом реального сектора экономики являются:

создание отраслевых систем мониторинга кадрового потенциала и прогнозирования потребности в кадрах, в том числе негосударственного сектора, подготовка в этих целях соответствующих методик;

разработка и реализация государственных краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных программ кадрового обеспечения отраслей экономики, которые должны стать основой соответствующего госзаказа на подготовку кадров;

приведение структуры подготовки специалистов в соответствие с потребностью в них отраслей экономики на основе использования контрактной формы подготовки кадров для социально значимых отраслей;

совершенствование Общегосударственного классификатора Республики Беларусь «Специальности и квалификации»;

формирование экономического механизма государственного регулирования рынка труда с целью оптимизации численности занятых в отраслях экономики;

совершенствование механизма закрепления молодых специалистов в соответствии с потребностями в них отраслей экономики, введение с этой целью мониторинга их распределения, трудоустройства и использования;

расширение целевой подготовки специалистов для агропромышленного комплекса и перестройка экономического механизма, обеспечивающего мотивацию их труда;

развитие системы переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров предприятий всех отраслей реального сектора экономики на основе госзаказа;

обеспечение возможности передачи функций руководителей государственных предприятий как по вертикали, так и по горизонтали, включая передачу в трастовое управление;

разработка механизма выявления лидерских качеств выпускников высших учебных заведений, молодых специалистов в целях формирования резерва руководящих кадров.

Система государственного управления

Управление экономикой и другими сферами деятельности требует повышения эффективности работы государственных органов.

Кадровая политика в системе государственного управления направлена на решение следующих приоритетных задач:

обеспечение стабильности деятельности государственного аппарата, определение механизма прохождения и прекращения государственной службы, что предполагает принятие нового Закона Республики Беларусь «О государственной службе в Республике Беларусь»;

оптимизация структуры и функций государственных органов;

приведение номенклатуры должностей государственных служащих в соответствие с задачами социально-экономического развития республики и актуальными вопросами государственного управления, что требует введения в практику «Табеля о рангах» государственных служащих;

оптимизация численности, профессионально-квалификационной структуры кадров государственных органов на основе децентрализации функций управления и развития местного самоуправления;

разработка Этического кодекса государственного служащего Республики Беларусь, определяющего систему ценностных и нравственных ориентиров, этических требований к характеру взаимоотношений государственных служащих с обществом, отдельными гражданами;

совершенствование форм и методов подбора руководящих кадров органов государственного управления, формирования резерва для занятия руководящих должностей и профессиональной подготовки лиц, состоящих в резерве;

создание механизма служебного продвижения кадров управления в государственном аппарате, обеспечения их карьерного роста на основе учета нравственно-психологических и профессиональных качеств, оценки результатов деятельности;

введение в практику квалификационного экзамена для лиц, впервые принимаемых на работу в государственные органы, и для государственных служащих, назначаемых на новые должности в государственном аппарате;

совершенствование форм и методов оценки личностных качеств, результатов деятельности руководящих кадров и лиц, зачисляемых в резерв и выдвигаемых на руководящие должности;

формирование системы профессиональной и социальной защищенности государственных служащих на основе совершенствования оплаты их труда, независимости оценки деятельности, обеспечения правовых гарантий занятости;

регламентация механизма административного и общественного контроля за деятельностью должностных лиц государственного аппарата;

создание системы прогнозирования и планирования потребности в кадрах органов государственного управления;

создание и развитие системы психологического сопровождения кадровой работы в органах государственного управления, обеспечивающей мониторинг и корректировку личностных качеств руководящих кадров;

разработка и реализация республиканских программ переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров и специалистов органов государственного управления.

Социально-культурная сфера

Стратегией социально-экономического развития республики на ближайшие годы определены задачи улучшения состояния здоровья нации, роста ее образовательного и культурного потенциала, повышения уровня социальной защищенности граждан.

Приоритетными направлениями государственной кадровой политики в социально-культурной сфере являются:

введение системы среднесрочного и долгосрочного прогнозирования потребности в кадрах социально-культурной сферы и преимущественно целевой подготовки специалистов на основе госзаказа;

создание баз и банков данных о кадровом потенциале социально-культурной сферы;

создание благоприятных условий для работников, их профессиональной карьеры, развитие страхового механизма и льготного кредитования получения образования, приобретения жилья;

повышение уровня социального обеспечения работников этой сферы, оплаты их труда за счет различных источников, включая развитие хозрасчетных и коммерческих основ деятельности учреждений здравоохранения, образования и культуры;

принятие действенных мер по профессиональной ориентации молодежи, духовному формированию личности, укреплению семьи и материальной поддержке молодых специалистов.

