Вход 1 среда
Рис. 1. Схема функционирования системы
При поведенческом подходе под организацией подразумевается процесс, в центре которого находится человек как часть организационной структуры со своими личностными особенностями, способностями, квалификацией и мотивацией к труду. В свою очередь, процесс организации дифференцируется на несколько направлений: формирование структуры, в том числе решение вопросов возложения ответственности на отдельных руководителей для выполнения целей и задач организации и формализация взаимоотношений между сотрудниками организации; распределение работ, в том числе планирование и определение функций и действий, которые необходимы для выполнения той или иной работы, а также объединение этих функций и действий в рамках группы, сектора, отдела, подразделения.
Ю.В.Кузнецов и В.И.Подлесных к процессу организации относят выполнение следующих работ: определение рациональных форм разделения и кооперации труда; подбор и расстановка кадров; разработка структуры управления; установление прав и обязанностей органов управления и должностных лиц; распределение работы среди работников, групп работников и подразделений; регламентация функций, подфункций, работ, операций.
2. Предметом теории организации являются организационные отношения между работниками или организациями, как по горизонтали, так и по вертикали. Рассматриваются структурные и процессорные организационные отношения при создании, функционировании, реорганизации и прекращении деятельности организационных объектов. Структурные отношения включают: служебные, социо-эмоциональные, силовые, диалоговые. Процессорные отношения включают: массовые, групповые и единичные, равенства и подчинения, зависимые, частично зависимые и независимые, постоянные и случайные, последовательные и параллельные, непрерывные и дискретные, межорганизационные и внутриорганизационные, по поводу управления, экономики, политики, права и другие.
Организации относятся к числу сверхсложных объектов: они состоят из элементов разной природы (технические, правовые, психологические, социокультурные), они многофункциональны (производят продукцию, услуги, формируют человека и среду)... Для изучения объекта такой сложности применятся сложная методология.
Системный подход позволяет рассмотреть организацию как систему, как целое - ведь основной его принцип - это принцип интеграции. От него происходит цепь производных принципов, главные из которых - целостность объекта и комплексность его анализа.
В практическом применении системного подхода имеет место упор на равновесие системы, ее внутреннюю непротиворечивость. Именно так трактуется сущность целостности. Такие установки доводят образ организации до замкнутости и неподвижности, лишая ее динамики, источников развития.
Но организации это динамичные, социальные объекты, живущие своей жизнью, противоречивые, развивающиеся. Целостность их относительна, развитие их - неизбежно. Для анализа таких объектов применяется диалектический метод.
Сущность диалектического метода - это ориентация на разложение объекта на противоположности, поиск источника его самодвижения во внутренних противоречиях. В диалектическом освещении объект выглядит напряженным, изменчивым. Основа его функционирования - взаимодействие противоречивых свойств, одновременно ему присущих.
Тенденции развития науки подводят исследователей к необходимости применения системного подхода на диалектической основе как единой научной методологии, имеющей действительно новые возможности. Такой подход наиболее оптимальный для изучения организаций.
Системный подход на диалектической основе состоит в рассмотрении объекта в напряженном равновесии, т. е. через выделение в нем существенных противоречий как основы его развития. Разумеется, такой подход принимает, как аксиому то, что противоречия неизбежны и естественны для сложных, многомерных систем.
Системный подход знает один главный способ анализа объекта - через разложение его на подсистемы. Тогда в центр внимания выдвигаются структурные связи объекта, взаимодействие его основных частей. Диалектика вводит другой принцип анализа объекта - через его разнокачественность, тождество в многозначности. Иначе говоря, один и тот же объект, в одно и то же время обладает существенно разным, во многом противоположными качествами.
Системный подход на диалектической основе предполагает определение внутренней противоречивости сложной системы как целого. Именно такой целостной, но сложной, противоречивой системой является организация.
Пользуясь данным методом, можно посмотреть на одну и ту же организацию одновременно с трех сторон:
организация создается как инструмент решения общественных задач, средство достижения целей. С этой точки зрения на первый план выступают организационные цели и функции, эффективность результатов, мотивы и стимулы персонала и т. д.;
- организация складывается как человеческая общность, специфическая социальная среда. С такой позиции организация выглядит как совокупность социальных групп, статусов, норм, отношений лидерства, сплоченности - конфликтности и т. д.;
- организация может быть рассмотрена как безличная структура связей и норм. Предметом анализа организации в этом смысле выступают ее организационные связи, построенные иерархически, а также ее связи с внешней средой. А основные проблемы здесь - равновесие, самоуправление, разделение труда, управляемость и т. д.
Все эти свойства организации имеют лишь относительную самостоятельность, между ними нет резких граней, они постоянно переходят одно в другое. Более того, любые элементы, процессы и проблемы организации должны быть рассмотрены в каждом из этих трех измерений, так как они выступают здесь в различных качествах. Например, индивид в организации есть одновременно работник, личность и элемент системы. Организационное подразделение есть функциональная единица, малая группа и подсистема.
Перечисленные “социальные роли” организации задают ей неодинаковые, во многом противоречивые ориентации. Однако, пока она нормально функционирует, она остается в равновесии. Это равновесие между ролями организации подвижно за счет постоянных смещений в сторону одной из них, причем новое равновесие достигается через изменения, развитие организации как целого, как системы. Именно противоречивое соотношение этих ориентаций и составляет суть и основу организационных проблем.
К исследованию организаций в настоящее время применяется междисциплинарный подход. Это дает возможность рассмотрения организации с различных сторон и применения методов исследования различных дисциплин.
