Глава 3. Социально-психологическая характеристика конфликтов и путей их разрешения

Слово «конфликт» (от лат. confliktus) означает столкновение сторон, мнений, сил. Понятие социального конфликта как столкновения двух и более субъектов социального взаимодейст­вия находит широкую (поливариантную) интерпретацию у пред­ставителей различных научных направлений и школ.

В целом, все отмечают, что конфликт зарождается в ситуации, когда стороны, находясь в разных формах единения, преследуют несовместимые или взаимоисключающие интересы.

Анализ литературы по данной проблематике позволяет выделить ос­новные условия возникновения конфликта, а также его признаки:

- столкновение двух или более субъектов, находящихся в социальном взаи­модействии;

- высокая активность действия сторон, направленная разрешение острых противоречий в своих интересах;

- предельный случай обострения социальных противоречий, выражающихся в многообразных формах активного действия между субъектами;

- открытое выражение неудовлетворения позицией других социальных субъектов;

- сознательное столкновение социальных общностей;

- взаимодействие преследующих несовместимые цели сто­рон, действия которых направлены друг против друга;

- столкновение субъектов, основанное на реальных и мни­мых противоречиях.

Всегда, в основе конфликта лежат субъективно-объективные проти­воречия. Но не любое противоречие перерастает в конфликт. Ведь социальные противоречия являются основными причинами и источниками социального развития. Они пронизы­вают все сферы социальных отношений и в большинстве своем не перерастают в конфликт.

Для того чтобы объективно сущест­вующие противоречия трансфор­мировались в социальный конфликт, субъектам (субъекту) взаи­модействия необходимо осознать, что данное противоречие яв­ляется препятствием на пути достижения ими жизненно важных целей и интересов. Другими словами, мотивационная активность противоречия, неспособность и нежелание сторон поступиться своими субъективными устремлениями, приводит стороны к возникновению конфликта.

Причинами столкновений могут быть самые разные пробле­мы нашей жизни. Например конфликты по поводу материальных ресурсов, ценностей и важнейших жизненных установок, власт­ных полномочий (проблемы доминирования), статусно-ролевых различий в социальной структуре, личностных (в том числе эмо­ционально-психологических) различий и т. д.

Широкая палитра противоречий свидетельствует о том, что конфликты охватывают все сферы жизнедеятельности людей, всю совокупность социальных отношений, социального взаимо­действия. При этом, конфликтное взаимодействие предполагает противоборство сторон, то есть действия, направ­ленные друг против друга.

Противоборство может быть и интенсивным, и насильственным. На­сильственность или ненасильственность столкновения зависит от множества факторов, в том числе и от того, имеются ли реальные условия и возможности (механизмы) ненасильственного разрешения кон­фликта и какие цели преследуют субъекты противоборства.

Социальный конфликт - это открытое противоборст­во, столкновение двух и более субъектов (сторон) социального взаи­модействия, причинами которого являются несовместимые по­требности, интересы и ценности.

Структура социального конфликта включает следующие элементы:

- два и более субъекта (стороны), конфликтующих из-за ка­кого-то объекта;

- объект — конкретная причина столкновения субъектов;

- инцидент — формальный повод для начала открытого про­тивоборства.

Конфликту предшествует возникновение конфликтной си­туации - противоречий, возникающих между субъектами по по­воду объекта. См.: (рис. 1).

Под воздействием роста социальной напряженности кон­фликтная ситуация постепенно трансформируется в открытый социальный конфликт. Но сама по себе напряженность может существовать долго и не перерастать в конфликт. Для того чтобы конфликт стал реальным, необходим инцидент.

Однако реальный конфликт имеет более сложную структуру. Например, кроме субъектов в конфликте так или иначе задейст­вованы участники (непосредственные и косвенные), сторон­ники, сочувствующие, подстрекатели, посредники, арбитры и др. Каждый из участников конфликта имеет свои качествен­ные и количественные характеристики. Объект также может иметь свои особенности. Кроме того, реальный конфликт разви­вается в определенной социальной и физической среде, которая также оказывает влияние на конфликт. Поэтому более полная структура социального конфликта может быть представлена в виде рис. 2. Рассмотрим каждый из элементов конфликта более подробно.

