7. 2. Типи мотиваційних теорій

Їх поділяють на дві групи:

1. Теорії, які відображають зміст потреб (змістові).

2. Теорії, які відображають процес винагородження (процесійні).

Змістові та прецесійні теорії взаємодоповнюють одні інших. Сучасний менеджер не зможе ефективно вико­нувати свої функції, не знаючи й не розуміючи ієрархії потреб, від якої значною мірою залежить ідеологія ком­панії та філософія ведення бізнесу. Однак, ігноруючи індивідуальний підхід щодо врахування мотиваційних факторів, він ризикує побудувати в організації систему мотивації, яка не відповідатиме дійсності.

Змістові мотиваційні теорії. Згідно з ними мотива­ція є сукупністю доказів і мотивів для обґрунтування певної поведінки чи дій. Вона зумовлена потребами і ці­лями індивіда, діяльністю, світоглядом, переконання­ми, рівнем амбіцій та ідеалами. Отже, мотивація, на думку прибічників змістових теорій, — це певні сили (зовнішні щодо людини чи внутрішні), що змушують людину з ентузіазмом і наполегливістю виконувати пев­ну роботу. До змістових мотиваційних теорій належать класифікація потреб М. Тугана-Барановського, теорія ієрархії потреб А. Маслоу, теорія К. Альдерфера, двофакторна теорія Ф. Герцберга та теорія набутих потреб Д. Мак-Клелланда.

Класифікація потреб М. Тугана-Барановського. Вона є однією з перших класифікацій потреб людини. Наведена у статті «Психологічні фактори суспільного розвитку».

У теорії потреб М. Туган-Барановського їх виділено 5 груп:

— фізіологічні (у їжі, воді, повітрі, сні тощо);

— статеві (у сексі, намаганні сподобатися представ­нику протилежної статі);

— симптоматичні інстинкти і потреби (інстинкти са­мозбереження, продовження роду);

— альтруїстичні (у безкорисливій турботі про інших);

— практичні (у житлі, авто, грошах тощо).

«Мотиви і інтереси негосподарського роду, — писав М. Туган-Барановський, — мали особливо великий вплив на розвиток господарства... Всупереч Енгельсу люди час­то віддавали перевагу корисному». Особливого значення у розвитку економіки він надавав раціональним почут­тям, національній належності, моральним і релігійним поглядам, духовності.

Теорія ієрархи потреб А. Маслоу (1908—1970), за якою було сфор­мульовано ієрархію потреб (рис. 7.2.), ґрунтується на біхевіористичній доктрині — вивченні поведінки людей, абстрагуючись від вивчення свідомості, мислення.

А. Маслоу виділяє такі групи потреб:

• фізіологічні потреби (відчуття голоду, спраги, статевого потягу тощо);

• потреби безпеки (прагнення до стабільності, ба­жання почуватися захищеним від хвороб, невдач). Лю­ди, що відчувають такі потреби, намагаються уникати гострих ситуацій, люблять порядок і чіткі правила. Вони оцінюють свою працю передусім з погляду забез­печення стабільного існування в майбутньому. Для лю­дини, яка перебуває під впливом цих потреб, важливі гарантії роботи, пенсійне забезпечення, справи, не по­в'язані з ризиком і змінами;

• потреби причетності, або соціальні потреби (при­четність до певної спільноти, участь у спільних діях, дружба з близькими по духу);

• потреби визнання і самоствердження (потреба бу­ти авторитетними, сильними, здібними, впевненими в собі, що приносить визнання і повагу оточуючих);

• потреби самореалізації (прагнення до найповні­шого використання власних знань, здібностей, умінь і навичок). До цієї групи потреб Маслоу відносив і потре­би у пізнанні, в т. ч. пізнанні прекрасного (естетичні потреби). Ці потреби більшою мірою, ніж інші, мають індивідуальний відтінок і в пересічних особистостей, як правило, виявляються рідше.

Маслоу наголошував, що люди постійно відчувають якісь потреби, але потреби існують за певною ієрархією. Потреби вищого рівня активізуються після задоволення потреб нижчого рівня. Якщо ж потреба задоволена, то вона перестає мотивувати людину, і натомість з'явля­ється інша, незадоволена потреба.

Концепція Маслоу істотно вплинула на розвиток тео­рії і практики управління. Однак вона має слабкі місця. Оскільки потреби по-різному виявляються залежно від багатьох чинників, у т. ч. і від індивідуальних рис люди­ни, то не завжди існує жорстка послідовність в ієрархії потреб, як це подано в «піраміді» Маслоу (рис. 3.20).

