Увольнение работника по сокращению численности

Увольнению работника по сокращению численности или штата (п. 2 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ) предшествует целая процедура, которая поэтапно включает в себя:

1. Внесение соответствующих изменений в штатное расписание организации. Новое штатное расписание должно предусматривать реальное сокращение штата (невозможно вместо сокращаемой должности одновременно в штатное расписание вводить новую должность, на которую принят новый работник).

2. Приказ об утверждении нового штатного расписания. Процедура увольнения не может проводиться до утверждения нового штатного расписания.

3. Приказ о сокращении штата (с приложением обоснования необходимости сокращения работников).

4. Чтобы избежать возникновения у проверяющих органов вопросов о том, рассматривался ли при сокращении работников вопрос о преимущественном праве на оставление на работе, хотя процедура такого рассмотрения не прописана в Трудовом кодексе РФ, рекомендуем принять решение (оформить протокол) о сокращении конкретных работников. При этом необходимо учитывать требования о преимущественном праве на оставление на работе отдельных категорий работников, указанных в ст. 179, 261, 269 Трудового кодекса РФ.

5. Уведомление работника о предстоящем увольнении под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая ст. 180 Трудового кодекса РФ).

6. Согласно части первой ст. 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работодатель обязан предложить (в письменной форме) работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).

В любом случае оформляется акт о согласии (несогласии) работника по предложению со стороны работодателя. Обязательно наличие письменного отказа (акт об отказе) увольняемого работника от перевода на другую работу с личной подписью увольняемого работника.

Кроме того, работник после письменного уведомления о предстоящем увольнении может проявить инициативу об увольнении по собственному желанию. В данном случае необходимо заявление от работника.

7. Приказ об увольнении, с которым под роспись знакомят работника. В случае отказа работника от ознакомления с приказом об увольнении составляется акт, фиксирующий отказ работника от ознакомления с приказом.

8. Процедура сокращения штата или численности завершается по общим правилам прекращения трудовых договоров. А именно — в последний рабочий день с работником производят полный расчет, выплачивают:

   • заработную плату за фактически отработанное время;

   • компенсацию за неиспользованный отпуск;

   • выходное пособие при сокращении численности или штата.

Следует обратить внимание: по закону сокращенному сотруднику полагается выходное пособие плюс среднемесячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. Надо иметь в виду, что средний заработок за второй месяц причитается работнику только после того, как этот месяц закончился. Причем при условии, что сотрудник на работу так и не устроился. Вернуть переплату в случае выплаты среднего заработка заранее очень сложно. Взыскание таких сумм возможно только в судебном порядке как неосновательное обогащение (ст. 1102 Гражданского кодекса РФ). Поэтому выдавать средний заработок за дни, которые сокращенный сотрудник действительно не работал, можно только в случае, если он действительно не трудоустроился. Доказательством того может служить трудовая книжка работника (отсутствие записи о трудоустройстве).

Сроки таких выплат законом прямо не установлены, поэтому работодатель может установить свой график, например, в день выплаты зарплаты или ровно через месяц после увольнения.

Сокращение признается незаконным, если:

• увольняют беременных женщин, сотрудниц с детьми до 3 лет, одиноких родителей с детьми до 14 лет);

• отсутствуют подписи работника на уведомлении о сокращении, при этом уведомить работника необходимо не менее чем за два месяца.

Отказ работника подписать такое уведомление автоматически делает сокращение незаконным.

Вопрос №48.

Статья 70 ТК!!!

Цель испытания  Права работника, принятого на работу с испытательным сроком Лица, для которых испытание при приеме на работу не устанавливается Срок и результат испытания при приеме па работу

Дополнительные права работника в период испытательного срока При заключении трудового договора соглашением сторон мо­жет быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. В ходе испытания прове­ряются деловые и профессиональные качества человека, пре­тендующего на ту или иную должность. Условие об испыта­нии должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в договоре такого условия означает, что работник принят без испытания. В период испытания на работника распространяются положе­ния ТК РФ, законов, иных нормативных правовых и локаль­ных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного

договора, соглашения. Работнику, принятому на работу с ис­пытательным сроком, предоставляются все права и гарантии, предусмотренные для других работников данной организации, в том числе оплата периодов временной нетрудоспособности. Согласно ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается:  • для лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение со­ответствующей должности, проведенному в порядке, установ­ленном законом; беременных женщин; лиц, не достигших возраста 18 лет;  лиц, окончивших образовательные учреждения начального, сред­

. него и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;  лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на опла­чиваемую работу; лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федераль­ными законами и коллективным договором.

По общему правилу, срок испытания не может превышать 3 ме­сяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиа­лов, представительств и иных обособленных структурных под­разделений организаций - 6 месяцев, если иное не установлено федеральным законом. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие пе­риоды, когда он фактически отсутствовал на работе. При этом срок испытания продлевается на соответствующий период.

Вопрос №49.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание, и последующее рас­торжение трудового договора (как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя) допускается только на об­щих основаниях. При неудовлетворительном результате испы­тания работодатель вправе до истечения срока испытания рас­торгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом письменно не позднее чем за 3 дня: Работодатель должен указать причины, послужившие основанием для признания ра­ботника не выдержавшим испытание. Работник вправе обжа­ловать решение работодателя в судебном порядке. Расторжение трудового договора при неудовлетворительном результате ис­пытания производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия (ст. 71 ТК РФ). Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не подходит, то он имеет право  расторгнуть трудовой договор по собственному желанию. Обяза­тельное условие при этом - предупредить о своем решении ра­ботодателя за 3 дня в письменной форме.

Вопрос №50.

Статья 58!!!

Согласно ст. 58 Трудового кодекса РФ, трудовые договоры могут заключаться на неопределённый срок и на определённый срок (не более пяти лет).

Заключение срочного трудового договора осуществляется, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределённый срок с учётом характера предстоящей работы или условий её выполнения. Если в трудовом договоре не оговорён срок его действия, то договор считается заключённым на неопределённый срок. В том же случае, когда трудовой договор заключён на определённый срок при отсутствии достаточных к тому оснований, он может быть в судебном порядке признан заключённым на неопределённый срок. В связи с этим действующее трудовое законодательство запрещает заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределённый срок.

Статья 59 Трудового кодекса РФ содержит закрытый перечень случаев, когда допускается заключение срочного трудового договора. В соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается:

—  на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

—  на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

—  для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определённого периода (сезона);

—  с лицами, направляемыми на работу за границу;

—  для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объёма оказываемых услуг;

—  с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определённый период или для выполнения заведомо определённой работы;

—  с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определённой работы в случаях, когда её завершение не может быть определено конкретной датой;

—  для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;

—  в случаях избрания на определённый срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

—  с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

—  с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

—  в других случаях, прямо предусмотренных федеральными законами.

Помимо указанных случаев, законодательство, при наличии на то соглашения сторон (работника и работодателя), допускает заключение срочного трудового договора без учёта характера предстоящей работы и условий её выполнения:

—  с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек);

—  с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;

—  с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

—  для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

—  с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведённому в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

—  с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учётом мнения Российской трёхсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

—  с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

—  с лицами, обучающимися по очной форме обучения;

—  с лицами, поступающими на работу по совместительству;

—  в других случаях, прямо предусмотренных законодательством.

По истечению срока, на который был заключён срочный трудовой договор, он считается прекращённым, а работник подлежит увольнению. Однако, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключённым на неопределённый срок.

Вопрос №51.