28) Стресс и управление им

в деятельности руководителя

Понятие стресса прочно вошло не только в научную терминологию, но и в повседневную жизнь. Стресс — неотъемлемая часть жизни человека: представления о нем и собственные стрессовые переживания — важный компонент личного опыта любого человека. Стрессом (от англ. stress — давление, напряжение) обозначается широкий круг состояний повышенной напряженности, возникающих в ответ на разнообразные экстремальные воздействия — стрессоры. В управленческой деятельности число стрессоров очень велико, по своему содержанию они специфичны. К основным стрессорам управленческой деятельности необходимо отнести следующие факторы.

Фактор информационной нагрузки. Одной из наиболее характерных особенностей управленческой деятельности является то, что руководителю приходится иметь дело с огромным массивом информации. По содержанию эта информация, как правило, очень разнородна, изменчива, противоречива, обладает разной степенью достоверности. Вся она, однако, должна быть адекватно воспринята, осмыслена и реализована в деятельности. Объем информации, требования к. ее переработке входят в противоречия с психическими возможностями субъекта. В связи с этим высокая когнитивная нагрузка, обусловленная большим объемом информации, выступает как мощный негативный фактор, приводящий к повышенной напряженности, к стрессу.

Фактор информационной неопределенности. Информационная нагрузка — ее избыточность постоянно сочетается в деятельности руководителя с хронической неопределенностью. С одной стороны, информации чрезмерно много, но с другой — нужной и наиболее важной для данной конкретной ситуации информации часто недостает. В результате руководитель ставится в положение, когда он либо вынужден добирать, искать недостающую информацию (что само по себе порождает напряженность), либо действовать в условиях неопределенности, т.е. риска. Последнее является сильным стрессогенным фактором.

Фактор ответственности — решающий и основной для деятельности; сила проявления всех иных факторов зависит от него. Для управленческой деятельности мера ответственности наиболее высока, а ее содержание также специфично. Это не только «ответственность за результат* и не только «ответственность за себя», но и «ответственность за других*. Поэтому общий феномен ответственности не только максимально выражен в управленческой деятельности, но и становится многомерным, включает в себя ряд довольно различных компонентов. В соответствии с принципом «личной ответственности» руководитель в конечном итоге аккумулирует в своей деятельности всю меру ответственности за результаты функционирования организации.

Фактор дефицита времени. Хроническая нехватка времени — один из наиболее типичных признаков управленческой деятельности. Он обусловлен как обилием задач и функций, которые необходимо решать и выполнять, так и жесткими временными рамками, в которые обычно поставлен руководитель. В психологических исследованиях установлено, что дефицит времени может выступать даже более сильным фактором напряженности деятельности, чем сложность решаемых в ее ходе задач.

Факторы межличностных конфликтов. Постоянным спутником управления выступают возникающие в его ходе межличностные конфликты различных типов и меры выраженности. Порожденные этим негативные межличностные отношения являются одним из наиболее сильных источников появления стрессовых состояний.

Факторы внутриличностных (ролевых) конфликтов. Показано, что одним из источников стресса является необходимость выполнения одним и тем же человеком двух и более функциональных ролей одновременно. Несовпадение требований, предъявляемых различными ролями, ведет к развитию состояния, которое обозначается понятием ролевого конфликта. Ролевой конфликт конкретизируется по отношению к деятельности руководителя, прежде всего, в маргинальном ролевом конфликте. Так, субъект выступает в роли руководителя в отношении управляемой им группы (организации), что налагает на него одну систему обязанностей, одну стратегию поведения. Но он одновременно является подчиненным по отношению к вышестоящим инстанциям и должен выполнять предписываемые ими роли. «Требования сверху» и «интересы снизу» сталкиваются в поведении руководителя, а их частый антагонизм является постоянным и мощным стрессором управленческой деятельности.

Фактор полифокусности управленческой деятельности. Столь же типичной особенностью управленческой деятельности является необходимость одновременного решения многих задач, выполнения многих функций и обязанностей. Руководитель самой своей позицией ставится в условия, когда он должен «удерживать в поле зрения» множество проблем, «разрываться между делами». В результате этого возникает известный в психологии феномен интерференции (наложения и отрицательного влияния) задач и функций друг на друга, также являющийся одним из сильных источников высокой напряженности деятельности.

Система внешнесредовых фаю?горов. Внешняя среда организаций является источником многочисленных стрессоров, которые по силе своего влияния могут превосходить внутриорганизацион-ные, деятельностные факторы. В этом плане, прежде всею, необходимо отметить следующие факторы. Во-первых, факторы конкуренции, связанные с «борьбой за существование» в условиях нестабильной социальной и профессиональной среды. Во-вторых, факторы влияния криминальной среды на деятельность организаций. В-третьих, факторы нестабильности макросоциальной и макроэкономической динамики; их практически невозможная прогнозируемость на перспективу.

В целом следует подчеркнуть, что система стрессовых факторов столь лее разнообразна и многочисленна, сколь многообразна вся внешняя среда организации. Любой ее компонент при определенных условиях может становиться стресс-фактором. Влияние стрессовых состояний на деятельность в целом и на отдельные ее процессы неоднозначно. Различия обусловлены существованием трех основных фаз развития стресса — мобилизации, расстройства и деформации. Они по-разному влияют на деятельность.

Фаза мобилизагрш. Первые этапы развития стрессового состояния характеризуются тем, что общая эмоциональная напряженность еще не достигает своего максимума. Поэтому она оказывает преимущественно положительное (стеническое) воздействие и на психические процессы, и на общую организацию деятельности. Этой фазе соответствует восходящая ветвь графика на рис. 26. Здесь эмоциональная активация повышает продуктивность выполнения основных управленческих функций. Внешние стрессоры выступают в роли своеобразных стимулов для интенсификации психических процессов и для полного вовлечения потенциала личности в деятельность. Данная фаза обозначается понятием продуктивного стресса, или «эвстресса» (эв-стресс — сложносокращенное слово от сочетания «эвристический стресс»). Возрастает объем восприятия и внимания, повышается гибкость и лабильность оперативной памяти. В состояние «повышенной готовности» переводится информация прошлого опыта; увеличивается оригинальность, продуктивность и креативность мышления (феномен гиперактивации мышления). Возрастает способность к формулировке альтернатив и их анализу, что повышает эффективность процессов принятия решения. Способы и методы организации деятельности становятся также более адекватными, разнообразными, эффективными. В целом эту фазу следует рассматривать как адекватную — мобилизирующую реакцию психики и организма в целом на усложнение внешней ситуации.

Фаза расстройства. В силу объективно присущих психической и физиологической организации человека ограничений существует некий предел сопротивления интенсивности стрессовых воздействий. До тех пор пока он не достигнут, происходит мобилизация имеющихся возможностей. Однако затем психика «начинает давать сбои»; эмоции из положительного (мобилизую-ще-энергетического) фактора трансформируются в преимущественно отрицательный — деструктивный фактор. В первую очередь изменения возникают в когнитивной сфере. Сужается объем восприятия, снижается объем и качество оперативной памяти, затрудняется актуализация информации из долговременной памяти (феномен блокады прошлого опыта). Особо значительные изменения характерны для мышления. Возрастает его стереотипность, резко снижается продуктивность и способность к адекватной переработке информации. Поиск решения подменяется попытками вспомнить решения, встречавшиеся ранее (репродуктивизация мышления); снижается оригинальность мышления (феномен уплощения мышления).

