Вопрос 45

Зміст і методика обчислення кошторису виробництва Собівартість валової товарної і реалізованої продукції та порядок їх обчислення. Собівартість валової продукції як показник , засовується для внутрішніх потреб підприємств, на яких не є стабільною величина залишків незавершеного виробництва. По валовій продукції обчислюється виробнича собівартість, по товарній і реалізованій — повна. Основним є показник собівартості товарної продукції. Її величина обумовлює собівартість реалізованої і валової продукції. Собівартість товарної продукції підприємства обчислюється двома основними способами. Перший з них, синтетичний, грунтується на кошторисі виробництва. Його суть і послідовність обчислень показані у табл.16.1. Кошторис виробництва коригується таким чином: з кошторису віднімаються витрати, які з різних причин не включаються у виробничу собівартість продукції .витрати на підготовку і освоєння нової продукції, якщо вони фінансуються із прибутку чи інших джерел, позавиробничі витрати, відшкодування винуватцями втрат від браку та ін.); • віднімається приріст, додається зменшення залишків витрат майбутніх періодів; • додається приріст, віднімається зменшення залишків майбутніх платежів (відпускних, винагороди за стаж роботи, за підготовчі роботи у сезонних виробництвах тощо). Одержана сума є собівартістю валової продукції. Після її коригування на зміну залишків незавершеного виробництва по собівартості (приріст віднімається, зменшеня додається) одержуємо виробничу собівартість готової продукції. Додавши до неї позавиробничі витрати, маємо повну собівартість товарної продукції. За даними табл. 1, планова собівартість товарної продукції становить: 10000 - 450 - 300 + 200 + 350 = 9800 тис.т.о. Цей спосіб цінний тим, що показує собівартість товарної продукції у зв'язку з загальною сумою витрат і динамікою їх списання. Другий спосіб обчислення собівартості товарної продукції полягає у підсумовуванні попередньо визначеної собівартості окремих виробів, тобто де Ст — собівартість товарної продукції; n ~ кількість найменувань продукції (послуг); Ci — собівартість одиниці і-ої продукції (послуги); ' Ni – виробництво і-ої продукції (послуг) у натуральному вимірі. Існує ще один метод обчислення собівартості товарної продукції, який широко застосовувався на наших підприємствах для визначення рівня і динаміки витрат за " умов директивного планування. Це пофакторний метод. Він методично непогано опрацьований і може ; застосовуватися як допоміжний. Згідно з цим методом де Ст.р - собівартість планового обсягу товарної продукції за рівнем витрат базового (минулого) періоду (розрахункова собівартість); м — кількість факторів впливу на собівартість продукції в плановому періоді; Сj — зміна собівартості у плановому (прогнозному) періоді під впливом j-ro фактору. До числа факторів, що впливають на собівартість продукції, належать організаційно-технічні фактори (підвищення технічного рівня виробництва, удосконалення організації виробництва, праці, управління), а також зміна структури та обсягу продукції. Зміна собівартості під впливом організаційно-технічних факторів обчислюється на плановий обсяг виробництва як різниця витрат до і після впровадження заходу: WC = (С2 – C1)N2, де С1, С2 — витрати на одиницю продукції до і після впровадження заходу; N2 — обсяг виробництва даної продукції після впровадження заходу в плановому періоді. Оскільки у розрахунковій собівартості Ст.р. умовно-постійні витрати взяті на рівні .базового періоду, а в плановому періоді обсяг виробництва може змінитися, що відповідно вплине на собівартість продукції, то це треба врахувати як окремий фактор, тобто Де Су.п. - відносна зміна умовно-постійних витрат в плановому періоді; Су.п.б. - абсолютна сума умовно.постійних витрат у базовому періоді; Рв, Ру.п ~ зміна у плановому періоді відповідно обсягу виробництва і умовно-постійних витрат, %. Приклад. Обсяг товарної продукції ц минулому році становив 10200 тис. г.о., а витрати на 1 г.о. — 0,9 г.о. У плановому році передбачено збільшити обсяг виробництва на 10%. Внаслідок впровадження нової техніки буде зекономлено 148 тис. г.о. Умовно-постійні витрати в минулому році 2500 тис. г. о„ у зв'язку із зростанням обсягу виробництва вони збільшаться на 4%. За таких умов плановий обсяг товарної продукції складе Пт = 10200 • 1,1 = 11220 тис. г.о., а собівартість товарної продукції за рівнем витрат минулого року Ст.р= 11220 • 0,9 = 10098 тис. г.о. Відносна економія умовно-постійних витрат внаслідок зростання обсягу виробництва WСу.п = 2500 • (4 - 10)/100 = -150тис. г.о. Собівартість товарної продукції Ст= 10098 - (148+150) = 9800 тис. г.о. Представляє певний інтерес загальний рівень витрат на одиницю обсягу товарної продукції, тобто на 1 г.о., і його динаміка. У нашому випадку планові витрати на 1 г-о складуть 0,87 г.