1. «Одномерные» учения об управлении

К числу наиболее заметных учений этой группы можно отнести:

- научное управление;

- школы административного управления;

- движение за человеческие отношения;

- бихевиористские учения;

- количественный подход к управлению, или науку управления.

1. Основателем и основным разработчиком идей научного управле­ния является Фредерик Уинслоу Тейлор (1856—1915). В отличие от многих специалистов, создающих управленческие теории, Тейлор не был ни ученым-исследователем, ни профессором школы бизнеса. Он был практиком: сначала рабочим, а потом менеджером. Начав с ра­бочего, он прошел по нескольким уровням иерархии и дорос до уровня главного инженера в сталелитейной компании.

Учение Тейлора базируется на механистическом понимании че­ловека, его места в организации и сущности его деятельности. Тейлор ставил перед собой задачу повышения производительности труда и видел ее решение в рационализации трудовых операций на базе научной организации осуществления рабочим своей трудовой дея­тельности. Исходным для рационализации труда у Тейлора было изучение задачи, которое должно было давать информацию для построения рационального набора операций по решению данной задачи. Тейлор исходил из того, что рабочие по своей природе лени­вы и не хотят просто так работать. Поэтому он считал, что рациона­лизация, приводящая к росту прибыли, будет принята рабочим толь­ко тогда, когда и его доход будет также расти.

Тейлор был промышленным инженером, поэтому для него было совершенно естественным смотреть на управление как на машину. Следует отметить, что такой подход был всеобщим в то время. Само преподавание менеджмента велось в виде промышленного инжини­ринга.

Он считал, что менеджеры должны думать, а рабочие — работать. Это приводило к появлению большого числа функциональных ме­неджеров и углубленной специализации на базе операционного раз­деления труда.

Основные принципы научного управления Тейлора состоят в сле­дующем:

• разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий и т.п.;

• абсолютное следование разработанным стандартам;

• подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу;

• оплата по результатам труда (меньшие результаты — меньше оплата, большие результаты — больше оплата);

• использование функциональных менеджеров, осуществляю­щих контроль по специализированным направлениям;

• поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами с целью обеспечения возможности осуществления на­учного управления.

Понятно, что теоретические построения Тейлора смогли возник­нуть лишь при определенных производственных условиях, поскольку именно развитие промышленности требовало создания такого практического управления, которое отвечало бы ее новым запросам. Внедренный в практику Тей­лором порядок функционировал в самом низшем звене управления и стал возможен только в период перехода к крупносерийному, а то и массовому производству, когда за рабочим местом закреплялось лишь несколько (либо вообще одна) операций, что приводило к крайней степени централизации.

При этом на верхних ступенях управления рекомендовался принцип со­четания власти и ответственности, когда руководителю давались жестко .огра­ниченные полномочия и заранее оговоренная ответственность, нарушать границы которых не разрешалось. В этом и представлялась суть управления.

Тем не менее в самой основе данного порядка уже было заложено неко­торое противоречие, поскольку регламентировать исключительно все произ­водственные процессы практически невозможно, а попытки осуществить это лишь снижают эффективность работы. Сложности регламентации обусловле­ны самой природой человека, который всегда (в той или иной степени) стре­мится к определенной самостоятельности, противясь принуждению.

Выдающиеся предприниматели-практики учитывали подобные обстоя­тельства, а склонный к обобщениям известный производитель автомобилей Генри Форд к «тейлоровской» системе добавил свои правила, которые считал чрезвычайно простыми. Г. Форд изложил их в следующих трех положениях:

(1) при выполнении работы следует избегать ненужных формальностей;

(2) необходимо хорошо оплачивать каждого рабочего и следить за тем, чтобы он работал все 48 часов в неделю, но не более;

(3) надо привести все машины в наилучшее состояние, поддерживать в порядке и настаивать на аб­солютной чистоте, чтобы приучить людей уважать свои орудия, окружающую обстановку и самих себя.