Научно-инновационная сфера

Государственная научно-техническая и инновационная политика ориентирована на структурную и технологическую перестройку производственной и социальной сфер на основе достижений научно-технического прогресса и использования образовательного потенциала нации. Это предполагает интеллектуализацию ключевых сфер общества, повышение роли науки и образования.

Развитие научного потенциала и расширение сферы инновационной деятельности предполагают:

оптимизацию состава и численности кадров сферы науки и научного обслуживания в соответствии с задачами социально-экономического развития республики и научно-инновационной политики государства;

определение перечня должностей, подлежащих замещению лицами с учеными степенями и званиями;

разработку проекта Закона Республики Беларусь «Об интеллектуальной миграции», предусматривающего порядок возобновления работы специалистов и ученых в отечественных научных организациях, создание стимулирующих условий труда ученых;

создание баз и банков данных, системы прогнозирования потребности в кадрах на основе мониторинга базовых направлений научно-инновационной деятельности ведущих государств мира;

введение раздела «Кадры науки» в отраслевые и региональные программы «Кадры», предусматривающего краткосрочные и долгосрочные прогнозы потребности в кадрах высшей квалификации;

определение механизма закрепления научных кадров высшей квалификации в отраслях экономики и регионах республики, включая меры по социальному обеспечению и социальной защищенности работников научно-инновационной сферы;

расширение целевой подготовки научно-педагогических кадров в соответствии с потребностями науки и образования, а также административно-территориальных единиц;

совершенствование системы аттестации и оценки труда научных кадров;

расширение подготовки научных кадров высшей квалификации в области управления персоналом;

создание правовых и организационно-экономических условий для эффективной научно-инновационной деятельности в свободных экономических зонах, технопарках, инновационных центрах;

повышение социального статуса научных работников на основе совершенствования законодательства о защите интеллектуальной собственности, усиления их социальных гарантий.

Региональные аспекты

Государственная кадровая политика ориентирована на формирование оптимальной модели развития регионов, предусматривающей создание наукоемких производств, свободных экономических зон, технопарков, инновационных и научных центров, повышение эффективности использования кадрового потенциала агропромышленного комплекса, социальную защиту населения, пострадавшего от катастрофы на Чернобыльской АЭС.

Для регионов республики приоритетными являются следующие задачи:

создание системы прогнозирования обеспеченности кадрами административно-территориальных единиц;

разработка и реализация государственных краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных программ кадрового обеспечения административно-территориальных единиц, которые должны стать основой соответствующего госзаказа на подготовку кадров;

создание и постоянная актуализация баз и банков данных о кадровом потенциале административно-территориальных единиц;

организация регионального мониторинга распределения, трудоустройства и использования молодых специалистов;

совершенствование нормативно-правовой базы в области социально-экономических гарантий и льгот для молодых специалистов, направляемых на работу в сельскую местность и в районы, пострадавшие от катастрофы на Чернобыльской АЭС;

формирование региональных центров оценки кадров;

внедрение современных информационных технологий (дистанционных семинаров, консалтингов) для профессионального развития трудовых ресурсов региона;

разработка программы развития региональных учреждений науки, подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в соответствии с задачами социально-экономического развития административно-территориальных единиц.

1.Сущность, цели и задачи управления персоналом. Управление персоналом (менеджмент персонала) – система видов деятельности, прежде всего управленческой, как отдельных менеджеров, так и всего аппарата управления.

Сущность УП состоит в работе с людьми, разрешении конфликтов, решение всех проблем связанных с производственной деятельностью на предприятии.

Глобальная цель УП состоит в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала предприятия. Для достижения этой основной цели реализуется ряд других локальных целей.

Главной локальной целью является: совершенствование системы управления персоналом: Стабилизация кадрового потенциала (подборка, расстановка, продвижение кадров; адаптация новых кадров, обеспечение занятости). Обучение персонала (обеспечение непрерывного обновления знаний; повышение квалификации). Развитие кадрового потенциала (повышение качества оценки кадров; развитие стиля лидерства; совершенствование условий труда).

