2.Праця і творчість.
Природа творчості нам невідома Гайдн висловився так: "Це не від мене, це - понад".
Вироби науки і мистецтва активно беруть участь в економічному обміну.
Пушкин: "Не продается вдохновение, но можно рукопись продать".
Творчість - в економічному аспекті один з видів праці, який має свої психологічні особливості. Результат залежить від здібностей, а також від умов, важливості, зацікавленості.
На земній кулі серед населення 2/3 складає нижчий клас. В Індії до цього часу зберігається кастове розмежування.
Між тими, хто зайнятий у матеріальному виробництві, в праці, мистецтві, духовній сфері, здійснюється прямий або побічний обмін результатами діяльності як через систему ринків, так і через державні і громадські організації, тобто всі різновиди праці так або інакше беруть участь в економічному обміні, який і встановлює ступінь їх корисності для різних людей і періодів часу.
При аналізі поняття 'тіраця" необхідно виділяти два основних аспекти: зміст і мотиви.
Перший - це зусилля людини по перетворенню ресурсів природи в споживчі блага, другий - сили, які збуджують людину працювати.
Таким чином, ПРАЦЯ - це процес перетворення ресурсів природи перетворення ресурсів природи в матеріальні, інтелектуальні і духовні блага, здійснюваний і (або) керований людиною, або примусово (адміністративно, економічно), або по внутрішньому збудженню, або по тому і другому.
Задоволення від процесу праці суттєво залежить від долі творчості в даному видів діяльності її цілей, умов здійснення, а також від індивідуальних особливості робітника
Чим більше задоволення отримує людина від процесу праці, тим більше в нормальних соціальних умовах користі і підприємству і суспільству.
В умовах становлення і функціонування ринкової економіки,
різноманітності форм власності набуває великого значення вивчення проблем продуктивності, удосконалення оплати праці, організації і нормування, поліпшення планування трудових показників.
3.Загальна характеристика діяльності по управлінню
людськими ресурсами економічних систем.
Люди є найбільш цінне з ресурсів держави і підприємства.Тому основою управління будь-якої економічної системи повинно бути управління люд-
ськими ресурсами. Його зміст визначається соціальними відносинами, обсягом виробництва, технологією і іншими факторами.
В масштабі економіки держави управління людським ресурсами спрямовано переважно на регулювання зайнятості, умов і оплата праці, забезпечення ділових взаємовідносин між роботодавцями і найманими робітниками, зростання кваліфікації працездатного населення, розробку законодавства в сфері праці, зайнятості і соціальних відносин. На підприємстві важливішими задачами управління людськими ресурсами є:
Визначення потреб у робітниках, інженерах, менеджерах різної кваліфікації, виходячи із стратегії діяльності фірми.
Аналіз ринку праці і управління зайнятістю.
Відбір і адаптація персоналу.
Планування кар'єри співробітників фірми, їх професійного і адміністративного росту.
Забезпечення раціональних умов праці, в тому числі сприятливої для кожної людини соціально-психологічної атмосфери.
Організація трудових процесів, аналіз витрат і результатів праці, встановлення оптимальних співвідношень між кількістю одиниць обладнання і чисельністю персоналу різних груп.
Розробка системи мотивації ефективної діяльності.
Обгрунтування структури прибутків, ступеню їх диференціації, проектування систем оплати праці.
Організація винахідливості і раціоналізаторської діяльності.
Участь у проведенні тарифних переговорів між представниками роботодавців і роботоодержувачів.
Вирішення етичних проблем праці.
Управління конфліктами.
Обсяг робіт по кожній із цих функцій залежить від розмірів підприємства, характеристик виробляємої продукції, ситуації на ринку праці, кваліфікації персоналу, ступеню автоматизації виробництва, соціально-психологічного стану на підприємстві і за його межами.
В промисловості України більше половини співробітників служб часу зайнятості нормуванням і оплатою праці. В системах управління людськими ресурсами фірм США основна увага приділяється відбиранню, адаптації і оцінці персоналу.
Чисельність персоналу, його кваліфікація, витрати на оплату праці визначаються перш за все трудовим процесом, який в свою чергу, повинен відповідати технології виробництва і вимогам суспільства до умов праці.
При заданій технології необхідна підприємству чисельність персоналу визначається програмою випуску продукції, нормами витрат робочого часу і встановленої тривалості роботи:
∑Рк*Нtк
Нч= (1.1)
Fp
де Нч - норма чисельності персоналу даної групи (фаху, рівня кваліфікації);
Рк - плановий річний обсяг продукції к-го виду;
Нtк - норма витрат робочого часу персоналу даної групи на одиницю продукції к-го виду,
Fр - річний фонд часу одного співробітника даної групи.
Чисельність персоналу, визначена по формулі (1.1) корегується виходячи із ситуації на ринку праці, тобто відповідно з співвідношенням попиту і пропозиції по різним групам персоналу.
Ринок праці впливає також на розмір заробітної плати : чим більше попит на роботу певного виду, тим при інших рівних умовах вище ставка оплати праці. Об’єктивною ставкою для визначення заробітної плати є два головних фактори: складність праці і її умови. Чим складніша виконувана праця, тим більше часу необхідно для відповідного навчання.
Тому, як правило, заробітна плата зростає по мірі зростання кваліфікації співробітників. Рівень заробітку суттєво залежить і від умов праці: чим вони важчі, тим більше витрати робочої сили і відповідні витрати на її відновлення. Ставка оплати праці залежить також від ситуації на ринку праці і від характеру взаємовідносин соціальних груп, насамперед робо-
тодавців і робото одержувачів. Практично розмір заробітної плати при
соціальній ринковій економіці формується в результаті тарифних угод
між представниками роботодавців, найманою робочою силою і державою.
Для забезпечення ефективної роботи персоналу необхідно створення атмосфери конструктивного співробітництва при якій кожний член колективу зацікавлений у повній реалізації своїх здібностей і успіху підприємства. Створення такої соціально-психологічної атмосфери є найбільш складною задачею управління персоналом.
Вона вирішується на основі розробки етичних норм, систем мотивації, оцінки результатів парці, вибору стилю управління, який відповідає конкретній ситуації.
З наведеної загальної характеристики задач управління людськими ресурсами можливо визначити, що управління людськими ресурсами повинно ураховувати комплекс економічних, психофізіологічних, соціальних, технічних і правових факторів. При відносній відокремленості кожної із задач (розрахунок чисельності, встановлення ставок оплати, атестація персоналу, аналіз ринку і т.п.) всі вони тісно взаємозв’язані. Урахування цього взаємозв'язку є одним з умов ефективної діяльності персоналу підприємства.