47. Заработная плата. Гарантии и компенсации

Заработная плата — это установленное соглашением сторон систематическое вознаграждение работника за выполняемую по трудовому договору работу.

Новое российское законодательство об оплате труда основы­вается на следующих принципах:

1) за равный труд производится равная оплата;

2) заработная плата зависит от трудового вклада работников и максимальным размером не ограничена;

3) государство устанавливает и гарантирует каждому работ­нику минимальный размер заработной платы,

4) труд оплачивается дифференцированно.

Существует два способа установления заработной платы: до­говорный и централизованный.

I. Договорный способ установления заработной платы.

Коллективный договор — далеко не единственный и не са­мый лучший способ регулирования отношений на предприятии, да и не всегда приемлемый. Во-первых, целесообразность его заклю­чения на небольших предприятиях сомнительна. Во-вторых, его комплексный характер не дает возможности детально прорабо­тать нормативно решаемые вопросы. Нельзя сбрасывать со счетов и удобство пользования таким корпоративным актом, который спе­циально регулирует тот или иной вопрос, по сравнению с много­страничным текстом коллективного договора. Вот почему для детального регулирования заработной платы требуется издание специальных корпоративных актов.

На некоторых предприятиях создается один комплексный кор­поративный акт, называемый "Положение об оплате труда". По­ложение включает следующие разделы:

1) основная заработная плата;

2) премии за конечные финансовые результаты работы пред­приятия;

3) премии по итогам работы за год;

4) доплаты.

На других предприятиях каждому из слагаемых заработной платы посвящается самостоятельный корпоративный акт.

В настоящее время заработная плата почти целиком отнесена в сферу корпоративного регулирования. Определение зарплаты — одна из наиболее трудных задач руководства, решение которой напрямую связано с прибыльнос­тью корпорации. На уро­вень зарплаты оказывают влияние многие факторы (уровень без­работицы, влияние профсоюзов). Но все же в большей мере зна­чима прибыльность предприятия: убыточная корпорация не в со­стоянии выплачивать зарплату выше среднего уровня.

Способны повлиять на уровень заработной платы:

1) факторы окружения — спрос и предложение рабочей силы, стоимость жизни в целом, соотносимость с условиями труда на других предприятиях и т. п.;

2) отраслевые факторы — значимость той или иной отрасли, традиции (традиционно высокие заработки будут оказывать влия­ние на определение заработной платы) и т. п.;

3) факторы, связанные с характером работы, — условия тру­да, опасность, тяжесть, вредность работы, степень ответственно­сти, требуемые навыки и т. п.,

4) кадровые факторы — стабильность кадров на прь ,ця-тии, масштабы найма, сложность оформления найма, рази, до­полнительного льготного обеспечения и др.

1. Основная зарплата — это выплаты заработной платы за фактическую выполненную работу.

2. Премии — это выплаты стимулирующего характера. Они составляют как бы дополнительную зарплату.

(по итогам работы за месяц; по итогам работы за год; за внедрение новой техники и технологии; за экономию материальных ресурсов; за поставку продукции на экспорт; за качественное выполнение работ и заданий администрации; за отдельные виды работ; за квалификацию, профессиональное мастерство.

3. Компенсации — это выплаты, возмещающие повышенные затраты работника:

матерям, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста,

за работу в ночное время;

за работу во 2-ю и 3-ю смену;

за сверхурочные работы;

за работы в праздничные и выходные дни;

за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных,

за совмещение профессий;

за высокую производительность труда;

на период освоения нового производства (продукции);

за командировку;

за использование иностранного языка;

за выполнение работ меньшей численностью рабочих;

за работу с отдельными категориями клиентов (больными, инвалидами, престарелыми и т. д);

4. Гарантии — это выплаты за фактически непроработан­ное, неявочное время.

выслуга лет;

региональные надбавки;

специальные надбавки и др.

Все перечисленные выше вопросы заработной платы, этого основного рычага организации производства, предприятие вправе решать самостоятельно.

П. Централизованный способ установления размера заработ­ной платы. Этот способ используется на предприятиях и в учреж­дениях, финансируемых из государственного или муниципального бюджета. Заработная плата определяется путем умножения тарифного коэффициента на минимальную тарифную ставку, размер кото­рой определяется периодически издаваемыми специальными по­становлениями

Порядок выплаты заработной платы. Заработная плата вы­дается работникам не реже двух раз в месяц, хотя на предприя­тии могут устанавливаться и иные сроки ее выплаты.

Выплата заработной платы производится, как правило, в ме­сте выполнения работы.

Удержания из заработной платы возможны по общему прави­лу только с письменного согласия работника, а при отсутствии согласия — в случаях, установленных законом, или по решению суда. Так, в соответствии с действующим законодательством неза­висимо от согласия работника администрация обязана произвести удержание сумм:

1) налогов и взносов в пенсионный фонд;

2) для исполнения судебных решений и других исполнитель­ных документов, в том числе штрафов;

3) для возвращения неизрасходованного аванса или выданно­го в счет зарплаты, сумм, излишне выплаченных из-за счетной ошибки;

4) при увольнении работника по его вине за неотработанные им дни полученного отпуска,

5) для возмещения ущерба, причиненного работником произ­водству, если размер ущерба не превышает месячного заработка работника.

Общий размер удержания не может превышать при каждой выплате 20% зарплаты, а при взыскании сумм по исполнитель­ным листам — 50%.