Резюмируя, можно заключить, что управляемый по Тейлору процесс про­изводства в наибольшей степени соответствовал уровню развития промыш­ленности (и науки) начала - середины XX века.

2. Основоположником классической, или административной школы управления стал Анри Файоль (1841—1925), почти всю свою сознательную жизнь (58 лет) проработавший во французской компании по переработке угля и железной руды. Центром внимания Файоля была управленческая деятельность, и он считал, что его успех в качестве менеджера связан в первую очередь с тем, что он правильно организовывал и осущест­влял свою работу. Более того, он считал, что при правильной органи­зации работы каждый менеджер может добиться успеха. В определенном смысле Файоль имел аналогичный с Тейлором подход: он стре­мился найти правила рациональной деятельности. Особенность же учения Файоля состояла в том, что он изучал и описывал особый вид деятельности — управление, чего в таком виде, как это сделал Фай­оль, никто до него не делал.

Рассматривая организацию как единый организм, Файоль считал, что для любой деловой организации характерно наличие определен­ных видов деятельности, или шести функций:

• техническая деятельность (производство);

• коммерческая деятельность (закупка, сбыт и обмен);

• финансовая деятельность (поиск и оптимальное использование капитала);

• деятельность безопасности (защита собственности людей);

• эккаунтинг (деятельность по анализу, учету, статистике);

• управление (планирование, функция организации, распоряди­тельство, координация и контроль).

Основная заслуга такого рассмотрения организации состояла в том, что Файоль выделил управление как особый вид деятельности и определил, что деятельность по управлению включает в себя следую­щие обязательные функции: планирование, организацию, распоря­дительство, координацию и контроль. Считая, что управленческая деятельность может отличаться в зависимости от размера организа­ции, уровня в управленческой иерархии и т.п., Файоль подчеркивал, что в то же время она обязательно должна включать в себя все пять i указанных функций.

Файоль также разработал четырнадцать принципов управления, которым он следовал в своей практике и от которых, как он считал, зависит успех управления:

1. Разделение труда. Цель разделения труда - увеличение объема и повы­шение качества производства при затрате тех же усилий. Достигается за счет сокращения числа требующих внимания целей.

2. Власть и ответственность. Власть (полномочия) есть право отдавать распоряжения и сила, принуждающая подчиняться. Власть немыслима без ответственности, и всюду, где действует власть, возникает и ответственность.

3. Дисциплина. Предполагает повиновение, усердие, уважение к достигну­тым между фирмой и ее работником соглашениям. Состояние дисциплины в каком-либо социальном образовании полностью зависит от его руководителей. Наконец, дисциплина предполагает и справедливо применяемые санкции.

4. Единоначалие (единство распорядительства). Работнику может давать приказания только один начальник. Ни в одном из случаев не бывает при­способления социального организма к дуализму распорядительства. А. Фай­оль указывал на фундаментальность этого правила, включенного им в число названных принципов.

5. Единство руководства. Этот принцип для краткости можно в так: один руководитель и одна программа необходимы для совокупности операций, преследующих одну и ту же цель.

6. Подчинение частных (личных) интересов общим. Данный принцип предполагает, что на предприятии интересы отдельных служащих или груп­пы служащих не должны становиться выше интересов предприятия. При столкновении интересов различного порядка необходимо постараться их со­гласовать - в этом одна из трудностей управления.

7. Вознаграждение персонала представляет собой оплату исполненной ра^ боты. Такая оплата должна быть по возможности справедливой и удовлетво­рять персонал предприятия, нанимателя и работника (служащего).

8. Централизация не является хорошей или плохой системой управления; она может быть принята или отвергнута в зависимости от обстоятельств, но в какой-либо степени она существует всегда. Проблема централизации или де­централизации - вопрос меры. Дело сводится к нахождению правильной пропорции между ними, наиболее благоприятной для данного предприятия.