Что касается конфликтов в группах, то любая социальная группа представляет собой достаточно сложное социальное и социально-психологическое образование. В ней одновременно могут функционировать формальная и не формальная системы отношений. В свою очередь, неформаль­ные отношения включают в себя ценностно-нормативную сис­тему группы, статусно-ролевую структуру и систему межлично­стных связей и предпочтений. Кроме этого, группа находится в сложной системе взаимоотношений с другими группами. Образ­но говоря, в социальной группе, как в капле воды, отражается все многообразие целого общества. Поэтому в ней в той или иной степени могут иметь место самые разнообразные виды конфликтов:

1. Внутриличностный конфликт: а) вызванный внутригрупповыми проблемами; б) привнесенный членом группы извне и вызывающий внутригрупповую напряженность.

2. Межличностный конфликт: а) ценностно-нормативный; б) статусно-ролевой; в) в связи с психологической несовместимостью.

3. Конфликт между группой (подгруппой) и членом группы.

4. Конфликт между подгруппами в отдельной группе.

5. Конфликт между формальной и неформальной системами отношений.

6. Межгрупповые конфликты.

В основе групповых конфликтов лежат определенные измене­ния в группе и вне её: а) изменение групповых норм и ценностей; б) структурные и статусно-ролевые изменения; в) изменение числа членов группы; г) изменения форм и способов взаимодействия; д) изменения в отношениях между отдельными членами группы или подгруппами; е) изменения в отношениях с внешней сре­дой и т. д. При этом конфликт может быть как следствием, так и причиной этих изменений, а сами изменения - реакцией на воз­никновение каких-либо проблем.

В основании возникновения конфликтов между личностью и группой находятся следующие факторы и противоречия:

- ожидания личности противоречат ожиданиям группы;

- противоречия между личностью и группой в целях, ценно­стях, интересах, позициях и т. д.;

- борьба личности за повышение своего статуса в группе, в том числе и за место лидера;

- противоречия между лидером и группой;

- противоречия между руководителем организации и неформаль­ной группой;

- противоречия между аутсайдером и лидером.

В основании конфликтов, возникающих между подгруппами в единой группе, могут лежать самые разнообразные причины. К ним можно отнести: а) стремление одной подгруппы захватить лидерство (доминирование) в группе; б) противоположность интересов и нежелание ими поступиться; в) стремление перераспределить групповые ресурсы в пользу одной из подгрупп и т.д.

Следует отметить, что возникновение подгрупп в группе - это уже есть основание для появление конфликтов в группе. Более того, взаимодействие между неформальной и формальной структурами в группе, по мере своего развития, персонифицируется в отношениях между неформальным лидером и руководителем организации.

Роль лидера заключается в защите групповых интересов. Фор­мальный руководитель, прежде всего, обязан всячески способст­вовать достижению интересов и целей организации. Поэтому даже частный конфликт между рядовым работником и администрацией, если группа в лице лидера встала на защиту своего члена, может превратиться в глобальное противостояние неформальной группы и формаль­ного руководителя организации.

Противоречия между формальным руководителем и неформальным лидером может возникнуть не только по поводу групповых и организационных вопросов. Это может быть и обыкновенный межличностный конфликт, при­чинами которого являются проблемы доминирования или лич­ностной несовместимости. Но если группа поддерживает своего лидера, то межличностный конфликт двух лидеров (формально­го и неформального) также может стать полномасштабным кон­фликтом между формальной организацией и неформальной группой.

В таких случаях возможны следующие варианты разрешения и исхода конфликтов:

1. Нахождение компромисса между руководителем и нефор­мальным лидером, например, путем разграничения сфер влия­ния (формальной и неформальной).

2. Руководитель находит разногласия между членами нефор­мальной группы с целью привлечения на свою сторону опреде­ленное число членов группы. Если такой вариант удается, то группа может расколоться на две подгруппы. Возможен также вариант со сменой лидера.

3. Замена руководителя организации (подразделения). Воз­можен вариант, когда вакантную должность руководителя зай­мет неформальный лидер.

