Стратегии в области мотивации и стимулирования персонала

Таблица 11

Стратегии	Направленность
1. Стратегия привлечения персонала в организацию	Организации конкурируют между собой на рынке труда за привлечение человеческих ресурсов, которые им необходимы для достижения стратегических задач. Система вознаграждений должна быть конкурентоспособной применительно к той категории работников, которые требуются организации
2. Стратегия сохранения сотрудников в организации	Руководители должны обеспечить конкурентоспособность системы вознаграждений для того, чтобы избежать потери сотрудников, на профессиональное обучение и развитие которых организация затратила определенные средства, и которые являются ценным ресурсом.
3. Стратегия стимулирования производительного поведения	Вознаграждение должно ориентировать работников на действия, которые необходимы для организации. Производительность, творчество, опыт, преданность организации должны поощряться через систему и оплаты, и компенсации
4. Стратегия минимизации издержек на рабочую силу	Продуманная система вознаграждений позволяет организации контролировать и эффективно управлять затратами на рабочую силу, обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников.

Для выбора и проработки стратегии мотивации персонала необходимо:

1) взять за основу информацию о перспективных целях и стратегии организации;

2) провести мониторинг системы ценностей и активных потребностей работников, выделив, в первую очередь, ключевых сотрудников, а также мнение большинства;

3) в соответствии с возможностями организации, стадией жизненного цикла коллектива сформировать совокупность эффективных и доступных инструментов мотивации;

4) опираясь на мнение большинства и учитывая необходимость влиять на ключевых сотрудников, сделать выбор стратегии мотивации;

5) регулярно проводить мотивационный аудит, чтобы во время скорректировать предпринимаемые мотивационные меры в рамках выбранной мотивационной стратегии.

Для реализации перечисленных выше стратегий в области мотивации и стимулирования персонала используются различные методы, представлены в Таблице 12.

Стратегии в области мотивации и стимулировании персонала и их методическое обеспечение

Таблица 12

Этап стратегического управления	Используемый метод
1.Определение миссии и целей подразделения	Согласование и утверждение генеральной стратегии компании. Общая информация о текущей ситуации и собственных ресурсах. SWOT-анализ подразделения
2.Стратегическое управление
2.1.Стратегическое планирование	Создание рабочей группы Кадровое планирование Планы развития персонала Разработка тактических планов, комплекса программ.
2.2. Диагностика внешней среды	Анализ рынка труда
2.3. Диагностика внутренней среды	Описательный метод оценки. Метод наблюдения Метод анкетирования Интервью – индивидуальные и групповые Анализ результатов деятельности сотрудников за отчетный период. Тестирование. Метод «360 градусов».
2.4. Стратегический выбор	Анализ результатов стратегического анализа. Личный опыт руководителя. Информация по закрытым каналам, советы специалистов. SWOT анализ Метод экспертной оценки. Решение рабочей группы/ Метод групповой дискуссии
3.Оценка выбранной стратегии	Оценка необходимых ресурсов для реализации стратегии. Финансово-экономическая оценка стратегического плана
4. Реализация стратегии	Планы мероприятий и бюджеты для реализации стратегии. Определение приоритетных направлений деятельности на базе выработанной стратегии, а также с учетом произошедших наиболее существенных изменений в окружающей среде в период планирования. Тактические планы. Оценка соответствие между выбранной стратегией управления персоналом и внутриорганизационными процессами
5. Контроллинг	Анализ соответствия реа­лизуемых мероприятий стратегическому плану подразделения. Измерение затрат и выгод общей программы управления персоналом и сравнение ее эффективности с эффективностью работы предприятия за тот же период. Оценка экономической эффективности (финансовые показатели). Оценка социальной эффективности (текучесть кадров, количество поднявшихся по карьерной лестнице и т.д.)

