32 Трудовой договор

Провозглашенное ст. 43 Конституции Украины право граждан на труд на практике реализуется посредством предоставления работы каждому конкретному человеку и оплаты труда в соответствии с его количеством и качеством не ниже установленного государством минимального размера (дополнительно см. тему Минимальная заработная плата). Свое право на труд каждый гражданин реализует путем заключения трудового договора.

Согласно ст. 21 КЗоТ трудовым договором является соглашение между работником и собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом, либо физическим лицом (далее - работодатель), по которому работник обязуется выполнять работу, определенную этим соглашением, с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы и предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Одной из сторон трудового договора является работник, достигший трудоспособного возраста, с учетом ограничений, установленных законодательством. Другой стороной в договоре выступает работодатель - предприятие, учреждение и организация независимо от формы собственности, физические лица, являющиеся и не являющиеся субъектами предпринимательской деятельности.

Предприятие может делегировать право на прием (увольнение) работников своим филиалам и представительствам. При предоставлении такого права обособленному структурному подразделению его работники заключают трудовой договор с работодателем в лице руководителя такого подразделения (например, с директором филиала, представительства).

ФОРМА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Трудовой договор в соответствии со ст. 24 КЗоТ заключается, как правило, в письменной форме. Вместе с тем установлены случаи, когда соблюдение письменной формы обязательно. К их числу относятся:

-        заключение трудового договора при организованном наборе работников;

-        заключение трудового договора о работе в районах с особыми природными географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья;

-        заключение трудового контракта;

-        заключение трудового договора в письменной форме, если на этом настаивает работник;

-        заключение трудового договора с несовершеннолетним;

-        прием на работу работника физическим лицом – работодателем;

-        другие случаи, предусмотренные законодательством Украины.

При заключении трудового договора в письменной форме в нем следует указать следующие условия:

-        место работы – наименование работодателя;

-        трудовые обязанности работника – наименование должности, перечень работ (обязанностей), которые должен выполнять работник в соответствии с его профессией и квалификацией;

-        срок действия договора – даты начала работы и ее окончания, если заключается срочный трудовой договор. Если срок трудового договора не указан, то он считается заключенным на неопределенное время;

-        обязанности работодателя по обеспечению объема работ и охраны труда на предприятии, в учреждении, организации и т. п.;

-        оплата труда – вид оплаты труда работника (повременная, сдельная, сдельно-премиальная и др.) и ее размеры (оклад, тариф и т. п.).

Кроме этого, трудовой договор может также содержать дополнительные условия, которые конкретизируют обязательства сторон, к ним можно отнести: испытательный срок, дополнительные условия оплаты труда, режим рабочего времени и времени отдыха, вид и продолжительность отпуска, предоставляемого работнику, и др. Необходимо отметить, что ни основные, ни дополнительные условия трудового договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями, установленными законодательством и коллективным договором.

ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

Особое внимание необходимо обратить на такое условие трудового договора, как испытательный срок при приеме на работу, возможность установления которого предусмотрена ст. 26 КЗоТ.Испытательный срок при приеме на работу, если иное не установлено законодательством Украины, не может превышать 3 месяцев, а в отдельных случаях по согласованию с комитетом профсоюза – 6 месяцев. Срок испытания при приеме на работу рабочих не может превышать одного месяца.

Условия об испытательном сроке могут быть установлены только по соглашению сторон и в обязательном порядке должны быть оговорены в приказе о приеме на работу (см.заполненный образец приказа). Это означает, что одностороннее установление работодателем условия об испытательном сроке может быть отнесено к грубому нарушению трудового законодательства.

Так, на основании норм ст. 26 КЗоТ Государственный комитет Украины по водному хозяйству в письме от 22.02.2005 г. № ЯГ/10-138 привел перечень обстоятельств, при соблюдении которых условие об испытательном сроке при приеме на работу будет считаться законным, а именно:

-        условие об испытании внесено в письменно оформленный трудовой договор и продублировано в приказе о приеме на работу;

-        условие об испытании оговорено в заявлении о приеме на работу (распорядительная надпись руководителя предприятия) и продублировано в приказе о приеме на работу;

-        условие об испытании не содержится в заявлении, но есть в приказе о приеме на работу, с которым работник ознакомлен под роспись до начала работы;

-        условие об испытании не содержится в заявлении, но содержится в приказе о приеме на работу, с которым работник ознакомлен под роспись после начала работы и при этом он не возражал против внесения в приказ такого условия.

