- •1.Теория управления персоналом и их развития, становление уп
- •2.Основные понятия уп, сущность уп, подсистемы, основные функции
- •3.Цели уп
- •4.Современное направление уп
- •5.Сущность понимания концепции уп и ее составляющие
- •6.Сформулировать главную цель управления организацией и уп (3 вопрос)
- •7.Основные задачи уп
- •8.Определить в чем состоит двойственность уп
- •10. Перепись населения: определение методы и организация
- •16. Выборочные исследования
- •17. Общие измерители численности населения.
- •18. Измерение численности населения Беларуси по итогам последних двух переписей.
- •19. Основные тенденции изменения численности населения на планете за середину 20-21 вв
- •20. Половозрастная структура населения . Методы ее измерения. Определения пола, возраста, основные показатели.
- •Старение населения виды и тенденции
- •22. Национальный состав населения Беларуси по итогам переписи 2009
- •23. Основные тенденции изменения численности семей и их состава в рб
- •24. Изменение ролевых отношений в семье
- •25. Понятие брака и брачности, разводимость
- •26. Брачно-семейные отношения в рб
- •27. Рождаемость и основные факторы снижения рождаемости
- •28. Понятие семьи, планирование и ее роль в снижении абортов
- •29. Понятие смертности населения.
- •30. Основные этапы смертности и продолжительность жизни в рб
- •Смертность населения по группам. Мужская и женская смертности. Чем объясняется различие
- •32.Младенческая смертность
- •33. Продолжительность жизни в рб и за рубежом
- •34. Cамосохранительное поведение населения
- •Понятие миграции. Классификации по видам и формам
- •Направление миграции(безвозвратное).Абсолютные и относительны показатели
- •50.Производительность, система показателей
- •51. Факторы, определяющие уровень производительности
- •54. Сущность диагностической модели уп
- •55. Внешние факторы..
- •68. Меры реализации кадровой политики гос-ва
- •69. Кадровая политика организации
- •Этапы кадровой политики организации
- •Сущность кадровой политики организации
- •Понятия и основные черты кадровой политики
- •Особенности нового управленческого мышления
- •74.Структура персонала организации
- •76. Сущность кадрового потенциала
- •77. Понятие ф-ии и роль маркетинга персонала.
- •78. Кадровый цикл персонала.
- •79. Понятие лизинга и контроллинга.
- •80. Заработная плата как экономическая категория
- •81. Основные задачи регулирования зп
- •82. Функции заработной платы
- •84. Тарифная система
- •91. Социальная политика организаций.
- •92. Планирование персонала, основные задачи.
- •93. Основные принципы планирования персонала.
- •94. Методы, на которых строится качественное и количественное пп.
- •95. Временные горизонты планирования персонала.
- •96. Основная цель планирования в потребности персонала.
- •97.Особенности пп в рб
- •98.Основные задачи развития персонала
- •100.Какие возможности развития персонала в рб
- •101.Понятие карьеры
- •102.Виды карьеры и основные направления
- •109. Принципы подбора и установки кадров
- •110. Аттестация кадров
- •111. Какие преимущества дает организации систематическая и регулярная оценка персонала
- •112. Какие методы наиболее результативны по оценке труда управленческих работников?
- •113. Проблема традиционных методов
- •114. Процедуры оценивания менеджеров
- •115. Критерии оценки различных категорий персонала
- •Сущность и основные задачи мотивации
- •Теории мотивации (содержательные теории)
- •Процессуальные теории(теория или модель ожидания Врума, теория справедливости, модель Портера – Лоулера).
- •Управление трудовой мотивацией (МакГрегор, Оучи).
- •Основные материальные и нематериальные формы стимулирования персонала
- •Требования к персоналу
- •Приоритетные требования к современному менеджеру
- •Ответственность перед персоналом и ее виды
- •Этическая ответственность
- •Что является основой формирования и содержания профессиограммы
- •133. Социальное партнерство (закон)
115. Критерии оценки различных категорий персонала
Указанная процедура применяется для оценки текущей деятельности работников и последующих расстановки персонала, планирования карьеры, создания целенаправленной программы обучения сотрудников, пересмотра системы вознаграждения, создания внутреннего кадрового резерва, создания целостной системы подбора персонала.
