54. Теории лидерства и их эволюция.

Теория великого человека. Теория великого человека была популярна в конце XIX и начале XX вв. В основе теории великого человека лежит идея, что лидер рождается с врожденными необъяснимыми и непостижимыми навыками и умениями. В рез-те эти люди возвышаются до уровня героев. Теория характерных черт. Основной ее постулат - если вы знаете, кем являются великие люди, то можете проанализировать собственную личность и поведение и развивать у себя черты, которыми обладают лидеры. Теория силы и влияния. Эта теория конц. основное внимание на сетях власти и влиянии, которые создает лидер. В основе этой теории лежит предположение, что все дороги ведут к лидеру, и отрицается значение последователей и силы культуры организации. Бихевиористская теория. В ней подчеркивается, что действия лидеров важнее их характерных черт. Ситуационная теория. Рассматривает лидерство как характерную черту ситуации, а не конкретного типа личности. В ее основе лежит идея, что различные обстоятельства требуют различных форм лидерства. Теория случайности. Развившиеся из ситуационной теории подходы на основе случайности пытаются выбирать ситуационные переменные, которые наилучшим образом указывают, какие стили лидерства в большей степени подходят к тем или иным обстоятельствам. Трансакционная теория. Уделяет основное внимание отношениям между лидерами и последователями. В ней анализируется взаимная выгода от отношений на основе обмена, когда лидер предлагает определенные вещи, такие, как ресурсы или вознаграждение, в обмен на признание последователями его власти. Теория компетенции. Этот подход концентрируется на тех качествах, которые последователи приписывают конкретному лидеру. Трансформационная теория. В основе трансформационного лидерства лежит внутренняя мотивация. Т.о., на действительной приверженности послед. идеям лидера. Лидер трансформационного типа является активным и творческим человеком, умеющим думать широко и образно.

55. Теория лидерских качеств является наиболее ранним подходом в изучении и объяснении лидерства. В этом направлении были проведены сотни исследований, породивших предельно длинный список выявленных лидерских качеств. Так, Ральф Стогдилл пришел к выводу, что в основном пять качеств характеризуют лидера: ум или интеллектуальные способности; господство или преобладание над другими; уверенность в себе; активность и энергичность; знание дела.

Однако эти пять качеств не объясняли появление лидера. Наиболее интересный результат был получен известным американским консультантом У. Беннисом, исследовавшим 90 успешных лидеров иопределившим следующие четыре группы лидерских качеств: управление вниманием, или способность так представить сущность результата или исхода, цели или направления движения/действий, чтобы это было привлекательным для последователей; управление значением, или способность так передать значение созданного образа, идеи или видения, чтобы они были поняты и приняты последователями; управление доверием, или способность построить свою деят-ость с таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных; управление собой, или способность настолько хорошо знать и вовремя признавать свои сильные и слабые стороны, чтобы для усиления своих слабых сторон умело привлекать другие ресурсы, включая ресурсы других людей. Последующее изучение привело к выделению четырех групп лидерских качеств: физиологические, психологические, умственные, или интеллектуальные, и личностные деловые. К физи-им относят такие качества человека, как рост, вес, сложение или фигура, внешний вид или представительность, энергичность движений и состояние здоровья. Психол-ие качества проявляются на практике главным образом через характер человека. Лич-ые деловые кач-ва носят в большей степени характер приобрет.и развитых у лидера навыков и умений в выполнении своих ф-ций.

56. Стиль руководства, типы стилей руководства. Стиль упр. – типичная манера и способ поведения менеджера, способ общения рук. с подчин., хар-р их взаимоотнош. в процессе исп. служ. обязанностей.

Теория «Х» (авторитарное упр.). Менеджер сообщает людям, что нужно сделать, и часто прибегает к поощрению или наказанию в ходе работы. Он действует, исходя из след. допущений: • Средний человек стремится избежать работы. • Большинство людей следует принуждать к работе и контролировать. • Работниками необходимо управлять, угрожая наказанием, чтобы заставить их приложить усилия к достижению целей организации; • Средний индивидуум желает избегать ответственности • Работники имеют относительно слабые амбиции и больше всего хотят безопасности и покоя. Вывод: мотивация наказанием и страхом.

Теория «Y» (демократия) – новый подход в менеджменте: • Нежелание работать – следствие плохих условий труда. • внешний контроль и угроза наказания не являются ед. средством заставить человека добросовестно работать. Это можно сделать, используя самоупр. и самоконтроль работника; • Средство осущ. целей – вознаграждение. Наиболее значительными из этих наград являются удовлетворение своего «я» и самоудовл. потребностей; • средний индивидуум желает при опр. условиях не только принимать ответственность, но и стремиться к ней; • Трудовой потенциал раб. выше, чем принято считать; В условиях современной производственной жизни интеллектуальный потенциал среднего индивидуума исп. далеко не полностью и должен быть макс. раскрыт.

Либеральный стиль. Может быть эффетивным при высоком уровне развития и самоконтроля у подчиненных