9. Иерархия (скалярная цепь) есть ряд руководящих должностей, рассма­тривая их с самой высокой и до низового звена. При этом необходимо соот­ветствие иерархической системы интересам бизнеса.

10. Порядок. Поддерживается по общеизвестной формуле; определенное место для каждой вещи и всякая вещь на своем месте. Форма социального по­рядка такова же: определенное место для каждого лица и каждое лицо на сво­ем месте.

11. Справедливость. Для того, чтобы поощрить персонал к исполнению своих обязанностей с полным рвением и преданностью, надо относиться к нему благожелательно. Справедливость есть результат сочетания благожела­тельности и правосудия.

12. Постоянство (стабильность) состава персонала. Известная текучесть персонала является одновременно причиной и следствием плохого состояния дел. Тем не менее, поскольку смены в составе неизбежны (возраст, болезни, отставки и т.п.), принцип текучести рабочего состава (подобно другим прин­ципам) имеет свою меру. ,

13. Инициатива. Предполагает возможность добровольного создания и осуществления какого-либо плана в рамках производственной деятельности. Свобода предложения и осуществления его также относится к категории инициативы.

14. Единение персонала (или корпоративный дух). Не стоит разделять пер­сонал, это - ошибочное действие. Необходимо добиваться гармонии персона­ла и руководства компании.

Считая предложенные им принципы универсальными, Файоль тем не менее считал, что применение этих принципов на практике должно носить гибкий характер, зависеть от ситуации, в которой осуществляется управление.

После Файоля многие исследователи занимались изучением и теоретическим описанием управленческой деятельности, функций управления. Однако все они в конечном счете были только последо­вателями, развивавшими, дополнявшими и конкретизировавшими его учение.

Несомненно, огромный вклад в развитие управленческой мысли внес немецкий юрист и социолог Макс Вебер (1864—1920), разрабо­тавший теорию бюрократического построения организации и систе­мы управления в частности. Если Тейлор пытался найти ответ на вопрос, как сделать так, чтобы рабочий работал как машина, то Вебер искал ответ на вопрос, что нужно сделать, чтобы вся организация работала как машина. Ответ на данный вопрос Вебер видел в разра­ботке правил и процедур поведения в любой ситуации и прав и обязанностей каждого работника. Личность отсутствовала в веберовской концепции организации. Процедуры и правила определяли все основные виды деятельности, карьеру работников и конкретные ре­шения и деятельность руководства.

Вебер считал, что бюрократическая система должна обеспечить скорость, точность, порядок, определенность, непрерывность и пред­сказуемость. Основными элементами построения организации, обеспечивающими эти качества, по Веберу, должны быть следующие:

• разделение труда на базе функциональной специализации;

• хорошо определенная иерархическая система распределения власти;

• система правил и норм, определяющих права и обязанности работников;

• система правил и процедур поведения в конкретных ситуациях;

• отсутствие личностного начала в межличностных отношениях;

• прием в организацию на основе компетентности и потребностей организации;

• продвижение внутри организации на основе компетентности и широких знаний организации, которые приходят с выслугой лет;

• стратегия к пожизненному найму;

• четкая система карьеры, обеспечивающая продвижение наверх для квалифицированных работников;

• управление административной деятельностью состоит в разра­ботке и установлении доскональных письменных инструкций по внутриорганизационным действиям.

Американским последователем идей А. Файоля стал инженер-механик Гаррингтон Эмерсон, венцом исследований которого было формулирование знаменитых 12 принципов производительности. Специалисты отмечают, что Г. Эмерсон по вполне понятным причинам находился под влиянием рацио­налистической концепции Ф. Тейлора, признаки которой в его формулиров­ках довольно заметны, в чем легко убедиться:

1. Отчетливо поставленные цели — исходный пункт управления.

2. Здравый смысл, состоящий в признании ошибок и поиске их причин.

3. Компетентная консультация на основе привлечения профессионалов с целью совершенствования управления.

4. Дисциплина, обеспеченная четкой регламентацией деятельности, кон­тролем, своевременным поощрением.