Задачи УП: Разработка и реализация кадровой политики; Разработка штатного расписания. Обеспечение рабочих мест специалистами. Регулирование персонала, ротация, аттестация. Управление занятостью. Подготовка и переподготовка персонала.

Функции управления: Общие: планирование, организация, мотивация, контроль.

Специальные: определяют специфику конкретного менеджмента, а также те особенности, которые ему присущи (сбыт, производство, логистика).

Менеджмент персонала имеет 3 уровня: Оперативный, здесь представлены все функции управления персоналом, начиная от анализа данных о сотрудниках и заканчивая расчетом их стоимости. Тактический, подчеркивает принадлежность работы с персоналом. Стратегический, ориентирован на отношения и на информацию. Он призван повышать готовность к конкурентной борьбе.

2.Кадровая политика Кадровая политика — совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом.

Цель кадровой политики - обеспечение обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями организации, состоянием рынка труда.

Этапы формирования кадровой политики:

1 этап. Осуществляется формирование целей и задач кадровой политики. 2 этап. Проводится мониторинг персонала - разрабатываются процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. 3 этап. Определяется выбор основных форм и методов управления персоналом. 4 этап. Разрабатывается план кадровых мероприятий, определяются сроки и ответственные исполнители этих мероприятий.

Виды кадровой политики организации 1. В соответствии с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий: а) пассивная кадровая политика. Связана с отсутствием у руководства выраженной программы действий в отношении персонала. б) реактивная кадровая политика. Руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом и принимает меры по локализации проблем; в) превентивная кадровая политика. Характеризуется наличием у руководства обоснованных прогнозов развития ситуации и одновременно недостатком средств для оказания влияния на нее; г) активная кадровая политика. Характеризуется наличием у руководства не только обоснованных прогнозов развития ситуации, но и средств воздействия на нее. 2. В зависимости от степени открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава организации: а) открытая кадровая политика. Характеризуется прозрачностью организации для потенциальных сотрудников на любом уровне иерархии управления; б) закрытая кадровая политика. Отличается непроницаемостью для нового персонала на средних и высших уровнях управления.

Критерии оценки кадровой политики: 1. Количественный и качественный состав персонала; 2.Уровень текучести кадров; 3. Гибкость кадровой политики; 4. Степень учета интересов работника / производства и т.д. Исследуется наличие или отсутствие индивидуального подхода к работникам предприятия.

3.Кадровый потенциал. Персонал – это личный состав организации, включающий всех наемных работников, работающих собственников и совладельцев.

Работники аппарата управления (менеджеры) делятся на три группы: руководители, специалисты и технические служащие. Руководители принимают решения, специалисты (экономисты, юристы, инженеры) готовят информацию для принятия решения, технический или вспомогательный персонал (секретари, машинистки, курьеры) доводит решение до исполнителя.

Руководители делятся на: Линейных, осуществляют управление производственными подразделениями (цехами, участками) фирмы. Функциональных, руководители функциональных служб (отделов, бюро и т.д.) и их заместители.

Категория «кадровый потенциал» не идентична категории «кадры», т.к. кадры – совокупность работников разных профессий и специальностей, уровнем их подготовки и образования.

Кадровый потенциал – имеющиеся и потенциальные возможности работников, как коллектива, которые используются и могут быть использованы в определенный момент времени.

Формирование и развитие кадрового потенциала организации проходит определенные этапы. Их последовательность составляет жизненный цикл или кадровый цикл. Где на входе организации находятся трудовые ресурсы (социальный резерв), из которого частично формируется ее потенциальный резерв.

Формируется кадровый потенциал: составление штатного расписания, занятие должностей, мотивация и активность самих кадров.

Развитие кадрового потенциала: подготовка и переподготовка кадров, система непрерывного образования, стиль управления.

Обновление кадрового потенциала: пополнение кадрового резерва, выдвижение, назначение и оценка кандидатов на занятие конкретных постов.

На выходе организации как кадровой системы находятся процессы текучести и освобождения кадров.

Организация заинтересована в привлечении высококвалифицированного персонала. С этой целью осуществляется маркетинг и лизинг персонала. Маркетинг персонала – поиск и привлечение из внешних источников необходимой рабочей силы. Лизинг персонала – подбор кадров на временные рабочие места.

4.Стратегическое управление персоналом — это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

Цель: формирование трудового потенциала организации в расчете на длительный период.

