- •Курсовой проект
- •«Cтратегии мотивации и стимулирования персонала в системе стратегического менеджмента предприятия»
- •Содержание
- •Глава 1. Стратегический менеджмент в современной организации 6
- •Глава 2. Стратегии мотивации и стимулирования персонала 48
- •Введение
- •Глава 1. Стратегический менеджмент в современной организации
- •1.1. Роль стратегического менеджмента в деятельности организации
- •Предметом стратегического планирования и управления являются:
- •Стратегический менеджмент позволяет решить следующие задачи:
- •Основными принципами стратегического управления являются:
- •Факторы, влияющие на стратегию
- •К любой стратегии предъявляются следующие требования:
- •Критериями оценки эффективности стратегии могут служить:
- •Проблемами, связанными с реализацией стратегии, являются:
- •1.2. Система стратегического менеджмента
- •Миссия организации.
- •Стратегическое управление
- •Объектами корпоративной стратегии являются:
- •1.3. Методы и методическое обеспечение стратегического менеджмента
- •Методы стратегического управления
- •Оценка стратегической ситуации организации
- •Анализ внешней среды
- •Анализ сильных и слабых сторон организации
- •Swot-анализ
- •Матрица swot
- •Матрица возможностей.
- •Матрица угроз
- •Составление профиля среды
- •Показатели, необходимые для проведения swot-анализа:
- •Метод «сценариев будущего»
- •Алгоритм разработки «сценариев будущего»
- •Стратегическая сегментация
- •Разработка комплекса программ и планов - проектов
- •Глава 2. Стратегии мотивации и стимулирования персонала
- •2.1. Стратегии в области управления персоналом и их классификация
- •Стратегии управления персоналом
- •Элементами стратегии управления персонала являются:
- •Классифицикация стратегий по Питеру Бамбергеру и Илану Мешулама
- •Матрица стратегий в области человеческих ресурсов
- •Классификация стратегий персонала л. Дайера и Дж. Холдера
- •2.2. Стратегии в области мотивации и стимулирования персонала и их методическое обеспечение
- •Классификация видов мотивации трудовой деятельности
- •Стратегии в области мотивации и стимулирования персонала
- •Стратегии в области мотивации и стимулировании персонала и их методическое обеспечение
- •Заключение
- •Список использованной литературы:
Классификация стратегий персонала л. Дайера и Дж. Холдера
Выделяют три варианта стратегий: инвестирования, стимулирования и вовлеченности, где выделяются следующие ключевые цели:
вклад сотрудников в выполняемую работу (связан с ожиданиями сотрудников от организации);
расстановка персонала (создание эффективной команды с учетом всего разнообразия групп сотрудников);
компетентность (связана с уровнем сегодняшних и будущих знаний работников, их профессиональных навыков и способностей, что определяет ту степень компетентности рабочей силы, которая необходима для достижения текущих и стратегических задач организации);
преданность делу (степень «привязанности» сотрудника к организации).
Главными направлениями такой стратегии могут быть:
формирование новых кадровых структур и механизмов управления персоналом;
выбор путей привлечения, использования, сохранения или высвобождения кадров;
осуществление обучения, повышения квалификации, развития человеческих ресурсов;
создание благоприятных условий труда и пр.
определение способов оплаты труда, материального и морального стимулирования работников;
Кадровая стратегия, интегрированная в общую стратегию развития организации, представляет собой совокупность целей, идеологии, принципов и способов принятия решений в области политики управления персоналом, увязанных с общей стратегией развития организации. Под стратегией управления персоналом, которое сегодня может рассматриваться как управление компетентностью фирмы, понимается система решений и предпринимаемых на их основе действий, призванных своевременно обеспечить компанию работниками заданной квалификации и в необходимом количестве; способствовать наиболее полной реализации их прав и обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством; рациональному использованию трудового потенциала.
2.2. Стратегии в области мотивации и стимулирования персонала и их методическое обеспечение
Стратегическое управление персоналом – это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе. Именно поэтому руководители уделяют огромное внимание стратегиям управления персоналом в области мотивации и стимулирования.
Мотивация и стимулирование персонала – одно из самых сложных направлений деятельности компании. Мотивация — это создание таких условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудиться, поскольку это для него единственный путь достижения своего оптимума в удовлетворении потребностей. Это процесс сопряжения целей компании и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения общих целей.
Это создание условий отождествления интересов организации и работника, при которых то, что выгодно и необходимо одному, становится столь же необходимо и выгодно другому. Потребность является той силой, которая заставляет людей действовать, производить материальные, социальные и духовные блага. Субъективным выражением этого побуждения к деятельности, сформировавшимся для каждого конкретного человека под воздействием окружающего его внешнего мира, которое отражено в сознании, является мотив.
Для управления трудом на основе мотивации необходимо выявить интересы и склонности работников с учетом их персональных и профессиональных способностей, определить мотивационные возможностей и альтернативы в коллективе и для конкретных лиц. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.
Работники службы управления персоналом, линейные руководители должны помнить, что мотивация - это комплексное явление, которое во многом определяется индивидуальными особенностями сотрудника. Эффективное управление производственным поведением требует от руководителей постоянного анализа и учета этих особенностей. С целью выяснения совпадений и несовпадений оценки руководства и самооценки сотрудников необходимо иметь постоянную обратную связь со стороны персонала. Специалисту в области управления необходимо знать важнейшие механизмы мотивации, основные потребности сотрудников и их мотиваторы, для создания эффективной системы мотивации сотрудников в организации.