Разработка стратегии управления персоналом производится на основе глубокого систематического анализа факторов внешней и внутренней среды, в результате чего может быть представлена це­лостная концепция развития персонала и организации в целом в со­ответствии с ее стратегией. К внешней среде относятся микросреда и непосредственное окружение организации, имеющие направлен­ное воздействие и контакты с системой управления персоналом. В результате анализа внешней и внутренней среды с помощью мето­да SWOT выявляются сильные и слабые стороны организации в об­ласти управления персоналом, а также возможности, которыми она располагает, и угрозы, которых следует избегать.

Критериями выбора стратегии управления персоналом могут быть объемы выделенных на ее реализацию ресурсов организации, цели организации в области управления персоналом, тенденции из­менений внешней среды, размеры и направления деятельности ор­ганизации, временные ограничения, наличие достаточного профес­сионально-квалификационного уровня персонала, ситуация на рын­ке труда и другие. В целом выбор стратегии основывается на силь­ных сторонах и компенсации слабых сторон, а также на разработке мероприятии, усиливающих возможности организации в конку­рентной среде за счет преимуществ в сфере персонала. Реализация стратегии управления персоналом является важной стадией процес­са стратегического управления.

Целью процесса реализации стратегии управления персоналом является обеспечение скоординированной разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом. При реализации страте­гии управления персоналом должно соблюдаться соответствие реа­лизуемых мероприятий стратегическому плану, обеспечиваться эф­фективность и целесообразность реализации, проводиться коррек­тировка стратегии управления персоналом в зависимости от дина­мики изменений внешней среды.

В ходе реализации стратегии управления персоналом решаются три задачи:

во-первых, устанавливается приоритетность среди администра­тивных задач с тем, чтобы их относительная значимость соответство­вала той стратегии управления персоналом, которую будут реализовывать организация и система стратегического управления персоналом;

во-вторых, устанавливается соответствие между выбранной стратегией управления персоналом и внутриорганизационными процессами, процессами внутри системы управления персоналом с тем, чтобы деятельность организации была сориентирована на осу­ществление выбранной стратегии. Такое соответствие должно иметь место по следующим характеристикам организации: ее струк­туре, системе мотивации и стимулирования, нормам и правилам по­ведения, убеждениям и ценностям, квалификации работников и ру­ководителей и прочим;

в-третьих, это выбор необходимого и соответствующего страте­гии управления персоналом стиля руководства организацией в це­лом и отдельными подразделениями. Успех реализации стратегии управления персонала во многом зависит от этого.

Инструментами реализации стратегии управления персоналом являются кадровое планирование, планы развития персонала, в том числе его обучения и служебного продвижения, решение социаль­ных проблем, мотивирование и вознаграждение.

Руководство реализацией стратегии управления персоналом возлагается на заместителя руководителя организации по персона­лу. Однако он должен опираться на активную поддержку руководи­телей среднего звена, возглавляющих соответствующие подразделе­ния системы управления персоналом, на сотрудничество с ними, Чтобы обеспечить соответствующие изменения в выполняемых ими функциях.

Процесс реализации стратегии управления персоналом затраги­вает, как правило, работников многих структурных подразделений организации, начиная с крупных производственных подразделений и заканчивая небольшими группами рабочих и служащих, бригада­ми. И в этом смысле все руководители всех уровней являются испол­нителями стратегии в рамках своих полномочий и ответственности по отношению к своим подчиненным, а все сотрудники службы уп­равления персоналом являются участниками этого процесса.

Реализация стратегии управления персоналом включает два эта­па: внедрение стратегии и стратегический контроль за ее исполне­нием и координация всех действий по результатам контроля.

Этап внедрения стратегии предполагает: разработку плана внед­рения стратегии управления персоналом; разработку стратегичес­ких планов подразделений системы управления персоналом в целом; активизацию стартовых мероприятий по внедрению стратегии. Вне­дрение стратегии управления персоналом, включающее распределе­ние необходимых ресурсов, определение средств ее реализации, сроков исполнения, ответственных исполнителей, может осуществ­ляться в соответствии с планом.