В случае если работник в период испытания отсутствовал в связи с временной нетрудоспособностью или по другим уважительным причинам, испытательный срок может быть продлен на соответствующее количество дней, в течение которых он отсутствовал. Отметим, что продление испытательного срока в связи с временной нетрудоспособностью работника является правом работодателя, а не его обязанностью, то есть вопрос продления испытательного срока решается на усмотрение самого работодателя.

В соответствии со ст. 26 КЗоТ испытание при приеме на работу не устанавливается в отношении:

-        лиц, не достигших 18 лет;

-        молодых рабочих после окончания профессиональных учебно-воспитательных учреждений;

-        молодых специалистов после окончания вузов;

-        лиц, уволенных в запас с военной или альтернативной службы;

-        инвалидов, направленных на работу в соответствии с рекомендациями медико-социальной экспертной комиссии.

Испытание не устанавливается также при приеме на работу в другую местность и при переводе на работу на другое предприятие. Следует обратить внимание, что испытательный срок устанавливается только при приеме на работу нового сотрудника. Поэтому установление испытательного срока при переводе работника на другую должность противоречит действующему законодательству.

До начала работы при заключении трудового договора работодатель обязан разъяснить работнику его права и обязанности, проинформировать под роспись об условиях труда, ознакомить с должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором, определить рабочее место и проинструктировать работника по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда и противопожарной безопасности. Испытательный срок должен быть организован таким образом, чтобы до его окончания работодатель обладал максимально объективными показателями (информацией) для оценки работника.

На некоторых предприятиях период испытательного срока работнику не оплачивается, о чем делается оговорка в приказе о приеме на работу. Однако это нарушение трудового законодательства.

Несмотря на то, что работник принимается на работу с испытательным сроком, с ним заключается обычный трудовой договор и вносится соответствующая запись в трудовую книжку. Срок испытания включается в общий трудовой стаж и в период испытания на работников распространяется трудовое законодательство.

Не будет являться нарушением трудового законодательства тот факт, когда на период испытательного срока работнику будет установлен оклад в меньшем размере, что в установленном порядке будет предусмотрено в штатном расписании. После истечения испытательного срока в штатное расписание может быть внесено изменение об увеличении оклада такому работнику.

Если испытательный срок истек, и работник продолжает работать, то он считается прошедшим испытание и последующее его увольнение допускается только на общих основаниях. Никакого приказа о том, что испытательный срок работника закончился, издавать не нужно.

Если же в течение срока испытания установлено несоответствие работника выполняемой работе, работодатель вправе в любое время в течение этого срока расторгнуть трудовой договор и согласно ст. 28 КЗоТ уволить такого работника как не выдержавшего испытательного срока. То есть, если в течение действия испытательного срока станет очевидным для работодателя, что вновь принятый работник не соответствует занимаемой должности, то непосредственный руководитель может написать докладную записку на имя руководителя предприятия, на основании которой издается приказ об увольнении (см. заполненный образец приказа). Следует отметить, что несоответствие работника занимаемой должности означает, что основанием для увольнения не может быть нарушение трудовой дисциплины. В случае ее нарушения в период испытательного срока работник может быть уволен на основании соответствующих статей КЗоТ, а не по результатам испытания.

Несмотря на то, что увольнение по ст. 28 КЗоТ является увольнением по инициативе работодателя, никаких письменных объяснений работника при увольнении его как не выдержавшего испытательного срока по этой статье кодекса требовать не нужно. Как и в других случаях увольнения работника, работодатель обязан в день увольнения ознакомить его под роспись с приказом об увольнении, выдать ему оформленную трудовую книжку и произвести с ним расчет в этот же день. Если работник в день увольнения не работал, то согласно ст. 116 КЗоТ выплата всех сумм должна быть осуществлена не позднее следующего дня после того, как уволенный потребовал расчет.

ОГРАНИЧЕНИЯ ПО СОВМЕСТНОЙ РАБОТЕ РОДСТВЕННИКОВ

Согласно ст. 25¹ КЗоТ собственник вправе вводить ограничения относительно совместной работы на одном и том же предприятии, в учреждении, организации лиц, являющихся близкими родственниками или свояками (родители, супруги, братья, сестры, дети, а также родители, братья, сестры и дети супругов), если в связи с выполнением трудовых обязанностей они непосредственно подчинены или подконтрольны друг другу.