3. Разделение и кооперация труда – основа рациональной организации производства и управления на предприятиях. При этом разделение труда предполагает наиболее целесообразное разделение производственного процесса на отдельные функции и специализацию персонала при выполнении этих функций. По уровню разделения труда можно судить о развитии производственных сил общества. Как правило, чем выше степень разделения труда, тем выше уровень развития производительных сил.
В рамках отдельной организации выделяет функциональное, технологическое, пооперационное и квалификационное разделение труда.
Функциональное разделение труда предполагает обособление работников и организационных подразделений в зависимости от их роли в организации. Выделяют следующие группы работников: постоянные, сезонные, временные; служащие; руководители и специалисты; младший обслуживающий персонал и другие.
Технологическое разделение труда предполагает обособление групп работников в зависимости от технологии по отраслям и видам работ. В связи с этим создаются организационные подразделения. Технологическое разделение труда заключается в обособление групп работников в зависимости от технологии по отраслям и видам работ. В связи с этим создаются организационные подразделения. Технологическое разделение труда предполагает профессиональный состав работников, их специализацию и квалификационный уровень.
Квалификационное разделение труда заключается в обособлении отдельных работников в зависимости от уровня их квалификации (классности, тарифного разряда и т.п.). Основа классификации- характер работ, знаний и умений персонала.
Пооперационное разделение труда используется для специализации работников на выполнении одной или нескольких операций (подготовка почвы, вспашка, обслуживание рабочих мест и т.п.).
Функционирующая и развивающаяся организация является объективно взаимосвязанным целым, сознательно координирующим образованием, а не чем-то механически соединенным и допускающим, поэтому, всякие произвольные комбинации отдельных подразделений, групп, трудовых коллективов и работников. Для достижения целей организации, групп и отдельных работников люди вступают в различные связи, характеризующие взаимообусловленность их существования в организации и необходимые в силу разделения труда, особенностей интересов и пространственной рассредоточенности. Организационные связи имеют информационную природу и представляют собой передачу и прием определенной информации.
Особенность организационных связей состоит в том, что они отражают деятельность людей и проявляются во взаимодействии различных организационных подразделений, трудовых коллективов, групп и отдельных личностей.
Взаимодействие – это форма связи между различными обособленными подразделениями, трудовыми коллективами, группами, работниками. Без взаимодействия ни один из перечисленных субъектов существовать не может. Поэтому взаимодействие является их универсальным свойством и реализуется в результате взаимного воздействия друг на друга. При этом специфическое содержание организационного взаимодействия состоит в обмене деятельностью.
Все многообразие социальных взаимодействий укрупненно можно объединить в две основные группы: сотрудничество – в том случае, когда интересы взаимодействующих субъектов в основном сходятся и конфликт, соперничество (противодействие) – когда интересы участников взаимодействия различны.
В результате постоянных организационных взаимодействий возникают организационные отношения между субъектами в организации. Сущность социологического подхода к исследованию организации заключается в рассмотрении организации как системы организационных отношений.
Э.А. Смирнов (2000) выделяет следующие виды организационных отношений: формальные и неформальные; легитимные и противоправные; свободные и административные, равенства и неравенства; зависимые и независимые; последовательные и параллельные; устойчивые неустойчивые; дискретные и непрерывные; жесткие и мягкие; притяжения и отталкивания; центростремительные и центробежные; совместимые и несовместимые; эквивалентные и неравнозначные; детерминированные и стохастические; вертикальные и горизонтальные; диффузные и локализованные; аддитивные и альтернативные; симметричные и асимметричные; централизованные и децентрализованные. Данные виды отношений рассматриваются с точки зрения характера процесса отношений и поэтому их относят к процессорному типу.
По содержанию организационных воздействий в теории организации выделяют структурные организационные отношения. W.Mastenbroek (1996) выделяет следующие виды отношений, которые можно отнести к данному типу: деловые (служебные); социо-эмоциональные; силовые; отношения при ведении переговоров (диалоговые). Первые два вида характеризуются, в основном, как отношения сотрудничества, вторые имеют большую склонность к конкуренции. Структурные организационные отношения позволяют охарактеризовать их носителей: их роль, место, статус и выполняемые функции.
В целом, организационные отношения характеризуют взаимное положение различных субъектов, их отношение друг к другу по различным свойствам и признакам. Важнейшими организационными свойствами и признаками являются: отношение к средствам производства и собственности; роль в организации труда, в том числе в управлении; содержание и условия выполняемого труда; уровень образования и квалификации; степень обеспеченности инфраструктурными элементами; способы получения и величина личных доходов; ценности, ценностные ориентации, потребности, интересы и мотивы трудового поведения; типы трудового поведения.
Описать организационные отношения – значит охарактеризовать объективное положение различных субъектов в организации по их важнейшим признакам и свойствам. Организационные отношения проявляются в коммуникационных связях между этими субъектами, то есть во взаимном обмене информацией для воздействия на поведение, результаты деятельности и их распределение. Организационные отношения включают также оценку своего собственного положения в сравнении с положением других. Такая оценка корректирует интересы и поведение организационных подразделений, групп, а также отдельных работников, влияет на их формирование.
4. Теория организации изучает принципы, законы и закономерности для организации управления компаниями, персоналом и другими ресурсами общественных образований. Она необходима для научной организации общественных (социальных) структур - компаний, фирм, цехов, отделов и т. п. Теория организации - одна из серии управленческих наук, основой которой служит теория управления (рис.1).