4. Подавление конфликта административными методами. При таком варианте урегулирования конфликта его последстви­ем может стать увольнение (добровольное или принудительное) всех или определенной части членов неформальной группы.

Предупреждение конфликтов в организации начинается с отбора и расстановки кадров. Профессиональный отбор по­тенциальных членов организации, учитывающий не только де­ловые, но и индивидуальные качества работников, а также правильная их расстановка на рабочие места могут изба­вить организацию от многих, объективно обусловленных кон­фликтов.

В ходе функционирования организации предупреждение конфликтов предполагает выявление причин неудовлетворенно­сти и роста социальной напряженности на предконфликтной стадии и нахождение способов устранения этих причин или факторов, которые могут предотвратить возникновение кон­фликта.

Все виды конфликтов, возникающих в различных системах трудовой организации, тесно взаимосвязаны между собой. Воз­никнув в одной системе отношений, конфликт, как правило, за­трагивает и другие системы, так как носителями всех видов от­ношений в организации являются одни и те же люди. Кроме того, разного рода неудовлетворенности как бы аккумулируются в общую «копилку» неудовлетворенностей, создавая интеграль­ный коэффициент предконфликтной ситуации. Поэтому успех в деле предупреждения и разрешения конфликтов в трудовой ор­ганизации во многом зависит от того, насколько точно и свое­временно будут выявлены все источники роста противоречий и их суммарные показатели. Для этого применяют различные методы и приемы. Например, используя факторный анализ, можно определить интегральный коэффициент роста противоречий. Признаки развития социальных противоречий могут быть выявлены и методом обычного наблюдения. Содержание данных признаков заключено в следующих чертах и свойствах, которые определяют жизнь и деятельность групы: а) в снижении производительности труда и уменьшение выпус­ка продукции; б) в росте неудовлетворенности состоянием дел в организации; в) в увеличении числа неявок на работу; г) в массовых увольнениях по собственному желанию; д) в распространении слухов; е) в стихийных минисобраниях; ж) в активизации деятельности неформальных лидеров; з) в росте эмоциональной напряженности; и) в увеличении числа локальных противоречий; к) в коллективном невыполнении указаний руководства; л) в стихийных митингах и забастовках.

В небольших трудовых коллективах для предупреждения конфликтов можно использовать социометрические методы из­мерения социально-психологического климата в коллективе. Выявление источников социальной напряженности и разреше­ние конфликта на ранней стадии его развития значительно сни­жает затраты и уменьшает возможность негативных последствий конфликта.

Если конфликт не удалось предотвратить или разрешить на ранней стадии его развития, то в дальнейшем возможно приме­нение следующих методов управления конфликтом: а) метод «ухода от конфликта»; б) метод «компромисса»; в) метод «со­трудничества»; г) метод «силы».

Однако, во всех случаях, важнейшим условием успешного разрешения различного рода организационных конфликтов является их «правовое определение». Наличие соответст­вующей правовой базы в стране, даёт возможность институционализиро­вать конфликт.³⁵

Чтобы эффективно функционировать и развиваться в усло­виях рынка и конкуренции, организации необходимо постоянно изменяться и совершенствоваться. При этом, для избежания острых социальных конфликтов в ходе ре­формирования организации или уменьшить их негативные по­следствия, рекомендуется: а) разработать детальный план реформирования органи­зации; б) оповестить всех сотрудников о предстоящей реорганизации и возможных перспективах; в) организовать открытое обсуждение плана реформирования организации; г) организовать переподготовку кадров для новых рабочих мест; д) содействовать в трудоустройстве работников, которым предстоит увольнение; е) предусмотреть выплату компенсаций увольняемым работ­никам; ж) согласовать свои действия с профсоюзами.

Если возникшие противоречия не удается разрешить в рамках организации, то конфликтующие стороны мо­гут обратиться за помощью в примирительную комиссию или тру­довой арбитраж, создание которых предусмотрено законодательством страны.

