3.Управління персоналом.

Головне завдання кадрової політики підприємства — забезпечу­вати тепер і в майбутньому кожне робоче місце персоналом відповід­ної кваліфікації. Реалізація цього завдання передбачає виконання багатьох функцій, а саме:

• набір персоналу;

• підготовку кадрів;

• оцінку кваліфікації та дієздатності працівників;

• мотивацію додержання дисципліни;

• контроль додержання працівниками правил гігієни та безпеки;

• забезпечення зв'язків між керівництвом та представниками трудових колективів;

• реалізація соціальних функцій та ін.

Управління кадрами (персоналом) являє собою частину ме­неджменту, яка пов'язана з трудовими ресурсами підприємства (фірми). Основною метою управління кадрами є:

• забезпечення потреби підприємства у кадрах;

• забезпечення раціонального розподілу, професійно-кваліфіка­ційного, посадового руху кадрів;

• ефективне використання трудового потенціалу підприємства.

Роботу з кадрами на підприємстві виконують усі лінійні керів­ники, а також деякі функціональні відділи та окремі спеціалісти і менеджери: відділ кадрів, відділ праці та заробітної плати, відділ тех­нічної освіти, відділ управління персоналом та ін.

У кадровій політиці підприємства розрізняють зовнішній і внутрішній набір персоналу.

Зовнішній набір — це набір кадрів через оголошення, бюро праце­влаштування, систему контрактів підприємств і навчальних закладів.

Внутрішній набір — це набір кадрів із внутрішніх резервів: за­міщення посад у зв'язку з декретними відпустками працівників, пере­хід із цеху в цех, підвищення або зниження по ієрархічних сходинках.

Ефективна робота персоналу забезпечується тим, наскільки чітко регламентовані трудові взаємовідносини між робітником і роботодав­цем. Ці взаємовідносини визначаються чинним соціальним і трудо­вим законодавством.

Основними документами, які забезпечують юридичні аспекти відносин між робітником і роботодавцем, є трудовий договір та інди­відуальний договір підряду.

Трудовий договір — документ, що являє собою безпосередню уго­ду між підприємством (в особі його адміністрації) та людиною, яка влаштовується на роботу. Терміни укладання його різні, і після підпи­сання договору з обох сторін робітник зараховується на підприєм­ство на підставі наказу.

Індивідуальний договір підряду — документ, у якому працівник зобов'язується виконувати роботу на замовлення підприємства за обумовлену у договорі ціну.

Крім цих двох документів, існує договір колективного підряду, де виконавцем визначеного обсягу робіт є колектив.

Плинність кадрів — це виражене у відсотках відношення числа звільнених за власним бажанням працівників за визначений період до середньооблікової їх чисельності за той самий період. На рівень плинності робочої сили на підприємстві впливає багато чинників: вид діяльності підприємства, стать та вік працюючих; загальний стан кон'юнктури та ін. Наприклад, у будівництві рівень плинності кадрів вищий, ніж у галузі освіти.

Слід зазначити, що з плинністю кадрів пов'язані досить істотні витрати:

• прямі витрати на працівників, що звільняються;

• витрати, пов'язані зі спадом виробництва під час заміни кадрів;

— зменшення обсягів виробництва через підготовку та навчання кадрів;

• плата за позаурочні години тим працівникам, що залишилися;

• витрати на навчання персоналу;

• більш високий відсоток браку під час навчання та ін.

Планування робочої сили як важлива складова управління кад­рами виходячи з головної мети підприємства, умов випуску про­дукції та її збуту передбачає: визначення чисельності працюючих; оцінку плинності кадрів та забезпечення своєчасної заміни праців­ників, що звільняються; визначення місця і часу дефіциту робочої сили; прогнозування змін попиту на робочу силу на ринку праці. Кадрова політика та цілі підприємства у сфері трудових ресурсів повинні відповідати його загальним цілям. Вони мають бути спря­мованими насамперед на збільшення продуктивності праці та вивіль­нення робочої сили.