Для деятельности в целом характерными становятся попытки ее организации не по типу создания адекватного ситуации способа, а по типу подыскания в прошлом опыте нормативного способа (явление заалгоритмизированности деятельности). В процессах принятия управленческих решений возникает феномен глобальных реащий. Он состоит в тенденции к выбору слишком общих и неточно определенных вариантов действия; решения утрачивают конкретность и реализуемость; кроме того, они становятся либо импульсивными, либо чрезмерно затянутыми — инертными. Возникающие и нарастающие на этой фазе явления характеризуют, таким образом, непродуктивный стресс, обозначаемый понятием дистресса (дистресс — сложносокращенное слово от сочетания «дисфункциональный стресс»).

Фаза деструкции характеризуется максимальной дистрессо-востью — полным распадом организации деятельности и значительными нарушениями психических процессов, обеспечивающих ее. Может иметь место феномен блокады восприятия, памяти, мышления (явления типа «ничего не вижу», «потемнело в глазах», явление «белой пелены», а также провалов в памяти, «отключения мышления», «интеллектуального ступора» и др.). Основной закономерностью фазы деструкции в плане общей организации деятельности и поведения является то, что они приобретают одну из двух основных форм: деструкция по типу гипервозбуждения и деструкция по типу гиперторможения. В первом случае поведение становится полностью хаотичным, строится как беспорядочная последовательность неорганизованных действий, поступков, импульсивных реакций — человек «не находит себе места». Во втором случае, наоборот, имеет место полная блокада деятельностной и поведенческой активности; возникает состояние заторможенности и оцепенения, «выклю-ченности» из ситуации. Фаза деструкции характеризуется уже не просто снижением показателей эффективности деятельности, а ее общим срывом (что соответствует крайним значениям нисходящей ветви графика на рис. 26).

Три отмеченные фазы имеют общий характер. Однако наряду с ними имеют место и достаточно выраженные индивидуальные различия реагирования на стрессовые воздействия. Они выражаются в сравнительной длительности указанных фаз; в их общей динамике; в зависимости показателей деятельности от силы стрессовых воздействий. Для обозначения «меры сопротивляемости» человека стрессовым воздействиям используется понятие стрессуапойчивостпи личности. Это — способность сохранять высокие показатели психического функционирования и деятельности при возрастающих стрессовых нагрузках. Важной стороной стрессустойчивости является способность не только сохранять, но и повышать показатели эффективности, продуктивности деятельности при стрессовом усложнении условий. Иначе говоря, эта способность зависит от того, насколько сильно у человека представлена первая фаза развития стресса — фаза мобилизации.

В зависимости от степени стрессустойчивости, а также от способности выдерживать стресс в течение длительного времени выделяют три основных типа личностей. Они различаются по тому, как долго личность может сохранять устойчивость (резистентность) к временному давлению хронических стрессовых условий, характеризуют ее индивидуальный порог стрессустойчивости. Одни руководители могут выдерживать стрессовые нагрузки длительное время, адаптируясь к стрессу. Другие даже при относительно краткосрочных стрессовых воздействиях уже дают сбои. Третьи — вообще только и могут эффективно работать в условиях стресса. Соответственно эти три типа обозначаются как «стресс вола», «стресс кролика» и «стресс льва» (рис. 27) [по 39].

В условиях долговременного стресса, наиболее характерного для деятельности руководителя, проявляются и индивидуальные различия резистентности к нему в зависимости от параметра интерналъноспш — экапернальноспш личности. Обычно резистентность значимо выше у людей интернальною типа и ниже у экстерналов. Способы адаптации и преодоления стресса у первых носят более конструктивный характер, а у вторых могут строиться по типу отказа от активного и конструктивного преодоления ситуации («будь что будет»).

Другим важным условием стрессустойчивости является общая мотивационная направленность личности, ее доминирующая ориентация — либо личностно-карьеровая («на себя»), либо социально-профессиональная («на дело»). Показано, что доминирование личных, в том числе и карьеровых мотивов, снижает стрессустойчивость, тогда как превалирование мотивов, связанных с профессиональной направленностью, повышает ее. В связи с этим описаны две формы поведения в условиях стресса — так называемые контроль страха и контроль опасности. В первом случае (характерном для личностной ориентации «на себя») человек ищет способы обезопаситься, уменьшить последствия ситуации лично для себя, в большей мере теряет контроль за ситуацией и, в конечном итоге, поэтому «бросает» конструктивные попытки организации деятельности. Во втором случае дольше сохраняется контроль за ситуацией: обеспечение личной безопасности строится как попытка конструктивного преодоления ситуации, а через это — и устранения последствий для себя. Второй тип поведения существенно более эффективен, а для деятельности руководителя — вообще единственно приемлем. Существуют также и наиболее общие — личностные различия в предрасположенности к стрессу. В этом плане наибольшую популярность приобрело предложенное М. Фридманом разделение людей на типы А и Б [142]. Они различаются прежде всего отношением к стрессу, формой и мерой активности эмоционального и поведенческого реагирования на стресс. Люди типа А склонны быстро возмущаться по любому поводу, активно реагировать на ситуацию. Они постоянно нервничают, часто переоценивают трудности ситуации, пытаются сделать «все больше дел за все меньшее время», нетерпеливы, находятся в постоянном напряжении, редко расслабляются, у них всегда «много дел». Они находятся в состоянии «непрекращающейся борьбы». Тип Б характеризуется противоположными особенностями. Большинство руководителей принадлежит к типу А; данный тип предрасполагает к сердечно-сосудистым заболеваниям; это — своеобразная «группа риска». Вместе с тем в плане эффективности деятельности между этими типами не только нет существенных различий (в пользу типа Б), но и имеет место тенденция большей эффективности управленческой деятельности у лиц типа А.

Сильное и, как правило, негативное влияние стресса на управленческую деятельность поставило задачу разработки средств борьбы с ним. Они обозначаются понятием средств управления стрессом и его профилактики. В психологии управления существует много различных вариантов перечней такого рода средств; они постоянно приводятся в литературе. Можно отметить один — наиболее типичный из таких вариантов [47]:

рационализировать свой рабочий день;

планировать работу по своим возможностям;

чередовать тактики выполнения работы;

разгружать себя, делегируя полномочия;

никогда не брать работу на дом;

не затягивать рабочий день ни для себя, ни для других;

всегда быть готовым к неожиданностям;

бросить курить;

уделять внимание спорту и физкультуре;

находить новые увлечения;

ходить на работу пешком;

чаще покидать свой кабинет;

делать паузы в работе;

активно отдыхать в выходные дни;

научиться чувствовать приближение стрессовых ситуаций.

Эти профилактические мероприятия в целом повышают резистентность личности к стрессу, но, конечно, не гарантируют успешность выхода из каждой конкретной ситуации. Обычно принято разделять способы выхода из стрессовых ситуаций на активные и пассивные. Первый способ также имеет две разновидности. В одном случае он строится как интенсификация конструктивных действий по организации деятельности и отражает, таким образом, адекватное течение фазы мобилизации. В другом — поведение строится по типу «внешней бурной реакции», когда руководитель «разряжается» на других, выплескивает свои эмоции, причем не столько в конструктивной деятельности, сколько в замещающем ее вымещении эмоций на подчиненных («нагоняи», «взбучки», «придирки» и т.п.). Второй — пассивный — способ характеризуется тем, что человек «мирится с ситуацией», подавляет напряжение и «загоняет стресс внутрь», не давая выплеснуться эмоциональным проявлениям. Это — своеобразная реакция торможения. Она часто бывает полезной, поскольку позволяет избежать импульсивных необдуманных действий, но при хронических повторениях способствует накоплению (аккумуляции) напряженности, имеет долгосрочные негативные последствия и в целом менее эффективна, чем активный тип реагирования.

29) Синдром психического выгорания и его симптомы

Синдром психического выгорания широко исследуется в зарубежной психологии уже более 25 лет. В отечественной психологии интерес к феномену «выгорания» возник относительно недавно, в связи с чем проблематика данного синдрома не получила пока еще должного рассмотрения. В зарубежной литературе этот синдром называется английским словом burnout. Термин burnout сопоставим с такими русскими эквивалентами, как «сгорание», «затухание горения», «выгорание»

и т. д.