Внедрение стратегии предполагает определение объемов и спо­собов представления информации лицам, ответственным за ее вы­полнение руководителям подразделений, обеспечение единого по­нимания комплекса стратегических альтернатив, содержание страте­гий и задач функциональных и структурных подразделений. Все это реализуется посредством проведения конференций, семинаров и консультаций с руководителями и работниками системы управле­ния персоналом и стратегического управления персоналом. Кроме того, на этом этапе формируются стратегические планы подразделе­ний, которые могут оформляться в виде проектов, для чего создают­ся рабочие группы по разработке проекта. На их основе создается единый стратегический план системы управления персоналом.

На процесс внедрения стратегий влияют следующие факторы: наличие механизмов внедрения стратегий, качество оперативных и тактических решений системы управления персоналом, взаимо­связь и характер разделения стратегических, оперативных и такти­ческих полномочий, качество организационных структур системы управления персоналом и организации в целом, наличие и качество обратных связей с внутренней и внешней средой, качество и совме­стимость с культурными стратегиями (в рамках системы управления организационной культурой), качество и состав применяемых мето­дов управления персоналом.

Цель этапа стратегического контроля - определить соответствие или отличие реализуемой стратегии управ­ления персоналом состоянию внешней и внутренней среды, наметить направления изменений в стратегическом планировании, выбо­ре альтернативных стратегий.

Стратегический контроль представляет собой выполнение три­единой задачи:

• контроль состояния систем стратегического управления пер­соналом и управления персоналом;

• контроль соответствия стратегии состоянию внешней среды;

• контроль соответствия стратегии внутренней среде хозяйст­вования.

Стратегический контроль осуществляется посредством отбора факторов: их анализа и оценки, аккумуляции необходимых данных, адресности выводов.

В состав мероприятий по координации реализации стратегии управления персоналом входят действия:

• направленные на изменения в самой системе стратегическо­го управления персоналом;

• направленные на изменения во внешней среде системы уп­равления персоналом, во внутренней среде системы управления персоналом;

— по координации стратегии (альтернативные варианты и прочее). Координационное управление (наиболее трудно формализуемый процесс) требует специальной подготовки управляющих системы уп­равления персоналом и тесно взаимосвязано с процентом стратеги­ческого контроля и информационным обеспечением системы.

Для осуществления координации необходимо понимание про­цессов и принципов стратегического планирования и управления, наличие механизмов сбора, обработки и анализа информации, нали­чие методов реализации ситуационного управления, умение опреде­лять состав и структуру ситуации, наличие промежуточных крите­риев активизации координационного вмешательства.

Для выработки и реализации стратегий управления персоналом рекомендуется создавать рабочие группы по функциональным на­правлениям: обеспечение организации персоналом, развитие трудо­вого потенциала и т.д. Работа группы или ряда групп организуется по принципу проектного управления. Из персонала рабочих групп назначаются руководители групп, которые в системе управления персоналом имеют статус заместителей начальника структурных подразделений по стратегическому планированию. В задачи групп входит: анализ текущего состояния по направлениям деятельности системы управления персоналом, формирование информационной базы данных, разработка стратегических планов подразделений, контроль реализации стратегии. Руководитель структурного подраз­деление системы управления персоналом несет прямую ответственность перед руководителем системы управления персоналом за выполнение задач стратегического планирования.

Механизм реализации стратегии представляет собой систему планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и иных мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем и удовлетворение потребностей организации в персонале. Персонал-стратегия относится к разряду функциональных, подчиненных зада­че реализации генеральной стратегии. Поэтому она вытекает из последней, разви­вает и детализирует ее.

Инструментами реализации персонал - стратегии являются: кадровое планиро­вание, текущая работа, мероприятия по развитию персонала, повышению квали­фикации, решению социальных проблем; вознаграждение и мотивация. В резуль­тате применения этих инструментов изменяется поведение сотрудников, повыша­ется эффективность их работы, улучшается структура коллектива.