5.2. Кадровая политика предприятия
Эффективное использование персонала предприятия, обеспечивающее достижение целей его развития, во многом обеспечивается разработкой и реализацией кадровой политики.
Кадровая политика определяет принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу, исходит из миссии предприятия и его бизнес-стратегии. Основная цель кадровой политики – получение максимальной отдачи от инвестиций в персонал посредством построения системы, позволяющей мотивировать каждого работника к достижению целей предприятия, объективно оценивать степень достижения результатов, справедливо вознаграждать и поощрять за их достижение.
Разработка кадровой политики должна начинаться с этапа определения общих целей развития предприятия и его целей по отношению к своим работникам (рис. 5.1). Например, цель предприятия может состоять в обеспечении высокого уровня благосостояния и всестороннего развития работников на основе выпуска и реализации качественной продукции.
Рис. 5.2. Этапы разработки кадровой политики предприятия
Возможности достижения целей предприятия зависят от состояния внутренней и внешней среды. Поэтому на втором этапе проводится их анализ.
Анализ внешней среды должен выявить возможности достижения предприятием своих целей при сложившейся рыночной конъюнктуре. При анализе внутренней среды проводится кадровый аудит, в процессе которого выявляются «узкие места» в сфере управления персоналом.
Результаты второго этапа находят отражение в формулировании направлений кадровой политики, что составляет сущность третьего этапа.
На четвертом этапе разрабатываются конкретные кадровые мероприятия, отражаемые в стратегических, перспективных и текущих планах кадровой работы. Кадровая стратегия должна учитывать динамизм внешнего окружения и акцентироваться на человеческих ценностях (профессиональном росте работников, их адаптации к меняющимся экономическим условиям). В конечном счете, кадровая стратегия должна быть направлена на реализацию принципа: «Нужное лицо в нужное время в нуж-
ном месте».
Многие предприятия формализуют основные положения и принципы в области управления персоналом в виде документа, именуемого «Политика предприятия в области человеческих ресурсов». Наличие такого документа одинаково важно и для работников, и для руководителей предприятия. Работники чувствуют большую безопасность, зная, на какое отношение администрации предприятия они могут рассчитывать в той или иной ситуации. Руководство предприятия, в свою очередь, имеет твердую основу при решении проблем и принятии решений, связанных с использованием персонала.
К числу важных документов, отражающих кадровую политику, относятся также Устав предприятия, Правила внутреннего распорядка, Коллективный договор и т.д.
Коллективный договор представляет собой соглашение между администрацией, профсоюзным комитетом и трудовым коллективом по обеспечению эффективной работы предприятия, защите трудовых, социально-экономических и профессиональных прав, законных интересов работников, поддержанию оптимального уровня их жизни. Данный документ, как правило, заключается на предприятиях с сильной профсоюзной организацией и отсутствует на малых предприятиях, где условия труда работников оговариваются в Трудовом договоре.
Основные направления кадровой политики предприятия представлены на рис. 5.3.
Планирование потребности в персонале предполагает расчет текущей и будущей потребности предприятия в работниках.
Укрупненно текущая потребность предприятия в работниках (Чт) определяется, исходя из планируемого объема производства продукции (Q) и уровня производительности труда (ПТ):
.
(5.2)
Более точные расчеты производятся по категориям персонала. Требуемая численность рабочих определяется на основе норм труда, численность руководителей, специалистов и служащих – в зависимости от трудоемкости закрепленных функций, норм управляемости, степени автоматизации управления и с учетом утвержденных штатных расписаний.
Перспективная потребность определяется путем прогнозирования численности персонала, необходимого для реализации будущих целей предприятия. Эти цели могут быть связаны с расширением рынка сбыта продукции, диверсификацией производства и т.п.
Рис.5.3.Направления кадровой политики предприятия
Привлечение, отбор и найм персонала включает создание резерва кандидатов для работы на предприятии; отбор наиболее подходящих работников на основе разработанных требований к знаниям, умениям и навыкам; прием на работу; создание условий для адаптации нового работника.
Использование персонала связано с его расстановкой в соответствии с производственными задачами, склонностями и квалификацией работников; с организацией рабочих мест и рабочего времени, планированием работы каждому исполнителю.
Развитие персонала заключается в подготовке, переподготовке и повышении квалификации кадров, в выявлении потенциальных возможностей работников и планировании их служебной карьеры и профессионального роста.
Перемещение и высвобождение персонала предполагает ротацию кадров, реализацию процедуры сокращения численности работников при изменении потребности в персонале, поддержку вышедших на пенсию.
Мотивация и вознаграждение персонала связана с разработкой показателей результативности труда работников и их оценкой; созданием системы материального и нематериального стимулирования, разработкой пакета вознаграждений для различных групп работников; управлением программами социальной защиты и дополнительных льгот.
Создание атмосферы социального партнерства предполагает социально ответственное регулирование вопросов труда, занятости и производственных отношений; обеспечение качества условий труда и жизни работников и их семей; социальную поддержку инвалидов и неработающих пенсионеров; социально ответственное участие предприятия в жизни общества.
Управление информацией включает разработку и управление системой информирования и обмена знаниями; разработку и реализацию PR-программ; разработку, внедрение и поддержку единой кадровой информационной системы; разработку и управление системой сбора и учета предложений работников по улучшению методов и способов работы; кадровое делопроизводство; составление и представление сводных данных о персонале руководству предприятия.