Тема: Персонал підприємства План

1. Класифікація і структура персоналу.

2. Визначення чисельності персоналу.

3. Управління персоналом.

1.Класифікація і структура персоналу

Трудові ресурси підприємства — це його головний ресурс, від ефективності використання якого значною мірою залежать ре­зультати діяльності підприємства та його конкурентоспроможність. Трудові ресурси надають руху матеріально-речові елементи ви­робництва, створюють продукт, вартість та додатковий продукт у формі прибутку.

Трудові ресурси на підприємстві отримали назву виробничих кадрів.

Виробничі кадри — це працівники підприємства, які мають необхідні для певного виду діяльності знання і навички ефективно виконувати відповідні функції.

Усі виробничі кадри з погляду належності до виробничого про­цесу поділяються на робітників, які безпосередньо виконують опе­рації і виготовляють продукцію, і службовців, тобто решту праців­ників. Але з погляду функцій, які виконують виробничі кадри, вони поділяються на робітників, службовців, спеціалістів та управлінський персонал.

До категорії "робітники" належать працівники, які самостійно займаються виготовленням продукції, мають середню і середню спе­ціальну освіту. Це найчисленніша категорія, яка у деяких галузях економіки становить приблизно 80% від загальної чисельності пра­цівників. Робітники на виробництві поділяються на основних виробничих і допоміжних. Основні робітники безпосередньо беруть участь у виробництві основної продукції, допоміжні — обслуговують основ­не виробництво.

Склад робітників тієї чи іншої галузі економіки розрізняють за статтю, віком, освітою і кваліфікацією. Так, наприклад, робітники маши­нобудівної промисловості — це здебільшого чоловіки з середньою, середньою спеціальною освітою віком приблизно 30 — 35 років. Кваліфі­кація на різноманітних процесах різна: на розбірно-мийних роботах — 2 —3-й тарифний розряд, а в інструментальних цехах — 5 —6-й.

Категорія "службовці" охоплює працівників, які здійснюють підго­товку та оформлення документів, облік та контроль, господарське обслуговування. До них належать особи переважно з середньою, се­редньою спеціальною освітою (касири, діловоди, секретарі та ін.).

Категорія "спеціалісти" об'єднує працівників, які виконують інже­нерно-технічні та економічні роботи. Це люди з вищою освітою, інко­ли мають дві та більше вищих освіт, здатні приймати неординарні інженерні рішення (інженери, технологи, економісти та ін.).

До категорії "керівників" належать особи, які обіймають керівні посади (директори, їх заступники, начальники відділів, голови прав­ління, менеджери та ін.) і які мають одну чи кілька вищих освіт (бажано, щоб одна з них була економічною), а також неабиякі орга­нізаторські здібності.

Кадровий склад, або персонал, підприємства має кількісні, якісні та структурні характеристики, які з найменшим або з найбільшим ступенем достовірності можуть бути визначені за такими абсолют­ними або відносними показниками:

• облікова і явочна чисельність працівників підприємства на кон­кретну дату;

• середньооблікова чисельність працівників підприємства за ви­значений період;

• частка працівників окремих підрозділів у загальній чисель­ності працівників;

• темпи зростання чисельності працівників підприємства за ви­значений період;

— середній розряд робітників підприємства;

• частка службовців, які мають середню або спеціальну освіту, в загальній чисельності працівників підприємства;

• середній стаж роботи за спеціальністю керівників та спеціалістів підприємства;

• плинність кадрів;

• фондоозброєність праці робітників підприємства.

Динаміку чисельності працівників підприємства можна розгля­дати у двох напрямках: як зовнішній оборот, тобто прийняття на роботу нових працівників та звільнення тих, хто працює, і як внутрішній оборот, тобто перехід працівників з однієї категорії в іншу, що змінює структуру виробництва, проте зберігає чисельність. За­гальним показником зміни чисельності в результаті прийому на ро­боту чи звільнення є коефіцієнт обороту робочої сили (К_орс)

(7.1)

де Ч_пр — чисельність працівників, прийнятих на роботу за певний розрахунковий період;

Ч_зв — чисельність працівників, звільнених з роботи за певний розрахунковий період;

Ч_с._п — середньооблікова чисельність працівників підприємства за цей самий період.

За таким принципом можна розраховувати окремі показники обороту робочої сили за звільненнями та прийомом на роботу.

Важливим у вивченні динаміки робочої сили є отримання коефі­цієнта необхідного обороту (Кн.о) та коефіцієнта плинності робо­чих кадрів (К_пк).

(7.2)

де Ч особ.зв ^— кількість звільнених у зв'язку з переходом на інвалідність, смертю, призовом до армії, переходом на інші підприємства, направ­ленням на навчання.

(7.3)

де Ч"_зв — кількість звільнених за порушення трудової дисципліни, за рішенням суду та власним бажанням.

Оцінка робочого часу включає в себе розгляд календарного та максимально можливого фондів часу.

Календарним фондом робочого часу (Ф_к) називається сума всіх явок та неявок працівників на роботу за конкретний період часу. Він включає в себе відпустки, святкові дні, дні відпочинку, в які праців­ник не зобов'язаний працювати:

Ф_К=Ч_СП*Д_К, (7.4)

де Д_к — повна календарна кількість днів визначеного періоду.

Максимально можливим фондом робочого часу називається час, який згідно з діючим трудовим законодавством має бути відпрацьованим за даний період:

Фм = Фк - Днев, (7.5)

де Днев — кількість людино-годин неявок у святкові та вихідні дні, у зв'язку з відпустками.

Як показує досвід, врахування робочого часу в людино-годинах не достатньо для уявлення про вкладену у виробництво працю, оскіль­ки відпрацьований людино-день може мати різну тривалість. Всере­дині робочого дня можуть бути різні втрати робочого часу.

Важливим аспектом врахування робочого часу є оцінка його ви­користання за допомогою коефіцієнта використання числа днів ро­боти на одного працівника, коефіцієнта використання тривалості робочого дня, інтегральний коефіцієнт використання робочого часу:

(7.6)

де К_д — коефіцієнт використання кількості днів роботи на одного працівника;

Д_пр — середня фактична кількість днів роботи одного праців­ника;

Д_н — нормативна кількість днів роботи для одного працівника.

(7.7)

де Кр.д. — коефіцієнт використання тривалості робочого дня;

Тф — фактична тривалість робочого дня;

Тн — середня нормативна тривалість робочого дня.

Кі = К_д • К_рд, (7.8)

де К і — інтегральний коефіцієнт використання робочого часу.

Найбільш повне уявлення про використання робочого часу на підприємстві дає його баланс, в якому визначається час, що не був використаний, з зазначенням причин протягом змін роботи та внутрішньо змінний час, що також не був використаним. З метою вирішення пи­тання щодо рівномірності чи нерівномірності розподілу робочої сили за змінами визначається коефіцієнт змінності робочих місць (К_з):

(7.9)

де Д_р — загальна кількість відпрацьованих в даному періоді люди­но-годин;

Д_зм — кількість людино-днів, що відпрацьовані у найбільш бага-точисельній зміні.

Сукупність перелічених та інших показників може дати уявлен­ня про кількісний, якісний та структурний склад персоналу підприєм­ства і тенденції в його змінах, урахування яких необхідне для управ­ління персоналом, у тому числі при плануванні, аналізі, розробленні заходів щодо підвищення ефективності використання трудових ре­сурсів підприємства.