3. Матричная структура.

Матричная схема неосущ. в рамках механистического подхода. Она требует перехода к органическому подходу, обеспеч. большие возможности при проектировании горизонт., неформ. и косв. связей, явл. в значит. степени атрибутами матричной орг. В условиях перехода от нац. к острой междунар. конкур. возникла необходимость созд. такой о. с., кот. позволяла бы проводить быстрые технологические изменения на основе макс. эфф. исп. высококвалифицир. раб. силы. Чтобы решать масштабные и сложные задачи по интеграции различных видов деят-ти в орг., необходимо было создать большее число комм. каналов и центров принятия решений. При орг. групп. работы: во-первых, необходимо четко определиться в отношении сферы деят-ти в орг., на кот. будут распространяться права и отв-ть группы. Т.к. группе обычно дается право планировать и реализовывать свои действия, это существенно уменьшает возможность вмеш-ва в ее деят-ть функц. или лин. рук. Такой подход позволяет обогатить работу группы и мотивирует работников. Во-вторых, групп. работа реализует себя наилучшим образом когда группа форм. под задачи, «пересекающие» линии функц.о и лин. рук-ва. Негативные стороны. Такие группы не явл. уст. образованиями. Интенсивное исп. групп лишает раб. своего места, люди пост. перемещ. из группы в группу и вся орг. становится как бы врем.

Матричная департаментизация всегда является комб. 2 орг. альтернатив — функц. и продуктовой (проектной). Т.о., появляются две формальные схемы структур в матричной орг. Осн. задачей рук. в этих условиях становится поддержание баланса между двумя структурами.

В таких орг. высшее рук. определяет права и ответственность обеих частей орг. — функц. и продуктовой (проектной). Конфликты присущи матричной схеме и их возникн. не должно являться неожиданностью. Арбитром в конфликтах между частями орг. должно выступать высшее руководство.

4. Дивизиональная структура.

Division – отделение. Создаются в рамках крупной промышленной фирмы отделения, которые наделены оперативной произв. самост-тью, а также автономны в ряде оперативных вопросов. Смысл чисто эк. – то есть компании исп. дивизионализацию из-за разнообразия рынка. Диверсификация = дивизиональность, обусл. появление автономно-дивизионной структуры. 4 стадии перехода на дивизион. структуру с линейно-функц.: 1. крупная корпорация вып. продукцию в рамках одной произв. цепочки. 2. корп. начинает продавать на рынке некие промежуточные продукты => первый шаг к дивизиации. 3. побочные продукты становятся не менее важными, чем основные, и корпорация приближается к дивизиальной, т.е. превращается в структуру пр-ва взаимосвязанных продуктов. 4. происходит полный разрыв произв. цепочки вплоть до потери всякой связи между вып. товарами -> переход к дивизионной структуре.

37. Механистический и органический тип организаций, их характеристика.

Мех.тип: Характ. исп. формальных правил и процедур, централизованным принятием решений, узко определенной ответственностью в работе и жесткой иерархией власти в организации. С такими характеристиками организация может действовать эффективно в условиях, когда используется рутинная технология и имеется несложное и нединамичное внешнее окружение. Многие специалисты считают механистический подход синонимом веберовской бюрократической организации. Хар-ка: -Узкая специализация в работе -Работа по правилам -Четкие права и ответственность -Ясность в уровнях иерархии -Объективная система вознаграждения -Объективные критерии отбора кадров -Отношения формальные и носят официальный характер

Органический тип организации: Органический подход к проектированию организации характеризуется слабым или умеренным использованием формальных правил и процедур, участием работников в принятии решений, гибкостью структуры власти и небольшим количеством уровней иерархии. лнять работу) и имеется сложное и динамичное внешнее окружение. Наглядным примером эффективного применения органического подхода является организация производства электронной техники. Хар-ки: -Широкая специализация в работе -Мало правил и процедур –Амбициозная ответственность -Уровни управления размыты -Субъективная система вознаграждения -Субъективные критерии отбора кадров -Отношения неформальные и носят личностный характер.