Згідно з А. Маслоу перші дві групи потреб є первин­ними (вимагають першочергового задоволення), три ін­ші — вторинними. Людина передусім задовольнятиме перші дві групи потреб, що слід брати до уваги в мене­джменті. При цьому на формування потреб значною мі­рою впливають міжнаціональні особливості, рівень куль­тури, освіти, правове забезпечення рівності при задово­ленні потреб підлеглих з вигодою для організації.

Гострота вияву потреб залежить від суб'єктивного сприйняття і суб'єктивної оцінки повноти її задоволен­ня і стосується, як правило, потреб вищого рівня (потреб професійного зростання, поваги, задоволення роботою тощо). У більшості випадків саме вони є вирішальними в мотиваційному процесі. Так, потреба особистості у влас­ній точці зору може бути сильнішою, ніж потреба у без­пеці, тому Джордано Бруно згорів у вогні інквізиції, а дисиденти відстоювали незалежність думок у в'язни­цях. Чим вищим є становище людини в організації, тим гострішою є потреба у визнанні. Для молодих працівни­ків, наприклад, потреби самоактуалізації, успіху, ви­знання є домінуючими і можуть бути значно гострішими, ніж проблеми безпеки, внаслідок чого такі працівники здатні до ризикованих дій. Водночас багато індивідів пот­ребують захищеності, опіки, тому навіть у скрутному ма­теріальному становищі вони не зважуються почати влас­ну справу, піти шляхом вільного підприємництва тощо.

Згідно з теорією потреб Девіда Мак-Клелланда (1917 р.н.) при стимулюванні працівників слід врахову­вати вторинні потреби влади, успіху та причетності, ос­кільки на сучасному етапі розвитку суспільства первин­ні потреби у більшої частини населення вже задоволені.

Потреба досягнення успіху виявляється як прагнен­ня людини виконати складні завдання, досягти високих стандартів якості роботи, перевершити інших. Такі цілі більшість людей ставить самостійно. Для них важливо постійно отримувати результат. Наявність таких потреб впливає на активність і результативність працівників. Тому доцільно оцінювати рівень потреб досягнення успі­ху при їх просуванні по службі або при входженні в орга­нізацію. Для підвищення мотивації осіб з розвинутою потребою успіху слід регулярно використовувати зво­ротний зв'язок і схвально відгукуватись про їх досягнен­ня. Але прагнення до успіху може призвести до того, що індивід ставитиме перед собою лише нескладні завдання й уникатиме ризикованих рішень. Такі люди (особливо якщо працюють у вищому ешелоні управління) створю­ватимуть багато проблем і для себе, і для оточуючих. Тому їм слід ставити завдання з огляду на реальні, а не занижені можливості.

Потреба у співучасті реалізується через пошук і встановлення хороших стосунків з оточуючими, їх під­тримки, шляхів уникання конфліктів. Люди з розвину­тими потребами співучасті є гарними «інтеграторами», успішно координують діяльність різних підрозділів фірми, вміють налагоджувати нормальні стосунки в ко­лективі, уникати конфліктів з клієнтами.

Потреба у владі виявляється у бажанні індивіда кон­тролювати ресурси і процеси, які відбуваються довкола. Він намагається впливати на поведінку інших, охоче бе­ре на себе відповідальність за їх дії. Ті, у кого є ця потре­ба, мають більше шансів зробити кар'єру. Саме цю фор­му потреб Мак-Клелланд вважав основною для менедже­ра. Він зазначав: «Тих людей, у яких найвищою є потре­ба влади і відсутня схильність до авантюризму і тиранії, потрібно заздалегідь готувати до вищих керівних посад. Особистий вплив може бути основою лідерства тільки в невеликих групах. Якщо ж людина хоче стати лідером келикого колективу, вона повинна використовувати тон­ші й соціалізованіші форми вияву свого впливу... Пози­тивний, або соціалізований, образ лідера повинен вияв­лятися в його зацікавленості у цілях всього колективу, визначенні таких цілей, які подвигнуть людей на їх ви­конання, у прийнятті на себе ініціативи для забезпечен­ня членів керованого колективу способами і засобами до­сягнення цілей, у формуванні впевненості у власних си­лах і компетентності, що дасть змогу їм ефективно пра­цювати». Тому надзвичайно важливо, щоб робота керів­ника, з одного боку, давала можливість йому задоволь­няти цю потребу, а з іншого — розвивати її.