о. ( ) і знизяться порівняно з минулим роком на 3,3% (). Показник витрат на 1 г.о. товарної продукції досить поширений Проте треба мати на увазі, що він об'єктивно характеризує динаміку витрат тільки при незмінних цінах і структурі випуску продукції. В інших випадках він скоріше є модифікацією показника рентабельності, ніж витрат. Собівартість реалізованої продукції обчислюється коригуванням собівартості товарної продукції на зміну залишків нереалізованої продукції: Ср = Ст + (Сс.п - Сс.к) + (Св.п + Св.к), Де Ср — собівартість реалізованої продукції; Сс.п, Сс.к — собівартість залишків товарної продукції на на початок і кінець розрахункового періоду; Св.п, Св.к —- собівартість залишків відвантаженої , і.:ції на початок і кінець розрахункового періоду, яка перейшла у власність покупця. Так, припустимо, якщо виробнича собівартість залишків продукції на початок розрахункового періоду відповідно на складі та відвантаженої без зміни її власника 200 і 100 тис. г.о., а на кінець — 248 та 150 тис. г.о., то повна собівартість реалізованої продукції БИЛЕТ 29 Сучасна політика оплати праці Поняття та функції Ефективність функціонування та соціальний розвиток тих чи тих суб'єктів господарювання (трудових колективів) забезпечується передусім формуванням належних індивідуальних і колективних матеріальних стимулів, провідною формою реалізації яких є оплата праці різних категорій персоналу. Оплата праці — це будь-який заробіток, обчислений, як правило, у грошовому виразі, що його за трудовим договором власник або вповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу або надані послуги. Оплата праці складається з основної заробітної плати й додаткової оплати праці. Розміри оплати найманого працівника залежать від результатів його праці з урахуванням наслідків господарської діяльності підприємства. Основна заробітна тата працівника залежить від результатів і його праці й визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами, а також надбавками й доплатами в розмірах, не вищих за встановлені чинним законодавством. Рівень додаткової оплати праці здебільшого залежить від кінцевих результатів діяльності підприємства. Зазвичай до додаткової оплати праці відносять премії, інші заохочувальні та компенсаційні виплати, а також надбавки й доплати, не передбачені чинним законодавством або встановлені понад розміри, дозволені останнім. За розрахунками середньої структури середньомісячного заробітку персоналу на виробничих підприємствах України протягом кількох останніх років, основна заробітна плата й додаткова оплата праці становлять відповідно 70—80 і 20—30% від загальної величини цього заробітку. За умов розвитку підприємництва та існування різних форм власності заробіток працівника вже не визначається розміром якогось гарантованого фонду оплати праці, а все більше залежить від кінцевих результатів і доходів від діяльності підприємства. Треба враховувати, що й сам працівник усе частіше стає більш-менш реальним співвласником підприємства. Відтак винагороду працівникові-власнику треба нараховувати не тільки за працю, а й за вкладений у підприємство капітал. Ось чому, ураховуючи зміни в природі та механізмі формування заробітку працівника, замість поняття «заробітна плата» усе частіше використовують терміни «трудовий дохід», «винагорода», «оплата праці», «заробіток», «дохід». Але в будь-якому разі повна компенсація (грошова або негрошова) за витрачені зусилля, включаючи заробітну плату, повинна відбивати внесок кожного працівника, ефективність його праці. Дійовість оплати праці визначається тим, наскільки повно вона виконує свої основні функції — відтворювальну, стимулюючу, регулюючу й соціальну Реалізація відтворювальної функції заробітної плати передбачає встановлення норм оплати праці на такому рівні, який забезпечує нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації та водночас дає змогу застосовувати обґрунтовані норми праці, що гарантують власнику отримання необхідного результату господарської діяльності. Функція стимулювання зводиться до того, що можливий рівень оплати праці має спонукати кожного працівника до найефективніших дій на своєму робочому місці. Регулююча функція оплати праці реалізує загальновживаний принцип диференціації рівня заробітку за фахом і кваліфікацією відповідної категорії персоналу, важливістю та складністю трудових завдань. Соціальну функцію заробітної плати спрямовано на забезпечення однакової оплати за однакову роботу; вона має поєднувати державне й договірне її регулювання, а також реалізовувати принцип соціальної справедливості щодо одержання власного доходу. Сучасна політика Повна та ефективна реалізація цих головних функцій оплати праці можлива за умови формування й послідовного здійснення науково обґрунтованої и політики як на