Матрица стилей лидерства

		Ориентация на задачу
		Низкая	Высокая
Ориентация на отношения	Низкая	Обособляющий стиль	Стиль преданности делу
	Высокая	Связующий стиль	Объединяющий стиль

Таблица 5

Матрица восприятия стилей лидерства

		Ориентация на задачу
		Низкая	Высокая
Ориентация на отношения	Низкая	Бюрократ (дезертир)	Благожелательный автократ (деспот)
	Высокая	«Развиватель» (миссионер)	Объединяющий руководитель (прими­ренец)

Когда стиль лидерства выбран правильно, подчинен­ные будут воспринимать руководителя в соответствии с характеристиками (без скобок), приведенными в табл. 5. Когда же стиль лидерства выбран неверно, руководителя будут воспринимать таким, как он определен в скобках.

Однако, даже если такое восприятие и имеет место, остается важный вопрос о его влиянии на эффективность работы подчиненных. Вовсе не очевидно, что если руко­водитель считается примиренцем (даже в отрицательном смысле этого слова), то это уменьшает усилия подчинен­ных сделать все, что в их силах.

ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ЗАМЕЧАНИЯ

Подход к лидерству, основанный на стиле руководст­ва, не оправдал первоначальных ожиданий. Он дает по­нимание проблемы, но не готовые ответы. Хотя его реко­мендации основаны на эмпирических результатах, такой подход не имеет прочной теоретической базы.

Весьма неожиданным оказалось то, что работы о ли­дерстве не учитывают в полной мере накопленные дан­ные о межличностном влиянии: как люди в процессе взаимодействия влияют друг на друга. Можно, конечно, утверждать, что пропаганда ориентации на работников и демократического лидерства является отходом от опоры на боязнь санкций или на материальную заинтересован­ность как способов воздействия на поведение подчиненных. Демократический стиль лидерства, ориентированный на работников, можно рассматривать как переход к ме­тодам, способствующим развитию у подчиненных само­уважения и внутренней убежденности. Такого положения можно ожидать в высокоразвитых обществах, по мере су­жения возможностей применять санкции и произвольно варьировать материальное вознаграждение, связанное с ограничением свободы действий руководителя. Но в дру­гих обществах положение может быть иным.

МЕЖГРУППОВОЕ ПОВЕДЕНИЕ

Каждая производственная организация состоит из ря­да первичных групп. Межгрупповое поведение - это от­ношения, складывающиеся между этими группами. Такие отношения являются фактором, влияющим на достижение общих целей компании; высокий уровень их достижения может требовать и высокого уровня кооперации и коорди­нации деятельности этих групп.

Известная работа по межгрупповому поведению была выполнена в 1944 г. У. Ф. Уайтом. Он изучал межгруп­повые отношения на примере ресторана и установил, что там, где работники с более низким статусом (официантки) могли предъявлять прямые требования к работникам с бо­лее высоким статусом (повара), возникали конфликты и эффективность снижалась. Уайт сделал вывод, что в нормальных условиях поток требований в межгрупповых отношениях должен идти не от групп с более низким ста­тусом в группы с более высоким статусом, а, наоборот, исходить от групп с более высоким статусом; в противном случае конфликты неизбежны. Так, повара не предпола­гали получать распоряжения от официанток. Конфликты стали реже, когда между поварами и официантками был поставлен межличностный барьер - стойка, на которую официантки клали свои заказы.

Еще одну интересную работу провел М. Шериф. Он установил, что конфликтность отношений между группа­ми может быть ослаблена введением «высших» целей, т. е. целей, в достижении которых заинтересованы две или более группы, участвующие в конфликте, и которые не могут быть достигнуты без объединения усилий всех групп.

Вместо того чтобы говорить о конфликтах как о кон­структивных или деструктивных, мы можем использовать социологическое разделение функциональных и дисфункциональных конфликтов в зависимости от того, уменьшает или увеличивает конфликт производительность организа­ции, ее стабильность и адаптивность. Межличностный или межгрупповой конфликт может возникнуть по следующим причинам:

1) различия интересов, связанные, например, с рас­хождением целей, конкурентной борьбой за ограниченные ресурсы или требованиями большей автономии;

2) разное понимание ситуации, вытекающее из разли­чия обязанностей;

3) различия в информации, получаемой о некоторой ситуации;

4) споры о вероятных последствиях выбора опреде­ленного курса действия.

Выбор подходящего способа уменьшить возникший конфликт будет зависеть от его типа. Однако бюрократи­ческое руководство, как правило, делает упор на исполь­зование власти, перераспределение обязанностей или под­чинение конфликтующих подразделений общему руково­дителю. С другой стороны, теоретики школы человече­ских отношений склонны концентрировать внимание на введении общих целей, участии в управлении, поощрении горизонтальных взаимосвязей в организации и т. д.

К современным тактикам разрешения конфликта от­носятся:

1) сглаживание всех различий во избежание назре­вающего конфликта. Недостаток такой тактики состоит в подавлении поиска более приемлемых решений про­блем;

2) навязывание другим своего решения путем исполь­зования власти. Эта тактика может не обеспечить требу­емого сотрудничества;

3) достижение договоренности о некотором компро­миссном решении. Этот путь может привести к принятию субоптимального решения, хотя он может быть единст­венным доступным способом устранить разногласия в си­туации, когда цели различны, а общие цели более вы­сокого уровня считаются не относящимися к предмету спора;

4) конфронтация, или преодоление разногласий по­средством личного столкновения. Этот метод сейчас привлекает пристальное внимание, хотя утверждается, что его применение требует определенного искусства регулирования межличностных отношений и «готовности поставить на карту собственное «я»;

5) решение проблемы. Это предполагает, что разно­гласия незначительны, а цели и существо проблемы из­вестны и согласованы.