5. Справедливое отношение к персоналу.

6. Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет.

7. Диспетчирование.

8. Нормы и расписания, способствующие поиску и реализации резервов.

9. Нормализация условий труда. .

10. Нормирование операций, состоящее в стандартизации способов их выполнения, регламентировании времени.

11. Письменные стандартные инструкции.

12. Вознаграждение за производительность.

Нужно учитывать определенное сходство с позицией Г. Эмерсона взглядов на проблемы организации управления уже цитировавшегося выше известного предпринимателя начала XX столетия Г. Форда первого, выступавшего за:

1) строго построенную по вертикали организацию управления объединением предприятий и управление всеми частями и этапами производства из единого центра;

2) массовое производство, обеспечивающее минимальную стоимость, удовлетворяющее массового, покупателя и при этом максимально прибыль­ное;

3) развитие стандартизации, позволяющее быстро и без лишних затрат переходить на новые виды продукции;

4) конвейер с глубоким разделением труда на множество операций и, наконец,

5) постоянное совершенствование управления.

Приводимые теоретические воззрения были достаточно передовыми и актуальными для своего времени, но для по-настоящему рыночной организа­ции они оказались не совсем пригодными, ибо сковывали свободу ее дейст­вий в стремительно меняющихся условиях и не позволяли полностью реализовывать имеющиеся возможности. Менялись подходы к пониманию той или иной функции управления, однако, в целом, позиции, определенные представителями классической школы, оставались во многом почти неиз­менными. Таким образом, после многих трансформаций представление об управлении стало принимать более современные формы, обнаружились иные, новаторские подходы к управлению.

3. Перенос центра тяжести в управлении с задач на человека явля­ется основной отличительной характеристикой школы человеческих отношений, зародившейся в современном менеджменте в 20—30-е гг. Создателем этой школы является Элтон Мэйо (1880—1949). Основные разработки, касающиеся данной концепции, он сделал, будучи профессором Школы бизнеса Гарвардского университета. Принци­пиальным этапом в разработке этой концепции явилось участие Мэйо в проведении так называемого Хоуторнского (Хонторнского) эксперимента. Данное исследование проводилось в течение нескольких лет в 20— 30-х гг. в «Вэстерн Электрик Компани». Принято считать, что это было самое крупное эмпирическое исследование из всех исследова­ний, когда-либо проводившихся в области менеджмента.

1) В начале эксперимента группой инженеров-исследователей была поставлена задача определения влияния на производительность труда рабочих освещенности, продолжительности перерывов и ряда других формирующих условия труда факторов.

2) Была отобрана груп­па из шести рабочих, которые были помещены для наблюдения в специальное помещение и над которыми производились различные эксперименты. Результаты экспериментов оказались поразительны­ми и неподдающимися объяснению с точки зрения научного управле­ния.

3) Оказалось, что производительность труда сохранялась выше средней и почти не зависела от изменений освещенности и других исследуемых факторов.

Участвовавшие в проведении исследования ученые во главе с Мэйо пришли к выводу, что высокая производи­тельность объяснялась особыми отношениями между людьми, их совместной работой. Данное исследование показало, что пове­дение человека на работе и результаты его труда принципиально зависят от того, в каких социальных условиях он находится на работе, какие отношения существуют у рабочих между собой, а также какие отношения существуют между рабочими и менеджерами. Эти выво­ды были в корне отличными от положений научного менеджмента, так как центр внимания переносился от задач, операций или функ­ций, выполняемых рабочим, на систему взаимоотношений, на чело­века, рассматриваемого уже не как машина, а как социальное сущест­во. В отличие от Тейлора Мэйо не считал, что рабочий ленив по своей природе. Напротив, он утверждал, что, если создать соответствую­щие отношения, человек будет трудиться с интересом и энтузиазмом. Мэйо говорил, что менеджеры должны доверять рабочим и основное внимание уделять созданию благоприятных взаимоотношений в коллективе.