На предприятиях, в учреждениях и организациях государственной формы собственности порядок введения таких ограничений устанавливается законодательством.

Например, такие ограничения установлены ст. 12 Закона Украины от 16.12.93 г. № 3723-XII "О государственной службе", ст. 8 Закона Украины от 24.03.98 г. № 202/98-ВР "О государственной исполнительной службе" и др.

Для остальных субъектов хозяйствования такие ограничения, как это указано выше, может вводить только собственник. О введении ограничений на совместную работу родственников должен быть принят в установленной форме соответствующий документ (решение собственника, протокол собрания акционеров (участников ООО) и др.) в зависимости от организационно-правовой формы субъекта, что также следует из письма Минтруда от 29.11.2004 г. № 06-4/138.

ДОКУМЕНТЫ, НЕОБХОДИМЫЕ ДЛЯ ЗАКЛЮЧЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

При заключении трудового договора гражданин должен представить следующие документы:

-        паспорт или другой документ, удостоверяющий личность;

-        трудовую книжку, если это не первое место его работы;

-        справку о присвоении идентификационного кода;

-        заявление о приеме на работу на имя руководителя предприятия.

В некоторых случаях работодатель вправе потребовать от работника, кроме вышеуказанных, дополнительные документы, такие как диплом или иной документ об образовании и профессиональной подготовке.

Согласно ст. 22 КЗоТ при заключении трудового договора запрещается требовать от лиц, поступающих на работу, сведения об их партийности, национальной принадлежности, происхождении, а также требовать документы, представление которых не предусмотрено действующим законодательством. Следовательно, незаконным является требование представить письменные характеристики, а также справки о прежней работе, получаемой ранее заработной плате, семейном положении, наличии жилой площади, прописке (регистрации).

Лица, устраивающиеся на работу на предприятия пищевой промышленности и ресторанного хозяйства (общественного питания), в лечебно-профилактические и дошкольные учреждения, на объекты коммунального обслуживания и другие предприятия, учреждения и организации, которые связаны с обслуживанием населения, до приема на работу должны пройти обязательный медосмотр и предоставить соответствующее медицинское заключение. Согласно письму Минздрава от 06.05.2005 г. № 03.2/975 к перечню профессий, которые должны проходить обязательные профилактические медосмотры, также относятся работники аптек, аптечных баз и складов.

Такие работники должны иметь личную медицинскую книжку, которая подтверждает состояние здоровья работника. Форма указанной книжки № 1-ОМК утверждена приказом Минздрава от 11.03.98 г. № 66.

Кроме этого, согласно ст. 17 Закона Украины от 14.10.92 г. № 2694-XII "Об охране труда" и ст. 21 Закона Украины от 06.04.2000 г. № 1645-III "О защите населения от инфекционных заболеваний"работники, занятые на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда, лица в возрасте до 21 года, а также работники профессий и производств, деятельность которых связана с обслуживанием населения и может привести к распространению инфекционных заболеваний, должны проходить обязательные предварительные медицинские осмотры до приема на работу.

Перечень профессий, работники которых подлежат медицинскому осмотру, установлен Положением о медицинском осмотре работников определенных категорий, утвержденным приказом Минздрава от 31.03.94 г. № 45.

Перечень профессий, производств и организаций, работники которых подлежат обязательным медицинским осмотрам, утвержден постановлением КМУ от 23.05.2001 г. № 559.

Порядок проведения обязательных предварительных и периодических психиатрических осмотров утвержден постановлением КМУ от 27.09.2000 г. № 1465. В зависимости от профессии, вида работ и производства приказом Минздрава от 23.07.2002 г. № 280 утвержден перечень необходимых обследований врачами-специалистами, а также клинических, лабораторных и иных исследований, необходимых для проведения обязательных профилактических медицинских осмотров.

33 Наследование право понятие время открытия наследства наследники мать их! Наследование — приобретение имущества, оставшегося после смерти иного лица (наследодателя). Имущество, получаемое при наследовании, называют наследственным имуществом,наследственной массой, наследством. Наследство умершего переходит к наследникам в порядке универсального правопреемства, то есть в неизменном виде как единое целое и в один и тот же момент.

Наследство открывается со смертью наследодателя. Объявление судом умершим влечёт за собой те же правовые последствия, что и смерть.