Существуют различные определения «выгорания», однако в наиболее общем виде оно рассматривается как долговременная стрессовая реакция или синдром, возникающий вследствие продолжительных профессиональных стрессов средней интенсивности. В связи с этим синдром психического выгорания (burnout) обозначается рядом авторов как «профессиональное выгорание», что позволяет рассматривать это явление в аспекте личной деформации профессионала под влиянием профессиональных стрессов (Maslach, Schaufeli, 1993)¹.

Впервые термин burnout был введен американским психиатром X. Френденбер-гером в 1974 г. для характеристики психологического состояния здоровых людей, находящихся в интенсивном и тесном общении с клиентами (пациентами) в эмоционально нагруженной атмосфере при оказании профессиональной помощи². Первоначально под психическим выгоранием подразумевалось состояние изнеможения с ощущением собственной бесполезности. Позже симптоматика данного синдрома существенно расширилась не только за счет психического компонента, но и психосоматического. Исследователи все больше стали связывать синдром выгорания с психосоматическим самочувствием, соотнося его с состоянием предболезни. К 1982 г. в англоязычной литературе было опубликовано свыше тысячи статей по «эмоциональному сгоранию», но представленные в них исследования носили главным образом описательный и эпизодический характер. Трудности исследова-

Maslach С, Schaufeli W. В. History and conceptual speciificity of burnout // Recent developments in theory and research. Hemisphere; New York, 1993. P. 1-16. ^: Freundenberger H.J. Staff burnout //Journal of social Issues. 1974. Vol. 30 (1). P. 159-165.

ния синдрома были связаны, с одной стороны, с неопределенностью и многоком-понентностью его описательных характеристик, с другой стороны, с отсутствием соответствующего измерительного инструментария. В настоящее время исследователи выделяют около 100 симптомов, так или иначе связанных с психическим «выгоранием». Однако в большинстве случаев они носят описательный характер, не подтвержденный эмпирическими исследованиями.

Б. Перлман и Е. Хартман провели сравнительный анализ и сделали обобщение опубликованных с 1974 по 1981 г. исследований по проблеме выгорания¹. В результате авторы пришли к выводу, что большинство публикаций относятся к группам описательных исследований и только небольшая часть исследований содержит эмпирический материл и статистический анализ данных. Систематизация публикаций, проведенная данными авторами, наглядно демонстрирует, во-первых, категории работников, у которых были обнаружены симптомы выгорания, во-вторых, многообразие и специфичность симптоматики психического выгорания (см. табл. 15.1). Они предложили модель, которая определяет личностные и организационные переменные, связанные с выгоранием. Три измерения выгорания отражают основные симптоматические категории стресса: а) физиологическую, сфокусированную на физических симптомах (физическое истощение); б) аффективно-когнитивную, сфокусированную на установках и чувствах (эмоциональное истощение, деперсонализация); в) поведенческую, сфокусированную на симптоматических типах поведения (дезадаптация, сниженная рабочая продуктивность). Эта модель имеет когнитивно-перцептивный фокус с интерпретацией окружающей среды и личностными переменными в своей основе.

Как показывает модель, индивидуальные характеристики, рабочее и социальное окружение важны для восприятия и воздействия стресса (выгорания) вместе с эффективным или неэффективным преодолением, влияющим на него.

Модель охватывает четыре стадии. Первая — степень, в которой ситуация способствует стрессу. Существуют два наиболее вероятных типа ситуаций, при которых возникает стресс. Навыки и умения субъекта могут быть недостаточными, чтобы соответствовать воспринимаемым или действительным организационным требованиям, или работа может не соответствовать его ожиданиям, потребностям или ценностям. Говоря другими словами, стресс вероятен, когда существует противоречие между субъектом и рабочим окружением. Вторая стадия включает в себя ощущение, переживание стресса. Многие ситуации, способствующие стрессу, не приводят к тому, что люди считают себя находящимися под воздействием стресса. Движение от первой стадии ко второй зависит от ресурсов личности, также как от ролевых и организационных переменных. Третья стадия описывает три основных класса реакций на стресс, а четвертая представляет собой последствия стресса. Выгорание как многогранное переживание хронического эмоционального стресса относится к четвертой стадии.

Переменные, значимо связанные с выгоранием, могут быть распределены в модели следующим образом: организационные и индивидуальные характеристики (см. табл. 15.1) располагаются в верхней и нижней части модели и воздействуют:

♦ на восприятие субъектом роли и организации;

♦ ответную реакцию на это восприятие; i

♦ реакцию организации на симптомы, проявляющиеся у работника (на третьей стадии), которые затем могут привести к последствиям, обозначенным на четвертой стадии.

Именно с этой точки зрения должна пониматься многомерная природа выгорания. Поскольку организация реагирует на эти симптомы, то возможны разнообразные последствия, например неудовлетворенность, текучесть кадров, выгорание.

В результате проведенного контент-анализа имеющихся в литературе определений и симптомов выгорания Перлман и Хартман предложили следующее определение выгорания:

► это ответ на хронический эмоциональный стресс, включаюший в себя три компонента: эмоциональное и/или физическое истошение; снижение рабочей продуктивности; (сверх) деперсонализация.

В понятие выгорание авторы не включают такие симптомы, как негативная «Я-концепция», гнев, цинизм, подозрительность, депрессия, сверхдоверчивость, ригидность и др. Допускается также возможность корреляции данных симптомов с основными факторами выгорания, но они рассматриваются лишь как их следствие, а не причина.

К. Р. Маслач (1981,1982), одна из ведущих специалистов по изучению синдрома выгорания, выделила его разрушительные симптомы: чувство эмоционального истощения и изнеможения, агрессивные и упаднические чувства, развитие негативных отношений к клиентам — дегуманизация и деперсонализация, негативное самовосприятие в профессиональном плане — недостаток чувства профессионального мастерства и профессиональной уверенности¹.

Е. Махер (1983) на основе обобщения данных, описанных многими авторами, составил перечень симптомов выгорания:

♦ усталость, утомление, истощение;

♦ психосоматические недомогания;

♦ бессонница;

♦ негативное отношение к клиентам;

♦ скудность репертуара рабочих действий;

♦ злоупотребление химическими агентами: табаком, кофе, алкоголем, наркотиками;

♦ отсутствие аппетита или, наоборот, переедание;

♦ негативная «Я-концепция»;

♦ агрессивные чувства (раздражительность, напряженность, тревожность, беспокойство, взволнованность до перевозбуждения, гнев и др.);

♦ упадническое настроение и связанные с ним эмоции — цинизм, пессимизм, апатия, депрессия, чувство бессмысленности и безнадежности;

♦ переживание чувства вины и зависимости.

X. Кюйнарпуу называет последние три симптома «разрушающими», а остальные — их следствиями.

¹ Maslach С. Burnout: a social psychological analisis //Jones J. W. (Ed.). The burnout syndrome: current rearch, theory, inernventions. London, 1982. P. 30-53; Maslach C, Jackson S. E. The measurent of experienced burnout//Jornal of occupational behavior. 1981. № 6. P. 99-113.

Следует отличать термин burnout от психиатрического термина bum out. Последний связан с остаточными явлениями шизофрении, симптоматика которых проявляется иначе. Отличительным (разделительным) признаком этих двух понятий, по мнению К. Кондо (1991), является «эмоциональное сгорание», имеющее процессуальный характер. К. Кондо кратко определяет burnout как дезадаптиро-ванность к рабочему месту из-за чрезмерной нагрузки и неадекватных межличностных отношений¹. По его данным, «сгоранию» больше подвержены те, кто работает страстно, с особым интересом и высокой мотивацией. Люди, в течение долгого времени помогающие другим, начинают чувствовать разочарование, если не удается достичь того эффекта, которого они ожидали. Такая работа сопровождается чрезмерной потерей психической энергии, приводит к психосоматической усталости (изнурению) и эмоциональному истощению (исчерпыванию) и как результат — беспокойству (тревоге), раздражению, гневу, пониженной самооценке на фоне нарушения сердечно-сосудистой деятельности, дисфункции дыхания, желудочно-кишечных расстройств, головных болей и нарушения сна, что может сказываться на семейных и производственных отношениях.

К. Маслач в 1986 г. выделила следующие ключевые признаки наличия или отсутствия синдрома «эмоционального сгорания»:

♦ индивидуальный предел самосохранности — «потолок» возможностей нашего эмоционального «Я» противостоять истощению, противодействовать «сгоранию»;

♦ внутренний психологический опыт, включающий позитивные чувства, конструктивные установки, мотивы, ожидания;

♦ негативный индивидуальный опыт, в котором сконцентрированы проблемы, дистресс, дискомфорт, дисфункции и/или их негативные последствия.

30) Модели изучения психического выгорания

Наиболее интенсивно синдром burnout начал изучаться после появления в журнале Human Behavior статьи К. Маслач (1976). В 1981 г. выходит в свет работа К. Маслач и С. Джексон, в которой возможность проявлений синдрома психического выгорания ограничивается представителями коммуникативных профессий². Таким образом, был частично разрешен спор о природе данного феномена, по крайней мере в отношении профессий типа «человек — человек». Публикация в 1986 г. опросника Maslach burnout inventory (MBI)³, позволившего стандартизировать проводимые исследования, способствовала тому, что изучение проблемы выгорания приобрело на Западе практически массовый характер. На сегодняшний день количество публикаций, посвященных выгоранию, исчисляется десятками сотен.

Согласно авторам теста MBI, синдром психического выгорания представляет собой трехмерный конструкт, включающий в себя: эмоциональное истощение, деперсонализацию и редуцирование личных достижений. Каждому фактору соответствует одноименная субшкала.

Kondo К. Burnout syndrome // Asian medical. 1991. № 34 (Ц).

vfour 1981 "Sof °P ^S' ^E'-⁽¹⁹⁸¹⁾' ^{Th0 measurent of} experienced burnout //Jornal of occupational beha-

Maslach C.Jackson S. E. MBI: Maslach burnout inventory. Palo Alto. Los Angeles, 1986.

Эмоциональное истощение рассматривается как основная составляющая «профессионального выгорания» и проявляется в переживаниях сниженного эмоционального тонуса, утрате интереса к окружающему, равнодушии или эмоциональном перенасыщении, в появлении агрессивных реакций, вспышках гнева, появлении симптомов депрессии.

Вторая составляющая — деперсонализация — проявляется в деформации (обезличивании) отношений с другими людьми. В одних случаях это может быть повышение зависимости от других, В других случаях — повышение негативизма, циничности установок и чувств по отношению к реципиентам: пациентам, клиентам, подчиненным, ученикам и др.

Третий компонент выгорания — персональные достижения (редуцирование личных достижений). Проявляется в тенденции к негативному оцениванию себя, редукции значимости собственных достижений и успехов, в ограничении своих возможностей, негативизме относительно служебных обязанностей, в снижении самооценки и профессиональной мотивации, в редуцировании собственного достоинства, в снятии с себя ответственности, в отстранении от обязанностей по отношению к другим и своему делу.

В немецкой модели (Enzmann, Kleiber, 1989) выделяются три вида выгорания: деморализация, истощение и потеря мотивации.

Японские исследователи считают, что для определения выгорания к трехфак-торной модели К. Маслач следует добавить четвертый фактор — involvement (зависимость, вовлеченность), который включает такие симптомы, как головные боли, нарушение сна и аппетита, раздражительность и другие психовегетативные нарушения, а также наличие зависимостей — алкоголизм, табакокурение и др. Однако все эти симптомы — скорее конкретные проявления или последствия выгорания, а не факторы, позволяющие установить его наличие¹.

Большинство исследователей признает необходимость учета именно трех составляющих для определения наличия и степени выгорания. При этом отмечается, что вклад каждого из факторов различен. Так, исключение фактора «персональные достижения» сближает синдром выгорания с депрессией. При классической трехфакторной оценке подобная корреляция исчезает².

Нельзя забывать и о конкретных значениях шкал, ведь некоторую степень эмоционального истощения возможно считать нормальным возрастным изменением, а определенный уровень деперсонализации является необходимым механизмом психологической защиты для всего ряда коммуникативных профессий.

Высокие баллы по шкалам эмоционального истощения и деперсонализации соответствуют высокой степени выгорания, а по шкале «личные достижения» ей соответствует низкий балл, т. е. осознание человеком важности своего труда и адекватность самооценки препятствуют выгоранию (Н. Е. Водопьянова, 2000).

Говоря о шкале личных достижений, нельзя не учитывать особенности процесса становления человека в профессии. Начальный период профессиональной адаптации неизбежно связан с осознанием молодым специалистом неадекватно-

¹ Nakagawa H., Yigashiguchi К., Morikawa Y., Miura К., Nishijo M., Tabata M., Yoshita К., Sagara T. The development of the Japanese version of the maslach burnout inventory and the elaraination of factor structure // Hippon eiseigaku zasshi. 1998. July. 53 (2).

² Lee R. Т., Ashfort В. E. On the meaning of maslach's three diensions of burnout // Appl. Psychol. 1990. Dec. 75 (6).

сти своих знаний и умений требованиям практической деятельности и естественно обусловливает определенное повышение напряженности относительно собственных успехов или достижений. Невнимание к этому явлению приводит к ошибочной интерпретации у начинающих специалистов низких баллов по шкале «персональные достижения» как симптомов выгорания. Между тем выгорание подразумевает не реально низкий уровень профессиональных достижений, а сниженную самооценку значимости действительно достигнутых результатов уже сформировавшимся специалистом и вторичное снижение продуктивности из-за изменения отношения к работе.

Таким образом, при исследовании выгорания необходимо учитывать как конкретные значения по всем трем субшкалам, так и их'взаимосвязь.

Взаимовлияние факторов определяет динамику развития процесса выгорания. Процессуальность его развития положена в основу динамической фазовой модели выгорания, предложенной Р. Т. Голембиевским и Р. Ф. Мунценридером (1988)¹. Авторы выделяют три степени и восемь фаз выгорания, которые отличаются взаимоотношением показателей по всем трем факторам. Под значениями показателей понимается оценка баллов, набранных по субшкалам опросника MBI, низких или высоких относительно среднестатистических величин. Предложенная модель позволяет выделить среднюю степень выгорания. Этот уровень «сгорания» является переходным и характеризуется высокими показателями эмоционального истощения. До этого эмоционально-энергетический «запас» противодействует нарастающей деперсонализации и редукции личных достижений².

Таблица 15.2

Фазовая модель синдрома профессионального выгорания

Авторы двухфакторного подхода - Д. В. Дириндонк, В. Шауфели (1993)³ провели многочисленные исследования среди голландских медсестер и выявили, что в качестве специфических детерминант выгорания выступают чувства несправедливости, социальной незащищенности, большая зависимость как от пациентов, так и от вышестоящего руководства. На основании полученных результатов авторы выдвинули свою концепцию выгорания. Согласно их подходу,

синдром выгорания сводится к двухмерной конструкции, состоящей из эмоционального истощения и деперсонализации. Первый компонент, получивший название «аффективный», относится к сфере жалоб на свое здоровье, физическое самочувствие, нервное напряжение, эмоциональное истощение. Второй компонент — деперсонализация — проявляется в изменении отношения либо к пациентам, либо к себе. Он получил название «установочный».