4. Перенос центра тяжести в управлении с задач на человека поро­дил также развитие различных бихевиористских теорий менеджмента, раз­вивающих или дополняющих идеи школы социальных систем. Пре­подаватель Северо-Западного университета, расположенного в г. Чи­каго, Вальтер Дилл Скотт (1869—1955) выступал за то, что менеджеры должны смотреть на рабочих не только сквозь призму их эконо­мических интересов, но и социальных, с точки зрения общественного признания их заслуг, включения их в группы и т.п.

Известный теоретик менеджмента Мари Паркер Фоллет (1868— 1933) считала, что для успешного управления менеджер должен отка­заться от формальных взаимодействий с рабочими, быть лидером, признанным рабочими, а не опирающимся на должностную власть. Ее трактовка менеджмента как «искусства добиваться результатов посредством действий других» во главу угла ставила гибкость и гар­монию во взаимоотношениях между менеджерами и рабочими. Фол-лет считала, что менеджер должен исходить из ситуации и управлять в соответствии с тем, что диктует ситуация, а не с тем, что предписано функцией управления.

Огромный вклад в развитие бихевиористского направления в управлении внес Абрахам Маслоу (1908—1970), разработавший нашед­шую в дальнейшем широкое применение в менеджменте теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей». В соответствии с учением Маслоу человек имеет сложную структуру ие­рархически расположенных потребностей, и управление в соответствии с этим должно вестись на основе выявления потребностей рабочего и использования соответствующих методов мотивирования.

Теоретические взгляды Э. Мэйо и его последователей получили свое дальнейшее развитие и теоретическое обобщение в теории «X» и теории «Y», разработанной Дугласом МакГperopoм (1906—1964).

Д. МакГрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем ме­сте и выявил, что управляющий может контролировать следующие парамет­ры, определяющие действия исполнителя:

- задания, которые получает подчиненный;

- качество выполнения задания;

- время получения задания;

- ожидаемое время выполнения задания;

- средства, имеющиеся для выполнения задания;

- коллектив (окружение), в котором работает подчиненный;

- инструкции, полученные подчиненным;

- убеждение подчиненного в посильности задания;

- убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;

- размер вознаграждения за проведенную работу;

-. уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

Все эти факторы, которые зависят от руководителя, в той или иной мере влияют на работающего и определяют качество и интенсивность его труда. Д. Макгрегор предположил, что на основе этих факторов возможно приме­нить два различных подхода к управлению, которые он назвал теорией «X» и теорией «Y».

В соответствии с этой теорией существуют два типа управления, отражающих два типа взглядов на работников.

Для организаций типа «X» характерны следующие предпосылки:

• обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избегать работы;

• по причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения, с помощью приказов, контроля и угроз наказания могут быть побуждены к тому, чтобы осуществлять необходимые действия и затрачивать должные усилия, необхо­димые для достижения организацией своих целей;

• средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации.

Для организаций типа «Y» характерно следующее:

• выражение физических и эмоциональных усилий на работе для человека так же естественно, как и во время игры или на отдыхе. Нежелание работать не является наследственно присущей чер­той человека. Человек может воспринимать работу как источ­ник удовлетворения или как наказание в зависимости от усло­вий труда; внешний контроль и угроза наказания не являются единственными средствами побуждения человека к деятельнос­ти для достижения организацией своих целей. Люди могут осу­ществлять самоконтроль и самопобуждение к деятельности для интересов организации, если у них есть чувство ответственнос­ти, обязательства по отношению к организации;

• ответственность и обязательства по отношению к целям орга­низации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении и самоактуализации;

• обычный человек, воспитанный определенным образом, не только готов брать на себя ответственность, но даже стремится к этому.

При этом применительно к теории «Y» МакГрегор подчеркивал, что многим людям присуща готовность использовать свой опыт, знания и воображение в решении проблем организации. Однако со­временное индустриальное общество слабо использует интеллекту­альный потенциал обычного человека.