макрорівні (держава, галузь, регіон), так і на мікрорівні (підприємство, організація, їхні підрозділи). Державна політика оплати праці практично реалізується через механізм її регулювання. Останній є складовою частиною загального механізму реалізації соціально-економічної політики держави. Механізм державного регулювання: 1. ОПЛАТИ ПРАЦІ через встановлення: мінімальної заробітної плати інших державних норм і гарантій щодо оплати праці (за роботу в надурочний час, святкові та вихідні дні та за час виконання державних обов'язків тощо) умов визначення частини доходу, що спрямовується на оплату праці міжгалузевих співвідношень в оплаті праці умов і розмірів оплати праці в бюджетних організаціях та установах максимальних розмірів посадових окладів керівників державних підприємств рівня оподаткування підприємств і доходів працівників 2. СОЦІАЛЬНОГО ЗАХИСТУ з допомогою: бюджетного фінансування народної освіти, культури, закладів охорони здоров'я і фізичної культури (на базовому рівні надання послуг) участі у формуванні фондів соціального страхування (пенсійного, медичної допомоги, допомоги на випадок безробіття тощо) обмеженого дотування цін на товари (послуги), що перебувають під державним контролем запровадження допомоги сім'ям з низькими доходами застосування різних форм компенсації підвищення цін (для найбільш вразливих верств населення) та обмеженої індексації забезпечення функціонування дійової системи працевлаштування та допомоги безробітним Використання конкретних важелів механізму державного регулювання оплати праці залежить від впливу різноманітних чинників. Зокрема мінімальна заробітна плата регулюється з урахуванням рівнів економічного розвитку країни, продуктивності праці, середньої заробітної плати, а також вартісної величини мінімального споживчого бюджету («кошика»). До цього треба додати, що практичне значення має повна реалізація інформаційної функції держави, тобто своєчасна підготовка й оприлюднення статистичних даних: щоквартально — про середню заробітну плату й тривалість робочого часу за галузями, групами професій та посад; щорічно — про вартість робочої сили відповідно до Типової міжнародної класифікації витрат на робочу силу. Політика оплати праці підприємств, організацій та інших первинних суб'єктів господарювання формується й реалізується в межах чинного законодавства, передусім закону України «Про оплату праці» (1995 р.). Вона має враховувати стратегічні та тактичні цілі діяльності конкретних суб'єктів господарювання, їхню галузеву специфіку, абсолютні розміри, географічне розміщення, ступінь міжнародної інтеграції, рівень соціального розвитку трудового колективу тощо. Конкретна реалізація політики заробітної плати здійснюється на підставі договірного регулювання оплати праці найманих працівників підприємств, тобто на підставі укладання системи тарифних угод на трьох рівнях: міжгалузевому (генеральна тарифна угода); галузевому (галузева тарифна угода) або комунальному (регіональна тарифна угода); виробничому (тарифна угода як складова частина колективного договору). Тарифна угода — це договір між представниками сторін переговорів з питань оплати праці та соціальних гарантій. Предметом тарифної угоди як складової частини колективного договору на виробничому рівні є: o форми й системи оплати праці, що застосовуються для різних категорій та груп працівників; o мінімальна тарифна ставка, диференційована за видами (типами) виробництв у межах рівнів, передбачених генеральною тарифною угодою для відповідних видів (типів) виробництв галузі (підгалузі); o розміри тарифних ставок за розрядами робіт і посадових окладів відповідних категорій працівників; o види й розміри доплат, надбавок, премій та інших заохочувальних і компенсаційних виплат та умови їхнього надання; o умови оплати праці за роботу в надурочний час, за простої, які мали місце не з вини працівника, за виготовлення продукції, що виявилася бракованою не з вини працівника, тощо. У разі найму працівника за контрактом власник або вповноважений ним орган може встановлювати за згодою працівника як передбачені в колективному договорі, так і індивідуальні умови оплати праці. Слід зважити на те, що норми тарифної угоди виробничого рівня можуть тимчасово (до 6 місяців) допускати рівень оплати праці нижчий від норм, визначених генеральною галузевою або регіональною тарифною угодою, але не нижчий від державних норм і гарантій щодо оплати праці. Протягом чинності (строки визначаються сторонами переговорів) тарифних угод ніхто з представників сторін, що перебувають у сфері дії цих угод, односторонньо не може вимагати збільшення (зменшення) розміру оплати праці та пільг понад те, що передбачено тарифною угодою. Основи організації Практична організація оплати праці базується на державному й договірному регулюванні її абсолютного