Субъект: служба управления персоналом организации и высшие линейные и функциональные руководители. Объект: трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в отношении, персонала.

Реализация стратегии управления персоналом включает два этапа: внедрение стратегии и стратегический контроль. Этап внедрения стратегии включает: разработку плана внедрения стратегии управления персоналом; активизацию мероприятий по внедрению стратегии. Цель этапа стратегического контроля — определить соответствие или отличие реализуемой стратегии управления персоналом состоянию внешней и внутренней среды; наметить направления изменений в стратегическом планировании, выборе альтернативных стратегий.

Факторы стратегического управления: Неопределённость и риски, кот. заставляют действовать быстро и уверенно. Время, как решающий фактор конкуренции. Качество, дизайн, сервис как решающие факторы успеха. Оптимальные размеры предприятия. Необходимость постоянной учёбы.

Выработанные на основе миссии принципы хозяйственной деятельности и цели служат критериями для последующего процесса принятия управленческих решений.

Миссия – есть смысл существования организации, её основное кредо, т.е. то ради чего существует организация. Цели выражают желаемое состояние всего объекта управления или его составляющих. Концепция деловой активности включает миссию предприятия, содержание его ролей на рынке, в обществе и фирменный стиль управления.

5.Планирование персонала – определение потребностей в персонале необходимом для достижения целей организации.

Цель планирования персонала: кратко-, средне- и долгосрочное его определение качественного и количественного состава, что обеспечивает развитие предприятия.

Планирование персонала осуществляется в 3 этапа: Прогноз потребностей в кадрах. Планирования наличия кадров, установление фактического наличия кадров. Разработка мероприятий по обеспечению повышения квалификации кадров.

Факторы планирования развития персонала формируется в 3 блока: Количественные характеристики (текучесть кадров, продолжительность работы на занимаемой должности). Качественные характеристики (недостаток квалификации, программы повышения квалификации). Временные характеристики (возраст кадров и сроки ее замены).

Методы планирования персонала: Метод экспертных оценок, когда к планированию привлекаются эксперты анализирующие проблему планирования и на мнение которых опираются руководители подразделений. Метод групповых оценок (мозговой атаки), в которых образуются группы, которые совместно разрабатывают планы мероприятий направленные на решение специфических проблем предприятия. Метод Дельфи, включает как экспертный, так и групповой метод.

При количественном планировании персонала используют: Методы коэффициентов и темпов изменения, базирующиеся на взаимосвязях между переменными планирования и величинами влияния. Статистические методы, для прогноза учитываются значения прошлых лет.

6.Формирование кадрового резерва. В практике работы предприятия стратегическое управление персонала связано с формированием резервов специалистов и руководителей различных уровней управления.

По уровню предъявляемых требований резерв персонала управления можно классифицировать: 1.Социальный резерв, в него входят все трудящиеся. Критерием является честный и добросовестный труд. 2.Потенциальный резерв образуют руководители, специалисты, рабочие, отвечающие основным требованиям к уровню образования. 3.Предварительный резерв – работники из числа потенциального резерва, которые с большей вероятностью, чем другие, могут быть назначены на руководящие должности. В основе критерия выдвижения в предварительный резерв лежит необходимость экспертной оценки управленческого потенциала кандидата с целью выяснения того в какой мере он готов к решению задач на предполагаемой должности. При равенстве предпочтение отдается тому претенденту, качества которого соответствует в большей мере качествам руководителя. 4.Окончательный резерв – входят только те работники, которые в наибольшей мере отвечают всем критериям формирования резерва. Окончательное решение по выбору резерва из числа кандидатов принимает руководитель по согласованию с трудовым коллективом.

Покрытие потребностей в персонале осуществляется следующими путями: Внешние источники: активные (договоры с учебными заведениями, поиск через знакомых и родственников); пассивные (реклама через СМИ, реклама путем объявлений). Внутренние: 1. горизонтальное перемещение сотрудников;

7. Деловая карьера. Карьера менеджера – последовательность занимаемых должностей.

Существует 3 направления карьеры: 1.Профессиональная, касающаяся профессионального развития и деятельности, характеризуется стадиями обучения, приема на работу, профессиональный рост, повышение квалификации, которые работник может проходить в разных организациях, при этом оставаясь верным своей профессии. 2.Внутриорганизационная, реализуется внутри одной организации по горизонтали или вертикали. 3.Организационная, продвижение по службе путем изменения места работы и перехода в другую организацию.

Карьера дает человеку мотивы, цели, развивает способности и ожидания, которые могут быть реализованы. При планировании и реализации индивидуальной карьеры необходимо учитывать следующие факторы: Выяснение своих сильных и слабых сторон структуры своих деловых качеств. Отслеживание тенденций развития рынка труда, его особенностей. Учет сильных и слабых сторон той внешней среды в которой вы находитесь.

При выборе и планировании карьеры необходимо руководствоваться следующими правилами: Искать работу следует всегда. Стремиться нужно к той работе, которая вам нравится. Не стремитесь отдавать предпочтения большим организациям. Обращайтесь к работодателю, а не в отдел кадров, если это возможно. Работодателя всегда интересует ваше умение использовать знания и навыки на практике. Необходимо придерживаться манеры мягкой настойчивости.

8.Развитие персонала основано на учебных процессах, которые управляются и финансируются тем предприятием, для которого эти учебные процессы предназначены.

Целью обучения является развитие интеллектуального потенциала сотрудников.

Успешное развитие персонала обусловлено:

знания – основа развития способностей персонала;

знания необходимые для решения текущих задач – профессиональные знания, которые персонал приобретает вместе с опытом работы;

общие профессиональные знания, приобретаются в процессе получения образования и подготовки кадров.

возможности – использование полученных знаний и определение коэффициента их полезного действия.

поведение персонала.

Условия, необходимые для развития персонала: Оценка персонала, выяснение способностей и возможностей сотрудников. Выяснение целей и задач, стоящих перед сотрудником в будущем. Определение стратегических целей предприятия (прогноз потребности в персонале, определение потенциальных руководителей, мероприятия по повышению квалификации, размер оплаты труда).

Комплекс элементов содействующих повышению кадрового потенциала предприятия в соответствии с ее целями называют системой развития персонала.

9.Методы оценки персонала. Особенности оценки персонала зависят от должностей, которые занимают оцениваемые.

Существует 3 основных блока методов оценки: оценка по деловым качествам (бальная или небальная, т.е. оценка на основе выбора вариантов качеств, которые наиболее соответствуют личности оцениваемого); оценка по результатам деятельности, в частности по степени выполнения установленных задач с учетом их значимости; система тестовых методов оценки.

Вероятными ошибками использования методов оценки на практике могут быть: нарушение процедур и сроков проведения оценки; несоблюдение границ использования выбранного метода оценки; выбор независимых организаторов оценки; вольная трактовка результатов оценки.

Многообразие целей, задач, функций и должностей персонала привело к классификации критериев их оценки на отдельные критерии: критерии оценки результатов работы (эффективность, соблюдение сроков, ритмичность работы, использование рабочего времени); критерии поведения на рабочем месте (культура рабочего места, трудовая дисциплина, добросовестность); критерии оценки персонала управления (оценка способностей к труду по конкретной управленческой должности); критерии оценки отдельных профессий и должностей.

10.Техника кадрового регулирования. Выделяют 3 основных вида техники работы менеджера: техника индивидуальной работы; техника групповой работы; ТКР.

Подбор и выбор персонала является центральной задачей отделов по работе с персоналом и руководителей подразделений. Подбор сотрудников должен осуществляться на основе деловых качеств кандидатов и их соответствия занимаемой должности. В понятие «подбор кадров» входит установление числа подбора, т.е. определение реального размера программы подбора, что зависит от назначения кадров на определенную должность и резервов кадров.

Назначение персонала зависит от следующих факторов:

Составляется штатное расписание, которое связано с построением организации, ее структурой и функциями управления.

Текучесть персонала, влияет на количество назначений.

При отборе кандидатов на управленческие должности особое значение имеют личностные качества, которые предопределяют успех в большей степени, чем знания.

Для подбора кадров в распоряжении предприятия существует множество различных методов:

Тестовые: Тесты на интеллектуальность; На оценку личности; Тесты на способность успешной работы.

Собеседование с кандидатом: Анализ первого впечатления; Анализ возможностей для успеха; Анализ социально-психологических отношений.

Асисмент центр. Метод асисмент используется при определении путей развития, прогнозировании успеха и поведения персонала: Работа в лабораторных условиях; Анализ отношений в условиях стресса; Оценка со стороны опытных менеджеров.

Информация о кандидате: Анализ автобиографии; Персональный опросник; анализ фотографии и подчерка.