116. Этическая ответственность

Развитие персонала все чаще рассматривается в контексте этических обязательств, которые стали составной части ответственности менеджера. На многих западных фирмах появились консультанты по этике для повышения этической компетентности. В таком консультанте нуждаются кадры высшего звена управления организацией для познания путей реализации управленческих решений. Он выясняет личностные предпосылки принятия решений, распознаёт мораль, которая преобладает в общественном сознании, чтобы прийти к консенсусу. В процесс развития персонала функции такого консультанта могут выполнять кадровые службы или специальные семинары.Экономически обоснованными действиями становятся только этически обоснованные поступки.

116. Что является основой формирования и содержания профессиограммы

При подборе кадров, также при зачислении из предварительного в окончательный резерв на руководящую должность, сравнивать кандидата с руководителем, который занимает эту должность. Представляется не лучшим вариантом подбора кадров, так как не всегда реальный руководитель служит образцом для сравнения. Для такого сравнения необходим обобщенный образ (модель) должности, которую называют профессиограммой или профилем требований.

В каждой организации профессиограмма даже в пределах одной должности специфична, но основой её формы и содержания является то общее, что имеется в соответствующей управленческой должности.

Профессиограмма представляет собой модель управленческой должности, которая включает перечень необходимых требований, предъявляемых к кандидатам на должность. Эти требования выступают в виде системы показателей – общих и специфических. Их значение определяется уровнем данной должности, её местом в системе управления организацией, выполняемыми функциями.

Профессиограмма направлена на выявление и развитие кадрового потенциала применительно к конкретной должности. Поэтому значение показателей проффесиограммы, характеризующей управленческие качества, необходимые для работы в соответствующей должности, устанавливаются путем экспертной оценки качеств. Таким образом, в профессиограмме можно выделить объективную основу, характеризующуюся совокупностью требований, выполняемыми функциями и действующими принципами управления. На эту основу накладываются методы и приемы реализации управленческих задач, присущие руководителям данной организации.

126. Природа лидерства

127. Понятие, значение, роль стиля лидерства в менеджменте

128. Системный характер стиля лидерства

129. Модели стилей лидерства, элементы лидерства, система оценок стилей лидерства

130. Лидерство и власть, ее основные концепции

Лидерство – это управ.взаимоотнош. м-ду руковод. и послед-ми, основ. на эффект. для данной ситуации сочетании различных источников власти и направ. на побуждение людей к достижению общих целей. Лидерство бывает:формальное – влияние на подчиненных оказывается с позиций заним. должности, неформальное - процесс влияния на людей через личные способности, умения и другие ресурсы. Характ-е черты эффект. лидера:видение ситуации в целом, способность к коммуникациям, доверие сотрудников, гибкость при принятии решений.

Стиль рук-тва в контексте упр-я–привычная мера повед-я руковод. по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них вл-е и побудить их к достиж. целей орг-ии.

Наиб. ранний подход к оценке стиля упр-ия - взгляд, основ. на оценке личных качеств(лучшие из руковод. обладают опред. набором общих для всех них личных качеств (уровень интеллекта, знания, впеч. внешность, честность, здравый смысл, инициативность, соц. и эконом.образование и высокая степень уверенности в себе).

В дальнейшем возник другой, поведенческий подход: стиль управления-это относительно устойчивая сис-а способов, методов и форм практической деят-и менеджера, привычная манера повед. руковод. по отношению к подчиненным, нацеленная на влияние и побуждения их к достижению целей орг-ии. По классификации Курта Левина стиль является одномерным и может быть авторитарным, демократическим или либеральным.

Автократичный руковод. обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и в случае необход. без колебаний прибегает к этому.

Лидер ,обладая достат. властью, навязывает свою волю исполнителям, единолично принимает и отменяет решения, не дает возм-ти проявить инициативу подчиненным, категоричен, часто резок с людьми. Всегда приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит.

Место расположения руководителя-автократа при проведении деловых переговоров:

Рук-ль, исп-й преимущественно демократический стиль, стремится решать вопросы коллегиально, информ-ть подчин. о положении дел, правильно реагировать на критику. В общении с подчиненными вежлив и доброжелателен, нах. в пост.контакте, часть управленческих функций делегирует другим спец-ам, доверяет подчин-м. Требователен, но справедлив.

Руководитель с либеральным стилем рук-ва практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самост-ть, возможность индивид-го и коллективного творчества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить принятое им ранее решение, особенно если это угрожает его популярности.

Современные модели лидерства:

концепция атрибутивного лидерства (опирается на теорию атрибуции, объясняющую причинно-следственную связь между тем, что произошло, и тем, что люди считают причиной происшедшего. Атрибут.подход к лид-ву исходит из того, что выводы лидера в равной мере, как и повед-е последователей, обусловлено реакцией лидера на поведение последних. Наблюд. за работой подчин-х, лидер получ. инф-ю. о том, как она выполняется).

концепция харизматического лидерства (Харизматическим счит. тот лидер, кот.в силу своих личностных качеств способен оказывать глуб-е возд-ие на послед-ей. Лидеры этого типа испыт. высокую потребность во власти, имеют сильную потребность в деят-ти и убеждены в моральной правоте того, во что они верят. Потребность во власти мотивирует их в стремлении стать лидерами).

концепция преобразующего лидерства (Понятие преобразующего или реформаторского лидерства. Лидер-реформатор мотивирует последователей путем повышения уровня их сознат-ти в воспр-ии важности и ценности пост. цели, предостав. им возможности совместить свои личные интересы с общей целью, создания атмосферы довер-ти и убеждения посл-ей в необход.саморазвития).