рівня та механізмі визначення Індивідуальної заробітної плати всіх окремих категорій працівників (робітників, спеціалістів, службовців, керівників) підприємств та установ різних форм власності. Основним організаційно-правовим інструментом обґрунтування диференціації заробітної плати працівників різних суб'єктів господарювання (діяльності) є тарифно-посадова система, основні елементи якої такі: тарифно-кваліфікаційні довідники; кваліфікаційні довідники посад керівників, спеціалістів і службовців; тарифні сітки й ставки; схеми посадових окладів або єдина тарифна сітка. Тарифно-кваліфікаційні довідники у вигляді Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників (ЄТКД) — це збірник нормативних актів, що містить кваліфікаційні характеристики робіт і професій, згруповані за виробництвами та видами робіт. ЄТКД призначено для тарифікації робіт, надання кваліфікаційних розрядів робітникам, а також для формування навчальних програм підготовки їх підвищення кваліфікації робітників. Кваліфікаційні довідники посад керівників, спеціалістів і службовців є нормативними документами, в яких подаються загальногалузеві кваліфікаційні характеристики цих категорій працівників. У них зазначаються посадові обов'язки, вимоги до знань і стажу роботи за спеціальністю, рівня та профілю підготовки керівників, спеціалістів і службовців. Тарифна сітка встановлює відповідні співвідношення в оплаті праці працівників різної кваліфікації. Вона є, власне, переліком тарифних розрядів і відповідних тарифних коефіцієнтів. Тарифний коефіцієнт першого розряду завжди дорівнює одиниці. За першим розрядом тарифікуються прості роботи, виконання яких не потребує професійної підготовки. Коефіцієнти наступних розрядів характеризують ступінь складності праці робітників, що мають такі розряди. Важливим елементом тарифної системи є тарифна ставка, її абсолютна величина визначається згідно зі встановленим державою мінімальним розміром заробітної тати, тобто таким, що нижче за нього вже не можна платити працівникові за виконану норму робочого часу. До цього необхідно додати, що у мінімальну заробітну плату не включають доплати, надбавки та компенсаційні виплати. Відтак розмір оплати праці не може бути нижчим від встановленої державою мінімальної заробітної плати навіть за невиконання норм виробітку чи виготовлення бракованої продукції з вини працівника. Оплата праці керівників, спеціалістів і службовців конкретних суб'єктів господарювання (колективної діяльності) здійснюється за встановленими державою посадовими окладами з урахуванням застосовуваної системи стимулювання високоефективної роботи чи за контрактною (договірною) системою роздержавлених підприємств (організацій) та інших підприємницько-комерційних структур. У сучасних умовах зростає роль мотивації праці завдяки активному розвитку стратегії залучення і партнерства, поступовому витісненню нею стратегії підпорядкування і жорсткого контролю. Великого значення для стимулювання праці персоналу набуває його участь у прибутках, тобто розподіл певної частини прибутку підприємства, організації між працівниками. Такий розподіл може здійснюватися у формі грошових виплат або у формі розповсюдження між працівниками акцій підприємства. Поширення різних форм участі працівників у прибутках обумовлено тим, що найдосконаліші системи індивідуальної або колективної оплати праці не завжди здатні забезпечити заінтересованість працівників у стабільно високих загальних результатах діяльності підприємства. Справедливий, чіткий і зрозумілий для всіх розподіл частини прибутку між власниками, адміністрацією, фахівцями, службовцями і робітниками все більше стає основою не тільки належного соціально-психологічного клімату, а й подальшого розвитку організації. Додаткові виплати з прибутків залежать від багатьох обставин, зокрема від рівня витрат на виробництво і цін, конкурентних позицій і фінансової ситуації підприємства тощо. Їх розміри визначаються окремою угодою, що укладається між відповідними сторонами у рамках проведення колективних переговорів на підприємстві, зазвичай під час укладення тарифних угод. Як свідчить зарубіжний досвід, частка працівників у прибутках визначається за результатами загальної діяльності підприємства або на основі відносин власності. У першому випадку системи участі у прибутках трансформуються у такі системи: оцінки заслуг; стимулювання конкретних обсягів робіт, продажу та ін.; участі в прибутках залежно від продуктивності; преміальних виплат, бонусів; колективного стимулювання. Оцінка заслуг передбачає оцінювання трудових результатів працівника за певними критеріями. При цьому для кожного критерію існує система балів. Для розрахунків оцінки на різних рівнях установлюються відповідні норми. Показник діяльності працівника розраховується періодично. Величину