МакГрегор сделал вывод о том, что управление типа «Y» гораздо более эффективно, и высказал рекомендацию менеджерам, состоя­щую в том, что их задачей является создание условий, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно наилучшим образом достигает свои личных целей.

5. Появление науки управления или количественного подхода (1950- по настоящее время) обусловлено тем, что математика, статистика, инженерные науки и связанные с ними области знания внесли существенный вклад в теорию управления.

Их влияние можно проследить в применении Фредериком У. Тейлором научного метода при анализе работы. Но до второй мировой войны количественные методы использовались в управлении недоста­точно. Во второй мировой войне англичанам нужно было отыскивать способ наиболее эффективного использования ограниченного числа своих боевых истребителей и средств проти­вовоздушной обороны, с тем чтобы избежать уничтожения во время массирован­ных немецких воздушных ударов. Позднее пришлось искать способ максимизации эффективности военных поставок по обеспечению высадки союзников в Европе. Количественные методы, сгруппированные под общим названием "исследование операций", были использованы при решении этих и других проблем, включаю­щих войну подлодок и минирование японских портов.

Исследование операций и модели. По своей сути, исследование операций — это применение методов научного исследования к операционным проблемам орга­низации. После постановки проблемы группа специалистов по исследованию операций разрабатывает модель ситуации. Модель — это форма представления реальности. Обычно модель упрощает реальность или представляет ее абстрактно. Модели облегчают понимание сложностей реальности. Дорожная карта, например, облегчает возможность увидеть пространственные соотношения на местности. Без такой модели было бы гораздо сложнее добраться до места назначения, пришлось бы полагаться на метод проб и ошибок. Точно так же модели, разработанные в исследованиях операций, упрощают сложные проблемы, сокращая число пере­менных, подлежащих рассмотрению, до управляемого количества.

После создания модели переменным задаются количественные значения. Это по­зволяет объективно сравнить и описать каждую переменную и отношения между ними. Ключевой характеристикой науки управления является замена словесных рас­суждений и описательного анализа моделями, символами и количественными зна­чениями. Вероятно, самый крупный толчок к применению количественных мето­дов в управлении дало развитие компьютеров. Компьютер позволил исследовате­лям операций конструировать математические модели возрастающей сложности, которые наиболее близко приближаются к реальности и, следовательно, являются более точными.

Таким образом, Тейлор концентрировал внимание на том, как лучше выпол­нять задачи, операции и функции, Мэйо и бихевиористы искали ответа на вопросы, относящиеся к природе отношений в коллективе, к мотивам человеческой деятельности, Файоль пытался найти отве­ты на вопросы, касающиеся эффективного управления организацией в целом, изучал содержание деятельности по управлению организа­цией.

Влияние науки управления, или количе­ственного подхода, было значительно меньшим, чем влияние бихевиористского подхода. Это объясняется тем, что гораздо большее число руководителей ежедневно сталкивается с проблемами человеческих отношений, человеческого поведения, чем с проблемами, которые являются предметом исследования операций. Кроме того, до 60-х годов лишь у очень немногих руководителей было образование, дос­таточное для понимания и применения сложных количественных методов. Однако в настоящее время положение быстро меняется, так как все больше школ бизнеса предлагают курсы количественных методов и применения компьютеров.

В табл. 1 представлен вклад четырех школ в развитие управленческой мысли.

Таблица 1. Вклад различных направлений в теорию и практику менеджмента

Школа научного управления
1. 2. 3. 4. 5.	Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи. Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучения. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач. Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности. Отделение планирования и обдумывания от самой работы.
Классическая школа управления (административный подход)
1. 2. 3.	Развитие принципов управления. Описание функций управления. Систематизированный подход к управлению всей организацией.
Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук
1. 2.	Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности. Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.
Школа науки управления (количественный подход)
1. 2.	Углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей. Развитие количественных методов в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях.