1.3 Структурні складові організаційної культури

Відповідно до наявних у літературі підходів до аналізу організаційної культури як сукупності об'єктивних властивостей організації та психо­логічного середовища виділено такі структурні складові організаційної культури:

1. Цілі організації – це те, на що спрямована діяльність організації.

2. Формальні норми - визначені на основі колективного договору та «Правил внутрішньої поведінки в установі, організації» обсяг робочого навантаження та обов'язки, які повинні виконувати працівники (для до­сягнення цілей організації).

3. Формальні правила поведінки в організації - це визначені на основі колективного договору та «Правил внутрішньої поведінки в установі, організації» правила поведінки в організації (наприклад, дозвіл або заборона куріння, елементи одягу тощо).

4. Формальні санкції - система заохочень (грошова премія) та по­карань (штрафи, звільнення з роботи), які визначені колективним до­говором та «Правилами внутрішньої поведінки в установі, організації».

5. Цінності організації - це орієнтири, які спрямовують діяльність організації в певному напрямку. Цінності формуються, з одного боку, під впливом цілей організації, а з іншого боку, під впливом норм та пра­вил поведінки .

Отже, проведений аналіз дає можливість схарактеризувати органі­заційну культуру як сукупність визначених та встановлених в органі­зації цілей, цінностей, норм, правил поведінки та санкцій.

Слід наголосити, що члени організації можуть приймати або не приймати формальні складові культури. У разі прийняття складових організаційної культури, її формальні складові починають набувати ста­тусу неформальних, що утворює таку атмосферу, де прагнення праців­ника збігаються з прагненнями організації. Якщо формальні складові організаційної культури не приймаються членами організації, то така культура призводить до утворення неформальних груп, які характери­зуються такими нормами, правилами поведінки, санкціями, цінностя­ми та цілями, що суттєво відрізняються від формальних, а це значною мірою ускладнює процес управління працівниками та організацією в цілому .

Тому, на нашу думку, важливими в ході аналізу організаційної куль­тури є визначення рівня її привабливості для працівників організації.

1.4 Функції організаційної культури

У процесі вивчення організаційної культури суттєвим є виділення її функцій. Аналіз літератури і теоретичний аналіз проблеми показав, що організаційна культура виконує низку позитивних та негативних функцій.

Виділяються такі позитивні функції організаційної культури:

1. Відтворювальну функцію - відтворення найкращих елементів культури, продукування нових цінностей та їх накопичення.

2. Оцінювально-нормативну функцію - порівняння реальної пове­дінки людини, групи, організації з «ідеальними» нормами, прийнятими в організації.

3. Пізнавальну функцію — пізнання та засвоєння організаційної культури в процесі адаптації нових працівників, сприяння їх включен­ню в життя колективу.

4. Смислоутворювальну функцію - вплив культури на світогляд людини і проектування цінностей організаційної культури на цінності особистості або конфлікт з ними.

5. Комунікативну функцію - взаєморозуміння та взаємодія праців­ників, обмін результатами ї діяльності.

6. Рекреативну функцію - відродження духовних сил у процесі сприйняття елементів організаційної культури, що можливе лише в разі високого морального потенціалу організації.

Виділено негативні функ­ції організаційної культури:

1. Стабілізаційну функцію - коли культурні цінності організації, які набули «стабілізації», починають чинити сильний опір будь-яким змінам в організації.

2. Функцію стійкості - це організаційна культура, яка, набувши певної стабілізації, «закостеніння», стає дуже стійкою до будь-яких змін зовнішнього середовища, тобто «сильною» культурою. Але, разом з тим, «сильна» культура стає «слабкою», адже вона вже не здатна пристосуватись до змін зовнішнього середовища.

3. Функцію програмування - коли фундаментальні цінності орга­нізації, які вже набули стабільності, суттєво впливають на мислення та поведінку персоналу організації таким чином, що це позбавляє персонал шансів пошуку нових шляхів вирішення важливих питань.

4. Функцію бар'єру - організаційна культура установи або підприємства однієї країни може створити сильний бар'єр (викривити існуючу реальність) у процесі взаємодії з підприємством або установою іншої країни.

5. Функцію невідповідності — організаційна культура може бути неприйнятною для працівників, в результаті цього виникають проблеми і фіктивності праці, реалізації творчого потенціалу тощо.

6. Маніпулятивну функцію - організаційна культура може бути засобом маніпуляції з боку менеджерів організації .