4. Особливості неформальних груп працівників на кафедрі внз

У колективі є певна группа людей, з якими людина безпосередньо спілкується. Результатом взаємодії працівників є утворення неформаль­них груп яким притаманні:

• неформальний лідер;

• прийняття групових рішень;

• нормоутворення, тобто вироблення групових норм, правил, цін­ній гей тощо;

• формування функціонально-рольової структури;

• згуртованість;

• груповий тиск та інші способи регулювання індивідуальної по­ведінки;

• конфлікти тощо .

У неформальних групах формуються такі групові феномени:

• система соціальних зв'язків та контактів, яка проявляється в спіл­куванні, взаємодії співробітників;

• психологічна сумісність членів організації, яка передбачає ви­вчення психологічних регуляторів поведінки особистості: якості, риси, які складають основу особистості (ціннісні орієнтації, потреби, мотиви, переконання, світогляд, ідеали, темперамент, характер, задатки, схиль­ності, здібності, вид професійної діяльності);

• групова (колективна) думка, тобто узагальнений показник групо­вих переконань, поглядів, установок, забобонів, ставлення до значущих явищ дійсності:

• груповий (колективний) настрій, тобто спільні переживання конкретних подій, фактів, спільних емоційних станів, що оволодіва­ють на певний час всією організацією або окремими підрозділами в ній;

• внутрішньо-організаційні звичаї, традиції, звички, тобто віднос­но стійкі та перехідні способи реагування на явища навколишньої дій­сності; норми і стереотипи поведінки; дії та спілкування співробітників, що стали колективною потребою;

• групові норми, якими є елементи духовної групової культури, норми та правила (з точки зору групи) поведінки для кожного статусного рівня та для кожного члена групи. Група очікує виконання вста­новлених нею норм та правил поведінки, а в разі порушення правил поведінки застосовує певні санкції;

• згуртованість, на яку впливає низка регульованих чинників, серед яких, зокрема, виділяють: час, проведений разом; розмір групи; склад­ність входження в групу; склад групи; зовнішні обставини; попередні успіхи або поразки. Згуртованість людей забезпечує встановлення пси­хічної рівноваги, яка відображає здоровий морально-психологічний стан та характеризує групу як зрілий колектив, що ефективний у своїй діяльності і забезпечує добре самопочуття і розвиток кожного індивіда .

Спираючись на проведений аналіз, ми бачимо, що неформальна група на кафедрі ВНЗ відіграє важливу роль у життєдіяльності праців­ників та має суттєвий вплив на оцінку та прийняття працівниками фор­мальних складових організаційної культури. Залежно від спрямованості розвитку групи, вона може як заважати, так і сприяти діяльності кафедри вищого навчального закладу.

2.3 Чинники макрорівня

Аналіз чинників мікрорівня показав, що на рівні особистості на сприйняття та формування організаційної культури промислового підприємства можуть впливати такі чинники:

1) особливості працівників кафедри вищого навчального закладу:

а) культура працівника;

б) організаційно-професійні характеристики працівників (посада в організації);

в) соціально-демографічні характеристики (стать та вік працівників);

2) психологічні характеристики управлінської діяльності керівни­ми різних кафедр вищого навчального закладу (стиль діяльності; особистісні характеристики; обмеження в управлінській діяльності та ін.).

Що стосується психологічних характеристик працівників кафедри вищого навчального закладу, то слід зазначити, що саме працівники, насамперед і оцінюють та приймають існуючу на підприємстві організаційну культуру. При цьому важливу роль відіграють їх різноманітні характе­рні тики, зокрема особистісна культура працівника.

Під поняттям «особистісна культура працівника» найчастіше розу­міють індивідуальну систему цінностей, норм та правил поведінки лю­дини. Культурний рівень розвитку формується під впливом відповідного оточення, виховання, освіти та самоосвіти. Взаємодіючи з навколишнім середовищем, людина постійно порівнює свої культурні установки з культурою оточення .

Особливу увагу в культурі особистості слід приділяти її цінностям, які є внутрішніми носіями соціальної регуляції. Цінності стають виховними чинниками завдяки тому, що перетворюються на внутрішні мотиви поведінки особистості. Особистісний смисл цінностей постає як індивідуалізоване відображення дійсного ставлення особистості до тих об'єктів, заради яких розгортається її діяльність, усвідомлювана як значуща для мене» .

Слід зазначити, що працівники постійно порівнюють свою систе­му цінностей, норм та правил з елементами організаційної культури. Результатом цього порівняння є прийняття або неприйняття цих елементів.

Важливим у культурі особистості працівника є його внутрішня Мотивація. Мотиваційна сфера людини - це стрижень її особистості. Мотивація являє собою систему прагнень людини до оволодіння дедалі вищим рівнем виробництва або інтелекту, прагнень вдосконалюватись, де матеріальні блага не відіграють принципової ролі . Якщо менеджер не розуміє, що є рушійною силою поведінки праців­ника, то його управлінські дії можуть призвести до цілого ланцюга по­милок .