В результате проведения данного вида оценки Вы получаете возможность:
-оценить эффективность работы и потенциал трудовых ресурсов;
-увидеть степень кадровых рисков организации;
-встроить оценку в существующую практику управления персоналом;
-связать вознаграждение с объективными результатами деятельности сотрудников;
-иметь основания для целенаправленного подбора, обучения и продвижения персонала.
Сущность и основные задачи мотивации
Мотивация – это комплекс причин, побужд. раб-в к целенаправ-ым действиям. Выступ.движ., побуд. силой чел-ой деят-ти и поведения на основе глубокой личной заинтересованности и вовлеченности в ее осуществление. Существ-т социологическая (социально-психологическую) и социально-экономическая мотивации. Социолог-ая формир-я под воздействием наиндивидуум таких факторов, как соц. ожидания, нормы, ценности, образцы поведения и т. д. Соц-эконом. определяется как отношения собственности, предприним-ая среда и условия для конкуренции, принципы оплаты труда и формирования доходов, критерии подбора и выдвиж. кадров, сис-а орг-ии труда, пр-ва и управления. Два этих вида мотивации неразрывны и взаимообусловлены.
Различают перспективную и текущую мотивацию. Если мотивы деятельности человека и поставленная им цель относятся к отдаленному будущему и мотивы предусм. страт-ю повед-я, такую мотивацию называют перспективной. Если же мотивы связаны только с ближайшим будущим, то они опред. тактику поведения. Такая мотивация рассматривается как текущая. От перспективности мотивации во многом зависит трудовая активность человека, а следовательно, и эффек. его труда. Перспект. мотивация побуждает работника бороться с трудностями и препятствиями в работе, т.к наст.для него явл-я лишь этапом достиж. перспект-х целей. Если же работник действует исходя только из тек.мотивации, то малейшая неудача приведет к сниж. его труд. активности.
Основные задачи мотивации:-формир. у каждого сотр. поним-ясущности и знач. мотив-ии впроцессе труда; обуч. перс. и руковод. состава психологическим основам внутрифирменного общения; формир. у каждого руковод. демократ. подходов к управ. перс. с исп-ем совр-х методов мотивации.
Для решения указанных задач применяются различные методы мотивации: метод наказания и поощрения, так называемая политика «кнута и пряника». Метод исп-ся для достиж. желаемых результ. и просуществовал довольно долго в усл. админ-командной сис-ы. Постепенно он трансфор-ся в сис-у админ и экономич санкций и стимулов. Метод был эффект. при повтор. рутинных операциях, незнач. содерж. части работы, невозможности поменять место работы (по разным причинам), в усл.бригадных и коллективных подрядов, где действовали регламент. надбавки и удержания.
С повышением роли чел. фактора появ. психолог.методы мотивации. В основе этих методов лежит утверждение, что основным модифицир. фактором явл. не только мат. стимулы, но и нематер.мотивы, такие, как самоуважение, признание со стороны окружающих членов коллектива, моральное удовлетвор. работой и гордость своей фирмой. Такие методы мотивации баз-ся на изуч. потребностей человека, т. е. осознанного ощущения недостатка в чем-либо. Ощущ-е недостатка в чем-либо имеет вполне опред. цель, которая и служит средством удовлетвор. потреб-ей.
Изуч. потреб-ей чел. привело к появ. двух глобальных теорий мотивации: содержательной теории и процессуальной.
Сущность и факторы мотивации труда. Отнош-е чел. к труд.деят-ти определ. разл-ми побудительными силами. Oни могут быть внутренними и внешними. К внутренним относятся потребности, интересы, желания, стремления, ценности, ценностные ориентации, идеалы, мотивы; внешним – разнообр. ср-ва эконом. и морального воздействия (стимулы), исп-е гос-ом, предпр-ми, общ. орг-ми для повыш.трудовой активности работников. Возник. и разв. побудит.сил явл.сутью сложного процесса мотивации трудовой деятельности.