В рамках третьего подхода к измерению выгорания этот синдром рассматривается как одномерная конструкция. Согласно данному подходу выгорание — это состояние физического и психологического истощения, вызванного длительным пребыванием в эмоционально перегруженных ситуациях¹.

А. Широм считает выгорание комбинацией физического, эмоционального и когнитивного истощения или утомления². Он полагает, что главным фактором выгорания является эмоциональное истощение, а дополнительные компоненты — следствие либо поведения (купирования стресса), ведущего к деперсонализации, либо собственно когнитивно-эмоционального выгорания, что выражается в редуцировании персональных достижений. То и другое проявляются в деформации личности и имеют непосредственное значение для ее психосоциального здоровья. В противоположность двум предыдущим подходам, авторы одномерного подхода не ограничивают выгорание определенными группами специалистов.

Таким образом, в настоящее время нет единого взгляда на структуру синдрома выгорания, но, несмотря на различие в подходах к его измерению, можно заключить, что синдром выгорания представляет собой личностную деформацию вследствие эмоционально затрудненных или напряженных отношений в системе «человек—человек». Последствия выгорания могут проявляться как в психосоматических нарушениях, так и в сугубо психологических (когнитивных, эмоциональных, мотивационно-установочных) изменениях личности. Они имеют непосредственное значение для социального и психосоматического здоровья личности.

31) Профилактика выгорания

и психологическая помощь «выгоревшим»

После того как феномен выгорания стал общепризнанным и получили известность его негативные последствия, внимание исследователей и работодателей разных стран все более фокусируется на вопросах предупреждения данного синдрома. Почему работодатели должны проявлять беспокойство и поддерживать тех, кто страдает от выгорания? Согласно данным Американского института стресса, стресс на работе и выгорание обходятся в 200 млрд долл. в год из-за текучести кадров, абсентеизма, низкой продуктивности и возрастающих компенсаций на обеспечение здоровья. Установлено, что «выгоревшие» работники рассматривают

См.: Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М, 1991.

свою организацию как противника (негативно) и склонны психологически удаляться от нее (К. Maslach, 1982).

В соответствии с выводами исследования страховой компании «Релиастар» (Миннеаполис, США) профилактические программы, направленные на помощь работникам в достижении более здоровой, сбалансированной жизни, действительно помогают предупредить (предотвратить) выгорание. Было обнаружено, что в компаниях, проводящих поддерживающую политику в области работы и семьи, использующих гибкий график работы, программы здоровья и лечение химической зависимости {health coverage for mental illness and chemical dependency treatment), а также обучение эффективным коммуникациям и др., почти наполовину меньше выгоревших работников, чем там, где такая политика «антивыгорания» не проводится.

Многие менеджеры высшего звена считают, что самые эффективные средства предупреждения выгорания находятся непосредственно в руках самих руководителей. Исследование компании «Релиастар» показало, что руководители вносят свой вклад в уменьшение профессионального стресса, предоставляя своим подчиненным самостоятельно контролировать их работу, но при этом контролируют и минимизируют их сверхурочную работу. Работники, имеющие «заботливых» руководителей, характеризуются более низким уровнем выгорания, меньше болеют и прогуливают, им свойственны большая самоотдача и инициатива, они меньше думают об увольнении (уходе с работы). Некоторые менеджеры пытаются предотвратить выгорание, концентрируясь на личных целях подчиненных; как говорит Фред Кинг, региональный менеджер «Блу Кросс» (Бирмингем, Алабама, США), «я знаю, что каждый хочет лично чего-то достичь, — это может быть получение дополнительного образования, покупка нового дома, начало новой жизни после развода». Он знает, у кого есть проблемы в личной жизни и предлагает им помощь.

В Юго-Западной авиакомпании для предупреждения выгорания внимание уделяется тому, чтобы персонал относился к работе как источнику радости, веселья (с долей шутки, юмора), независимо от степени ее напряженности.

Ранди Пауерс, президент по продажам страховок в Миннесоте, руководит независимыми торговыми агентами, которые работают вне дома. Когда он чувствует, что они теряют интерес к работе, он устраивает практические семинары или отдых в выходные дни вместе с руководителями компании, которые могут дать агентам конкретный совет, как им организовать свой бизнес и сохранить рабочую мотивацию. «Одна из причин выгорания состоит в том, что после некоторого промежутка времени и большого количества сделок (продаж) напряженная работа превращается в бессодержательное занятие, — говорит Пауерс, — именно взаимодействие (общение, обмен опытом) с топ-менеджерами помогает торговым агентам восстановить силы и избежать выгорания». Помимо длительного и напряженного профессионального общения с клиентами к факторам, способствующим выгоранию, причисляют также переживание одиночества. Одиночество — мало-осознаваемый и труднопреодолимый аспект работы торговых агентов, часто выступает в качестве источника разочарования и выгорания.

Тем не менее, как бы менеджеры ни хотели, они не могут взять всю ответственность на себя для того, чтобы помочь «выгоревшим» работникам. Для оказания помощи «выгорающим» требуются квалифицированные специалисты и специальные реабилитационные программы.-

«Прогрессивные» менеджеры интуитивно на основе большого практического опыта определили некоторые «рецепты» самопомощи против выгорания. К ним относят: поиск своего интереса в любой, даже «рутинной» работе, отношение к своим ошибкам как возможности научиться чему-то новому, стать наставником для молодых или неопытных сотрудников, постоянно расширять социальные связи. Утверждается, что для профилактики переживания одиночества и выгорания человек должен иметь глубокие взаимоотношения минимум с шестью разными людьми, причем с такими людьми, которые могут все бросить, чтобы помочь в трудных ситуациях. Симпатии к коллегам, которые помогают на работе, взаимопомощь и сплоченность в команде также снижают риск выгорания.

Региональный менеджер Макджи-Купер предсказывает, что скоро приход на работу в состоянии выгорания будет расцениваться как приход на работу в нетрезвом состоянии. «Мы осознаем, насколько опасно и угрожающе иметь людей, работающих в состоянии выгорания, — говорит она. — Когда люди чувствуют, что их ценят и поддерживают в том, что они делают, у них есть огромная психическая устойчивость».

В научной психологии большое количество исследований посвящено изучению роли социальной поддержки и социальной интеграции в предупреждении выгорания. Полученные результаты четко показывают культуральные различия. Так, китайские исследователи безоговорочно подтверждают положительное влияние социальной поддержки в предотвращении выгорания, что согласуется с высоким значением социума в целом для культур восточной традиции¹. В данных, полученных американскими и европейскими учеными, т. е. на материале традиционно «индивидуалистических» культур, такого единогласия нет. Обнаруживаемые в западных работах расхождения, касающиеся роли социальной поддержки, объясняются отсутствием однозначного ее определения и, следовательно, стандартизированных методов исследования. Результаты исследований оказываются зависимыми от инструментального типа измеряемой поддержки (материальной, информационной или эмоциональной) и от оказывающих поддержку лиц (семья, сослуживцы, начальство, государственные учреждения). Так, в результате обследования 170 американцев в одном из филиалов крупной компании было выяснено, что эмоциональная поддержка со стороны семьи только усугубляет состояние дискомфорта, обусловленного производственным стрессом (М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, 1998). Вместе с тем в других исследованиях было неоднократно продемонстрировано, что социальная поддержка может способствовать успеху и оказывать благотворное влияние на состояние здоровья людей (А. Пинес, 1983; С. Новак, Ф. Гиббоне, С. Хэнсон, 1985).