додаткової понад заробіток за тарифом винагороди визначають за підсумковими результатами. Стимулювання конкретних обсягів продукції, робіт, обсягів продажу тощо доцільно застосовувати в структурних підрозділах з кінцевими результатами діяльності, які наділяються власним бюджетом. У такий спосіб установлюється прямий зв’язок між ефективністю праці підприємства і його прибутковістю. Розподіл прибутку, пов’язаний із підвищенням продуктивності, здійснюють у такий спосіб, щоб зменшити питомі витрати через заохочення більш високої продуктивності праці без збільшення витрат, що пов’язані зі збільшенням трудомісткості. При цьому найчастіше розраховують так званий загальний коефіцієнт через співвідношення сукупних витрат на робочу силу та обсягу реалізованої продукції. Це співвідношення береться за базовий рівень коефіцієнта. На основі цього коефіцієнта й обсягу продукції, що реалізується за конкретний період, розраховують припустимі витрати на робочу силу, які порівнюють з фактичною заробітною платою. Якщо витрати нижчі за припустимі, виплачується премія персоналу в розмірі 40—75 % від отриманої економії (зростання прибутку). Решта використовується на заміщення авансованого капіталу, розвиток підприємства тощо. Щодо преміальних виплат, то розмір премій повинен пов’язуватися не з рівнем основної заробітної плати, а з поліпшенням конкретних показників діяльності підприємства та внеском кожного працівника у загальну справу (більш-менш точно визначеним). Колективне стимулювання доцільно застосовувати тоді, коли заохочення працівників можливе лише на груповій основі. У більшості випадків груповий бонус розподіляється у тій самій пропорції, що й основна заробітна плата. Участь у власності сприяє заінтересованості працівників у підвищенні ефективності діяльності підприємств, зміцненні його фінансового стану, оновленні виробництва і реалізується здебільшого через надання працівникам акцій «свого» підприємства. Володіння працівниками акціями забезпечує їм одержання відповідних дивідендів, а також сприяє мобілізації особистих збережень громадян для інвестування у виробництво. У багатьох країнах все більше практикуються аукціони акцій, тобто підписка або продаж акцій за пільговими умовами, проте без права їх продажу протягом кількох років. Значного поширення участь у прибутках набула в Японії, що є однією з причин високого рівня трудової мотивації працівників і високої конкурентоспроможності виробленої ними продукції або надаваних послуг. Більшості постійно зайнятих працівників два рази в рік із частини прибутку виплачуються бонуси (премії), які становлять приблизно четверту частину заробітку. У системі участі, заснованій на показниках балансового прибутку, зв’язок збільшення прибутку з внеском самого працівника не настільки очевидний. Тому нерідко вводяться системи заохочення, пов’язані з результатами виробничої діяльності: зниження витрат виробництва, зростання продуктивності праці тощо. У Великобританії системами участі в прибутках охоплено 16 % усіх працюючих за наймом, і їх популярність зростає. За деякими оцінками, для постійного підтримання необхідного рівня мотивації працівників не менше 20 % їхнього прибутку повинні надходити з прибутку у вигляді премій, дивідендів або накопичень на пенсійних рахунках. Тільки такий набір компонентів матеріального стимулювання може дати достатньо високий ступінь «ідентифікації інтересів» найманого працівника зі своєю компанією. У США плани участі в прибутках мають понад 15 % компаній. Найчастіше вони застосовуються на великих підприємствах із поточно-масовим виробництвом. Більшість програм участі передбачають не поточні, а відкладені виплати. Багато які з них являють собою, по суті, пенсійні системи. Так, обстеження 38-ми значних корпорацій США показало, що в 28-ми із них практикувалися відкладені виплати, у 6-ти — частково поточні виплати і тільки в 4-х усі виплати були поточними. Ефективність участі у прибутку полягає в необхідності залучення працівників до управління, процесу прийняття рішень, пошуку і вирішення виробничих проблем, шляхів удосконалення виробництва. Працівники повинні самі брати участь у розробленні систем участі у прибутку. Для подальшого впровадження в Україні системи участі у прибутку необхідно удосконалювати правові та податкові основи. Великі податкові відрахування не заінтересовують підприємства показувати реальну норму прибутку, яка існує при їх ефективному виробництві. Тому і втрачається ефективність виплат з прибутку. Системи участі у прибутках хоча і заохочують працівників у досягненні найкращих загальних результатів, проте не вирішують проблеми ефективного, дійового механізму трудової мотивації на підприємстві, оскільки функціонування, розвиток підприємства залежить від позитивного впливу як внутрішніх, так і зовнішніх факторів.