Одним из эффективных методов регулирования трудовых отношений и разрешения социальных конфликтов, нашедшем широкое применение в европейских странах, является развитие системы социального партнерства. Значимость его состоит в том, что он предполагает вза­имные уступки, компромисс и использование переговоров как основного средства для достижения взаимоприемлемых согла­шений. Правда, для этого необходимы: а) стабильная правовая база и соответствующие социальные гарантии для всех членов группы; б) определенный уровень конфликтологической культуры.

Конфликт, как уже говорилось, проще предупредить, чем тратить силы и средства на его урегулирование и разрешение. Осознание гражданами того, что существующая в обществе нор­мативно-правовая и судебная системы достаточно эффективны, способствует предупреждению конфликтов. Иногда бывает достаточно довести до сторон информацию о возможных юридических последствиях возник­шей конфликтной ситуации, чтобы стороны согласи­лись на мирное урегулирование ссоры.

В целом же, юридические способы в урегулировании уже возникшей конфликтной ситуации включают в себя следующие мероприятия:

- всесторонний анализ конфликтной ситуации; Данная процедура включает в себя: а) выявление участников конфликтного взаимодействия; б) определение реального объекта или предмета кон­фликта; в) выявление или уточнение позиций сторон.

- юридизацию конфликта; Конкретно: а) трансформацию хаотичного, не­формализованного конфликта в формализованный или юридиче­ский; б) придание или наделение субъектов конфликта статусом рав­ноправных юридических субъектов; в) «перевод» конфликтной ситуации на язык правовых отношений; г) определение правовой базы, на основе которой будет разрешаться конфликт.

- процесс разрешения конфликта; Процессуально: а) строгое соблюдение регламента и процедурных норм судопроизводства; б) непредвзятое от­ношение к юридическим сторонам конфликта; в) учет всех сопут­ствующих обстоятельств; г) документальная фиксация всех проце­дурных коллизий.

- процесс принятия правового решения.

Принятое решение, по сути, завершает юридический подход к разрешению конфликта. Поэтому оно должно быть предельно объективным, чтобы не вызывать сомнений в части своей справедливости ни у одной из сторон конфликта. Если же стороны (сторона) не согласны с принятым правовым решением, то они могут его обжаловать в судах высшей инстанции.

Что же касается нашей страны, то к сожалению, в России пока еще не сложилась современная демократическая нормативно-правовая система, способная эффективно юридически предупреждать и разрешать возникающие конфликты. В стране продолжает действовать так называе­мое «телефонное право», когда звонок из вышестоящей инстан­ции играет определяющую роль в принятии судебного решения. В самих правоохранительных органах процветает коррупция. Большинство россиян не доверяют правоохранительным и су­дебным органам, да и сами не особо стараются соблюдать суще­ствующие правовые нормы.

На наш взгляд, существует несколько основных причин негативного функционирования нормативно-правовой системы в России:

1. Нежелание правящей политической элиты создавать эф­фективную, «прозрачную», подконтрольную гражданскому об­ществу нормативно-правовую систему. Многие принятые в последние годы законы в значительной мере ущемляют права и свободы простых граждан и защищают корпоративные интересы коррумпированных чиновников и олигархов. Так, по мнению аналитиков, отмену статьи 52 Уголовного кодекса (о конфиска­ции) пролоббировали крупные бизнесмены, испугавшиеся пере­смотра итогов приватизации.

2. Коррумпированность российской правоохранительной системы. Даже Председатель Конституционного суда Валерий Зорькин вынужден был констатировать, что «мздоимство в судах стало одним из самых мощных коррупционных рынков».

3. Третья причина вытекает из второй. Российская судебная система не пользуется доверием граждан. По данным исследований, 80% жителей больших городов считают судей взяточниками, 44% — придер­живаются мнения, что нужно по возможности избегать обраще­ния в суд.

4. Низкий уровень юридической культуры боль­шинства российских граждан. Правовая культура предполагает, что граждане не только сами соблюдают существующие в стране правовые нормы, но и проявляют нетерпимость к другим нарушителям закона, в том числе и к представителям правящего класса. В настоящее время, к сожалению, гражданское общество не может «заставить» правящие элиты соблюдать законы, кото­рые нередко они сами разрабатывают и принимают.