Однако изначальная установка человека на поддержку, являющаяся проявлением недостатка автономии, наоборот, способствует развитию у него симптомов выгорания (К. Кондо, 1981). При анализе взаимосвязи степени выгорания и социальной интеграции людей, отражающей в отличие от социальной поддержки общее количество социальных контактов, а не только «помогающих», показано, что корпоративный дух и неформальное сотрудничество в коллективе снижают степень выгорания (Н. Ойхлер. X. Давидсон, 1992).

¹ Sun W. Y., Ling G. P., Shan L. Burnout among nurses in the people's republic of China / Journal occup. environ, health. 1996. October. Vol. 2. № 4. P. 274-279.

При анализе влияния социальной интеграции на отдельные составляющие синдрома выгорания было выявлено, что большее количество социальных связей способно предотвратить развитие чувства профессиональной некомпетентности, но не оказывает никакого существенного влияния на эмоциональное истощение и деперсонализацию¹.

Таким образом, обращаясь к корреляционным связям показателей выгорания, социальной поддержки и социальной или корпоративной интеграции, необходимо учитывать, что развивающиеся в процессе выгорания эмоциональное истощение, деперсонализация и заниженная самооценка сами могут становиться причиной уменьшения или отсутствия полноценных социальных контактов. Следовательно, причинная взаимосвязь может быть иной — не отсутствие социальной интеграции способствует выгоранию, а наоборот, развитие выгорания приводит к сокращению и формализации социальных контактов.

Говоря о роли социальной поддержки, нельзя забывать о таком важном ее аспекте, как готовность и способность человека принять помощь, чему вряд ли может способствовать возникающее в процессе выгорания обезличенное отношение к людям. Эти проблемы требуют своего дальнейшего изучения, так как непосредственно взаимосвязаны с вопросами оказания психологической помощи «выгоревшим».

Анализ литературных данных убеждает в тесной взаимосвязи синдрома выгорания с социальной компетентностью и социальным интеллектом.

Влияние социокультуральных особенностей на роль социальной поддержки и интеграции в предупреждении выгорания поднимает вопрос о возможных взаимосвязях проблемы выгорания с национальными и социально-демографическими особенностями. Попыткам определения «национальных норм» посвящено много исследований, однако единого мнения о взаимосвязи социально-демографических особенностей выгорания в настоящее время не существует.

Традиционно выделяют два направления психологической помощи. Первое направление — профилактика как смягчение действия организационных и ролевых факторов риска выгорания на уровне всей организации (фирмы) в целом. Это касается таких аспектов, как:

♦ корпоративное развитие и сплочение рабочих команд;

♦ развитие высокой организационной культуры и «здоровой» атмосферы в трудовом коллективе;

♦ профессиональная и административная поддержка;

♦ эффективное руководство, адекватное уровню (этапу) организационного развития фирмы и персонала;

♦ стандарты формального и неформального поведения в организации;

♦ корпоративная лояльность и карьерный рост персонала;

♦ справедливая политика компании относительно продвижения по служебной лестнице (карьерного роста), отсутствие дискриминации на основе национальности/ расы, пола, возраста;

♦ четкая и «прозрачная» (справедливая) система штрафов и поощрений;

♦ четкость должностных обязанностей и легитимность власти.

Второе направление — психологическое вмешательство в процесс восстановления психоэнергетических ресурсов и профессиональной мотивации управленческого персонала. Основные задачи психологической помощи:

♦ психологическая разгрузка менеджеров;

♦ психокоррекция личностных деформаций, приобретенных вследствие выгорания;

♦ обучение «здоровому копингу» — конструктивным моделям преодолевающего поведения:

♦ развитие менеджерских умений (расширение репертуара управленческих действий и стратегий):

♦ повышение коммуникативной компетентности, сензитивности (эмпатии) и коммуникативных умений;

♦ развитие навыков релаксации, саморегуляции и самоконтроля;

♦ формирование позитивных и активных жизненных установок;

♦ развитие творческого потенциала;

♦ активизация мотивации самоактуализации и личностного роста;

♦ планирование личной и профессиональной карьеры;

♦ индивидуальное консультирование по вопросам здорового образа жизни и питания.

Формы психологической помощи могут быть как индивидуальными, так и групповыми — в виде лекций, практических семинаров, профессиональных консультаций и тренингов. Стратегия психологической помощи против профессионального выгорания должна быть частью корпоративной программы по психологическому обеспечению здорового труда и отдыха управленческого персонала. В целях сохранения «человеческих ресурсов» организации специализированные программы «антивыгорания» должны включаться в общую (корпоративную) концепцию управления и развития персонала.

32) Профессиональное долголетие менеджера

Тема профессионального долголетия менеджера предполагает, по крайней мере, два аспекта рассмотрения. Первый из них связан с обеспечением возможности полноценно исполнять свои служебные обязанности на протяжении всего периода пребывания в профессии менеджера. Иначе говоря, здесь речь идет о необходимости сделать все для того, чтобы менеджер не покидал профессию преждевременно.

¹ Лаптев А. П. Здоровье — фундамент деловых успехов // Управление персоналом. 1997. № 10. С. 88-90.

Одна из первостепенных задач в этом плане связана с должным обеспечением его физического и психического здоровья.

В общем смысле эта задача вписывается в общую концепцию образа жизни, от которого, по данным Всемирной организации здравоохранения, зависит не менее 50% здоровья человека. Под образом жизни принято понимать устойчивый, сложившейся в определенных общественно-экономических условиях, способ жизнедеятельности людей, проявляющийся в их труде, быте, досуге, удовлетворении материальных и духовных потребностей, нормах общения и поведения. Что касается факторов здорового образа жизни, то, по данным медицинских исследований, к числу первоочередных из них относятся: сон в течение 7-8 часов; регулярное питание; отказ от дополнительного приема пищи (т. е. в перерывах между ее приемами); превышение оптимального веса не более чем на 10% (с учетом возрастного периода); регулярные занятия физическими упражнениями; ограничения в употреблении алкоголя; отказ от курения. Для менеджера особое значение имеет правильная организация труда, в том числе анализ расходования времени и управление им, приемлемый и регулярный темп работы (без «гонки изо всех сил»).

Другой аспект профессионального долголетия менеджера, выступающий в качестве самостоятельной психологической проблемы, связан с внутренне бесконфликтным завершением профессионального пути. Сам по себе выход из профессии, расставание с любимым делом, которому были отданы лучшие годы жизни, является серьезным испытанием для психического здоровья человека и его физического самочувствия. Поэтому подготовка к уходу на пенсию, как считают психологи, относится к числу тех задач, необходимость решения которых уже вполне назрела. Надо заранее готовиться к выходу на пенсию, чтобы не оказаться уязвимым к воздействию связанных с этим факторов риска. Среди факторов, имеющих непосредственное отношение к профессии менеджера, можно упомянуть следующие:

♦ высокая профессиональная подготовка человека, т. е. чем выше профессиональный уровень, тем тяжелее протекает прекращение работы;

♦ несоответствие внутреннего (эмоционального) желания продолжать работу и рационального понимания необходимости ее прекращения (возрастной барьер);

♦ сочетание в личностной структуре тревожно-мнительных черт, тенденции к лидерству и сниженной способности к адаптации;

♦ полное отсутствие психологической подготовки к пенсионному возрасту, т. е.

сосредоточенность только на работе и отсутствие других интересов, увлечений.

Иначе говоря, в старость, как и в профессию, надо входить деловито. Творческая старость является одним из желанных идеалов геронтологии.

Уже упоминавшийся выше известный американский менеджер Якокка Ли в качестве основной причины того, что многие из его коллег, выйдя на пенсию, погибают, называет следующую: их жизнь становится больше похожей на безделье по сравнению с оставленной работой, в которой они привыкли к стремительному развитию событий и темпу собственной жизнедеятельности, полной волнений и отчаянного риска, переживанию не только больших удач, но и не менее крупных провалов. В связи с этим автор пишет:

Давайте вдумаемся: обязательный выход в отставку по возрасту — это ужасная вещь.