Двофакторна теорія Фредеріка Герцберга (1923 р.н.) На основі опиту­вання працівників різних фірм вчений з'ясовував, коли вони відчувають найбільше бажання працювати, і навпа­ки, коли працювати їм зовсім не хочеться. Герцберг дій­шов висновку, що ставлення до праці формується під впливом двох різних груп факторів — гігієнічних і мо­тивуючих.

Гігієнічні фактори — це наявність чи відсутність таких елементів, як зарплата, безпека, умови на робо­чому місці (шум, освітлення тощо), статус, правила, розпорядок і режим роботи, якість контролю керів­ництва, відносини з колегами та підлеглими. Відсут­ність, наприклад, чітких правил виконання роботи або надмірний контроль за поведінкою працівників викликає у них почуття невдоволеності. Водночас фактори цієї групи не обовязково зумовлюють стан за­доволеності. Наприклад, підвищений рівень шуму на робочому місці спричиняє почуття невдоволеності працівників, але його усунення не мотивує їх працю­вати краще. Тобто ці фактори не є мотивуючими; вони просто усувають незручності і завдяки їм поліпшу­ються умови праці.

Одним із найпарадоксальніших висновків Герцберга є той, що заробітна плата не є мотивуючим фактором. Однак нині вона ним стає, якщо працівник відчуває прямий зв'язок між рівнем заробітної плати і результа­тами своєї праці.

Мотивуючі фактори (мотиватори) розглядають як самостійну групу потреб у зростанні. До них нале­жать відповідно прагнення досягнення успіху і визнан­ня, в т. ч. через додаткову матеріальну винагороду, наділення повноваженнями та відповідальністю, просу­вання по службі, отримання можливості особистісного зростання тощо. Герцберг вважав, що за відсутності мотиваторів людина ставиться до своєї праці нейтрально. За появи мотиваторів у неї виникає бажання працюва­ти, праця приносить задоволення, що позитивно впли­ває на результати роботи.

На основі концепції двох факторів Герцберг дійшов висновку, що за наявності у працівників невдоволеності менеджер повинен зважати передусім на фактори, які її спричиняють, і робити все для усунення цієї невдоволе­ності. А відтак слід сконцентрувати увагу на введенні в дію мотивуючих факторів, завдяки яким відбудеться підвищення трудової активності працівників.

За теорією К. Альдерфера ЕКG (ехіаіепсе, геlаtеd-пеss, grоwth) до основних груп потреб, які мотиву­ють поведінку людей, належать:

— потреби існування (пов'язані з фізіологічними та потребами у безпеці);

— комунікативні потреби (випливають із соціальної природи людини, її бажання бути членом колективу, ма­ти друзів, сім'ю, добрі стосунки з колегами, керівника­ми, належати до певних неформальних груп, партій та громадських організацій тощо);

— потреби зростання (пов'язані з прагненням особис­тості самовиразитися, самоствердитись, отримати адек­ватне визнання).

На відміну від теорії А. Маслоу ієрархія потреб в К. Альдерфера засвідчує рух не лише від нижчих пот­реб до вищих (рис. 2.53), а й у зворотному напрямі, який демонструє посилення мотивуючої дії нижчих потреб за неможливості задоволення вищих. Наявність прямого та зворотного рухів щодо задоволення потреб створює шир­ші можливості для стимулювання праці в організації:

за відсутності об'єктивних чи суб'єктивних умов для за­доволення зростання в організації працівники можуть зосередитись на якнайповнішому задоволенні потреб зв'яз­ку чи існування.

Формулюванню теорії «X» та «У» Дугласа Мак-Грегора (1906—1964) передувало вивчення потреб різнома­нітної спрямованості. Відповідно до теорії «X» люди за найменшої можливості уникають роботи, відповідальнос­ті, їм не вистачає почуття честолюбства. Визначальни­ми при цьому в них є потреби захищеності. За таких умов стимулювати людей до праці здатні тільки конт­роль і погрози. Згідно з теорією «У» за певних умов лю­ди прагнуть до відповідальності й виконання роботи. У цій ситуації відбувається орієнтація на потреби вищого по­рядку: причетності, мати високі цілі, автономії та само­вираження. На думку Д. Мак-Грегора, працівники більш схильні до поведінки, яку описує теорія «У», але орга­нізаційні умови, вплив менеджерів підштовхують їх до вибору поведінки, описаної теорією «X».

Відповідно до теорії «Z» У. Оучі основою успіху пра­цівників є віра в загальні цілі, сумлінність, довірливі взаємини, взаємопідтримка, узгодженість дій тощо.

Основні характеристики змістових теорій мотивації наведено в табл. 7.1.

Таблиця 7.1