Результати спеціальних досліджень показують, що прагнення до досягнення високого матеріального прибутку не є глобальною моти­вацією в спільній трудовій діяльності для певної категорії людей, для них більш важливим є такі умови, як: «спільність діяльності», «друж­ні міжособистісні стосунки», «можливість особистісного зростання», «збереження здоров'я» тощо. Також з'ясовано, що мотивація, яка базується на інтересі, складає сутність відповідальності та ініціативно­го ставлення до діяльності .

Від мотивації залежить професійне самовизначення особистос­ті. Професійне самовизначення - це багатоплановий процес, який пов'язаний, передусім, з мотиваційно-потребнісною сферою особис­тості .

Отже, можна стверджувати, що особистісна культура працівника може по-різному впливати на оцінювання цінностей, норм та правил поведінки, системи санкцій, які прийнято, а також на сприйняття стилю діяльності менеджерів.

У ході аналізу особливостей організаційної культури також необ­хідно враховувати такі характеристики працівника, як вік, стать, поса­да, яку він займає на на кафедрі. Важливо при цьому зверну­ти увагу на концентрацію та розподіл на кафедрі працівників однієї статі або одного віку. Так, наприклад, у літературі зазначається, що в суто жіночих колективах можуть частіше створюватись конфліктні, на­пружені ситуації. Жінкам у таких колективах властива вразливість, під­вищена емоційність, нереалізованим залишається бажання подобатись представникам іншої статі, а чоловічим колективам властиве суперни­цтва, боротьба тощо.

Висновок

Професійно-освітнє середовище вузу відзначається неоднорідною організаційною культурою, що складається з домінуючої освітньої культури та професійних субкультур, які по- різному спрямовані і мають свої власні специфічні ціннісні та поведінкові пріоритети. Сучасне суспільство не зможе уникнути цілеспрямованого розвитку організаційної культури. Для форму-вання організаційної культури вузу створені спеціальні формуючі програми та методи вкорінення нової організаційної культури. Можна прогнозувати, що найближчим часом зростатиме актуальність розробки методичних матеріалів із проектування організаційної культури, організаційного практичного консультування та створення команд, а трансформації організаційної культури зумовлять значні зміни професійної поведінки, стереотипів, звичок всіх інших сферах соціального життя.

Параметри організаційної культури у вищому навчальному закладі, ВНЗ, які є оригінальною сумішшю цінностей, відношень, норм, звичок, традицій, форм поведінки і ритуалів, дуже специфічні і можуть стосуватися, наприклад, таких суто психологічних питань: ставлення до співробітників, викладачів, студентів; система відношень, норми і традиції взаємодії; система мотивування; неупереджене ставлення або фаворитизм; роль жінки в управлінні та на інших посадах; критерії вибору на керівні і контролюючі посади; організація роботи і дисципліна; стиль керівництва і управління; процеси прийняття рішень; поширення й обмін інформацією; характер контактів; характер соціалізації; шляхи вирішення конфліктів; оцінка ефективності роботи; ідентифікація з організацією. Усі ці чинники мають вплив на формування організаційної культури на кафедрі ВНЗ.

Список використаної літератури

1. Карамушка Л.М., Сняданко І.І. Психологія організаційної культури. Навч.пос., К.-Л.,

2010. - 212с.

2. Орбан-Лембрик Л.Е. Психологія управління: Посібник. – К.: Академвидав, 2003. – 568 с.

3. Савельєва В. С. Психологія управління: Навчальний посібник. — К.: ВД «Професіо­нал», 2006. - 320 с.

4. Лозниця В. С. Психологія менеджменту: Навч. посібник. - К.: ТОВ, 2000. -512 с.

5. Карамушка Л М. Психологія управління закладами середньої освіти.- К.: Ніка-Центр, 2000.- 330 с

6. Шейн Э. Г. Организационная культура и лидерство. 3-е изд. — 2011. — 336с

7. Мельник Л. П. Психологія управління: Курс лекцій. - 2-ге вид., стереотип. - К.: МАУП, 2002. - 176 с.

8. Занковский А. Н. Организационная п с и х о л о г и я: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология».- М.: Флинта: МПСИ, 2000.- 648 с.

9 . Казмиренко В. /7. Со ц и а л ь н ая п с и х о л о г ия орг аниз аций.—

К., 1993.-382 с

10. Серкіс Ж. В. Про організаційну культуру закладу освіти //

Практична п с и х о л о г ія та с о ц і а л ь на робота,— 2002.- № 9-

10.-С. 4-9.

11. Серкіс Ж. В. Нові підходи до управління сучасною освітньою організацією // Соціальна психологія.— 2003.- № 1 .-С. 140-150

42