Я всегда считал нелепой практику, при которой человека, достигшего 65 лет, мы обяза-

ны, независимо от его физического состояния, немедленно отправить в отставку. Мы должны полагаться на наших старших менеджеров. Они обладают опытом. Они обладают мудростью¹.

Если человек здоров и исполнен желания трудиться, если он при этом достиг высот своей профессиональной квалификации, то неоправданно ни с нравственной, ни с государственной точек зрения лишать его возможности продолжать заниматься избранным делом. Известно, что способность к профессиональной деятельности и ясность ума могут сохраняться у пожилого человека довольно долго, особенно у людей интеллектуального труда. В пожилом возрасте человек обретает очень ценные для руководителя качества: необходимую осторожность, неторопливость, точность формулировок и должный самоконтроль, нежелание рисковать без достаточных к тому оснований, отказ от бравады и работы в рваном ритме. Поэтому пожилой человек на ответственном посту может принести огромную пользу. Путь на верхние уровни управленческой структуры в Японии все еще достаточно долог, и его вершин достигают примерно к 50 годам. С выходом на пенсию высший менеджер отделяется от непосредственного участия в управлении фирмой, однако ему предоставляется возможность продолжить работу в качестве консультанта или в одном из заграничных филиалов фирмы.

В Японии практикуется и подготовка менеджеров непосредственно в производственных условиях. Есть все основания полагать, что причина популярности обучения на производстве связана с традициями ученичества, которые прочно укоренились в этой стране. Менеджеры, имеющие богатый технический опыт, искушенные благодаря собственной практике во всех сферах деятельности компании, передают свое профессиональное мастерство новичкам. В этом проявляется специфически японская форма шефства — опека со стороны опытных управленческих работников. Суть ее состоит в том, что к каждому молодому менеджеру приставляют опекуна, который обычно выбирается из авторитетных руководителей, находящихся в пенсионном возрасте, но продолжающих трудовую деятельность. Опекун знакомит своего подопечного с тонкостями функционирования фирмы, помогает избрать необходимую линию поведения в межличностных отношениях. Сфера влияния опекуна весьма широка, она охватывает и производственные, и непроизводственные аспекты жизнедеятельности подопечного.

33) Положение женщин на рынке труда и в бизнес-слое

Во всем мире увеличивается число женщин, участвующих в принятии решений на макро- и микроуровнях в экономической сфере. Вместе с тем, по данным Международного Центра торговли, количество женщин-менеджеров и предпринимательниц все еще невелико, особенно в секторе международной торговли.

В России при переходе от экстенсивной экономики к рыночно ориентированной доступ женщин к сфере управления и принятия решений значительно уменьшился.

Ситуация в России. Положение российских женщин на рынке труда обусловлено сложившимся общим положением женщин в нашей стране к концу 1980-на-чалу 1990-х гг. Его можно охарактеризовать следующим образом:

♦ более низкая по сравнению с мужчинами квалификация;

♦ более низкая по сравнению с мужчинами оплата труда;

♦ ограниченный набор профессий;

♦ специфически отраслевое распределение;

♦ горизонтальная профессиональная мобильность, т. е. без повышения в должности и квалификация;

♦ тяжелые и вредные условия труда;

♦ более высокий уровень безработицы среди женщин (по разным данным — от 61 до 75%)';

♦ отчуждение женщин от участия в высших политических и управленческих структурах;

♦ воспроизводство традиционного общественного сознания и массовой психологии, настроенных против профессионально и социально активной роли женщин.

Немногочисленные исследования, проведенные в нашей стране, все же помогают, хотя и фрагментарно, представить положение женщин в менеджменте и предпринимательстве в России.

РаковскаяА. О. Особенности становления профессиональной карьеры женщин // Тендерные аспекты социальной трансформации. М., 1996; Ржаницина Л. С, Сергеева Г. П. Женщины на российском рынке труда // Социологические исследования. 1995. № 7. Есть и другая точка зрения, на основании которой уровень безработицы мужчин и женщин примерно одинаков (5 и 4,8% экономически активного населения). Появление такой точки зрения обусловлено преимущественной регистрацией женщин на контролируемой части рынка труда. По данным Федеральной службы занятости, безработица среди женщин была в два раза выше, чем у мужчин.

Только 7% женщин с высшим и средним специальным образованием становятся руководителями, в то время как среди специалистов-мужчин руководителем становится каждый второй (Д. И. Балибалова, 1995). Распределение данных по объединенному мониторингу с марта 1993 по март 1994 г. показало, что владельцев и совладельцев частного предприятия, дела и организации среди женщин 2,9, мужчин — 5,6%. Среди работающих индивидуально, имеющих собственную фирму, женщин 1,7, мужчин — 3,8%. К руководителям, главным специалистам предприятия, организации, органов управления, отнесли себя 2% женщин, мужчины — в 2 раза больше. Руководителями структурных подразделений являются 3,6% женщин и 5,6% мужчин.

По данным Госкомстата Российской Федерации, среди совладельцев товариществ с ограниченной ответственностью — 39% женщин, кооператоров — 23%, предпринимателей, использующих труд наемных работников, — 17-19%, среди фермеров — до 1/5; доля женщин в индивидуально-трудовой деятельности — более трети. По данным И СИ РАН за 1992 г., более энергично ведут себя женщины зрелого возраста — их было 83% в изученной совокупности предпринимательниц. Молодые женщины предпочитают занятость в предпринимательском секторе, но на наемных должностях преобладают женщины с высшим образованием (0,9% — со средним, 34,9 — со специальным и 64,2% — с высшим образованием), т. е. группа, которой безработица угрожает в наибольшей степени. По месту жительства более благоприятными для организации бизнеса являются крупные города, особенно столицы, хотя с 1993 г. увеличилось движение в провинции.

Профессиональный профиль женского предпринимательства в основном тра-диционен: легкая промышленность, ремесла и промыслы, консультативная, учебная деятельность, народная медицина, косметологические услуги и пр. Однако, по мнению многих экспертов, предпринимательство женщин носит пока элитарный характер (А. Котляр, Г. Силласте, Л. Ржаницына). Большинство женщин предпочитает трудиться за гарантированную заработную плату в государственном секторе¹.

Социологические исследования на КамАЗе показали, что более трети опрошенных женщин хотели бы перейти из государственного сектора экономики в кооперативы, малые и совместные предприятия, заняться индивидуальной трудовой деятельностью. При этом почти 15% женщин хотели бы создать свое дело, организовать свое предприятие².

Сами женщины указали причины, мешающие созданию собственного дела:

1) отсутствие правовых гарантий и несовершенство системы законодательства;

2) нестабильная экономическая обстановка в стране;

3) большая уязвимость перед рэкетом, отсутствие безопасности;

4) заниженная самооценка.

Ситуация в США. Продвигаясь по службе, приближаясь к тем сферам, где делаются большие деньги и принимаются решения, женщины сталкивались с феноменом «стеклянного потолка». В списке 200 высокооплачиваемых руководителей экономики и производства США не было ни одной женщины³. На следующем

¹ Ржаницына Л. С. Концепция женской занятости. М., 1994.

² Кобзева Е. Проблемы занятости женщин при переходе к рынку. Набережные Челны, 1991.

³ Fortune. 1993. 14 June.

уровне — уровне «исполнительной верхушки» — женщин в 1991 г. было столь же мало, как и 10 лет назад: 2,7%. В среднем менеджменте женщины (в основном 35-летние) занимают более половины всех мест.

Изменился и состав обучающихся в университетах и колледжах. Первый выпуск из Гарвардской школы бизнеса состоялся в 1960-е гг. Женщин среди выпускников насчитывались единицы. Если раньше количество студенток, специализирующихся в бизнесе и менеджменте, составляло менее 10%, то в последующем — более 50%. В 1989 г. каждая пятая студентка получила диплом специалиста по организации и экономике производства. Например, в 1960 г. в Американской школе международного менеджмента обучалось менее 2% женщин, через 20 лет — 33%.

Согласно опубликованным в феврале 1993 г. исследованиям о профсоюзах США женщины занимали должности: 20% — руководителей на местах, 8% — в национальных комитетах и только две — председателя Американской Федерации труда и Конгресса производственных профсоюзов (всего в этой организации 86 председателей). Что касается предпринимательства, то 4,1 млн фирм США полностью или частично принадлежат женщинам. Но лишь 32 тыс. из этих фирм достигли годового оборота более чем в 1 млн долл. Примерно одну треть новых миллионеров США составили молодые женщины-предпринимательницы (М. Де-дерихс, 1995).

По данным МОТ и ООН, в 1990 г. женщины составляли 36% трудящихся в производственной сфере. Несмотря на это, в большинстве стран они занимают лишь незначительную часть административных постов и руководящих должностей (от 10 до 20%). Разрыв в заработной плате мужчин и женщин практически во всех странах составляет от 25 до 40%, на долю женщин приходится десятая часть мирового дохода и одна сотая часть всей мировой собственности¹.

34) Гендерные различия в менеджменте

Одним из наиболее дискутируемых вопросов являются тендерные различия в менеджменте. Понятие «гендер» (социальный пол, от англ. gender — род) подчеркивает, что поведение и качества мужчин и женщин конструируются и определяются социально (С. Кесслер, В. Мак-Кенна и Г. Бок).

Известны две основные позиции по этому вопросу. Одни исследователи убеждены в существовании особого, присущего только женщинам способа принятия решений в экономике и политике, стиля управления, ценностей предпринимательства. (Э Криттенден, Р. Айслер, Дж. Роузнер)², другие отрицают такую специфику (С. Эпстайн).

Стили руководства. Первые женщины-менеджеры, пробившие «стеклянный потолок», придерживались командного стиля управления, принесшего успех мужчинам. Сейчас к принятию решений в сфере экономики пришла вторая волна женщин.

Так, по мнению Дж. Роузнер (Школа управления при Калифорнийском университете), женщины пользуются своим уникальным умением общаться и руко-

¹ Яновский Н. Г. Женщина и общество: социально-политической аспект // Социологические исследования. 1992. № 5.

² См., напр.: Eisler R. Women, men and the evolution of social structure // World futures. 1987.

водят совершенно не так, как мужчины. Они добиваются успеха не вопреки тому, что некоторые человеческие черты всегда считались «женскими» и не годились для руководителя, а благодаря этому.

Различия между мужчинами и женщинами проявились при описании ими своего стиля руководства и методов влияния на подчиненных. Мужчины-менеджеры описывают свой стиль, который специалисты по управлению называют «деловым». Это означает, что свою работу они видят как серию дел (или сделок) с подчиненными — с награждением за оказанные услуги или наказанием за некачественную работу. При этом они чаще пользуются властью, которую дает занимаемая

ими должность.

Женщины-менеджеры осуществляют руководство таким образом, чтобы подчиненные преобразовывали свои интересы с учетом интересов группы, ставя перед собой более широкие цели. Свою власть женщины связывают с личными качествами — обаянием, контактностью, умением общаться с людьми и интенсивно трудиться, а не с занимаемой должностью. Интервью с женщинами-менеджерами позволили понять, как эти женщины видят себя в роли лидеров, в чем принципиальное отличие их стиля руководства от традиционного командного. Роузнер назвала их стиль «преобразовательным». Основной характеристикой такого стиля является активное взаимодействие с подчиненными.

Основой подобного руководства через взаимодействие служит привлечение к деятельности. Благодаря практике участия сотрудники более активно поддерживают принятые решения, уменьшается опасность появления неожиданной оппозиции. Активное привлечение к своей работе подчиненных позволяет снизить риск, связанный с тем, что конкретным клиентом, проектом или вложением занимается только один человек: если с ним что-то случится, его работой сможет заняться кто-то другой.

Известны и недостатки подобного стиля. Так, чтобы получить от кого-то идеи и информацию, требуется время, часто приходится делиться полномочиями, позволять себя критиковать. Если спрашивать у сотрудников их мнение, может сложиться впечатление, что своих идей у менеджера нет. Необходимо также помнить, что в организации есть люди, которые предпочитают получать распоряжения, а не «участвовать» в принятии решений.

Все эти разнообразные факторы предполагают применение различных стилей в зависимости от ситуации. Таким образом, в работе опрошенных женщин-менеджеров наблюдается сходство с характеристиками «парадоксального менеджера», т. е. менеджера, в личности которого имеются черты, считающиеся противоречащими друг другу.

Следующей характеристикой «преобразовательного» стиля является поддержание в сотрудниках уважения к собственной персоне. Когда руководители приглашают сотрудников к процессу принятия решений, возникает побочный положительный эффект — сотрудники осознают свою значимость.

Опрошенные женщины-менеджеры отрицательно относятся к поведению, которое подчеркивает субординацию. Они как можно чаще отмечают заслуги подчиненных в письменном виде или устно в присутствии других сотрудников.

Третья характеристика стиля опрошенных женщин-менеджеров связана с поддержкой сотрудников в стрессовых ситуациях, которые обусловлены постоянной конкуренцией на рынке и работой с клиентами. Сюда входит внедрение различ-

ных программ по поддержанию здоровья, по профилактике симптома «выгорания», совместное проведение свободного времени, создание благоприятного климата на работе.

Дж. Роузнер считает, что такой «преобразовательный» стиль руководства связан с социализацией женщин. В 1960-х гг. в США у женщин и мужчин были разные возможности в построении карьеры. Женщинам вообще не полагалось делать карьеру, по крайней мере такую, какую делали мужчины, — постоянно поднимаясь по служебной лестнице и занимая ответственные должности.

Многие женщины-менеджеры отмечали, что их первое серьезное продвижение наверх было связано с тем, что их компания оказывалась в структурном кризисе, при котором активно рушатся управленческие стереотипы. В таких ситуациях женщины-менеджеры, готовые к нестандартным решениям, новым неиерархическим организационным структурам и методам руководства, доказали эффективность и преимущества руководства через взаимодействие.

С. Эпстайн указала на некорректность методики, примененной Дж. Роузнер. Вместо того чтобы использовать метод наблюдения за работой мужчин и женщин-менеджеров и определить на его основе, действительно ли они руководят по-разному, Роузнер использовала описание стиля руководства самими менеджерами. Общими методологическим недостатком работ по тендерным различиям является акцентирование внимания на различиях мужчин и женщин и игнорирование сходства между ними¹. Кроме того, результаты многих современных исследований показывают, что женщины и мужчины оценивают свое поведение в соответствии с социальными стереотипами, ожидаемыми от каждого пола.

Проведя исследование среди женщин-адвокатов, С. Эпстайн выделила многочисленную группу женщин, руководящих авторитарно, агрессивно, с применением наказаний, при этом также способных к эмпатии и взаимодействию. Автор пришла к следующему выводу: принимая на работу женщин, фирмы не могут гарантировать, что тем самым они создадут у себя определенный стиль руководства; вместе с тем есть немало мужчин, применяющих «преобразовательный» стиль.

Из исследований, касающихся тендерных различий, можно сделать основной вывод: интересы и поведение людей определяются скорее конкретной обстановкой на работе, а не принадлежностью к полу. Чрезмерная и не соответствующая дальности тендерная типизация стилей управления — независимо от того, нацелена ли она на улучшение статуса женщин или на их дискриминацию, — требует критики и изменений.