Экономика организации / Контрольная - некий хз

Задание

Задание № 1. Дать полный ответ на 2 вопроса.

1.Мотивация и методы активации человеческого фактора.

2.Сущность и значение себестоимости продукции, ее виды. Задание № 2. Решить задачу Стоимость материалов – 2800 млн. руб.,

топливо и энергия на технологические цели – 420 млн. руб., возвратные отходы – 280 млн. руб., основная заработная плата рабочих – 1780 млн. руб.,

дополнительная заработная плата рабочих – 30% от основной заработной платы, отчисление на социальные нужды – 34%, общехозяйственные расходы – 15% от основной заработной платы,

коммерческие расходы – 8% от производственной себестоимости. Определить полную себестоимость продукции.

Контрольная работа

Задание № 1

1.

2.2.Мотивация персонала

1.Мотивация: основные понятия

В современных условиях трудно переоценить роль человеческого фактора в деятельности организации. Даже самая совершенная система управления не приведет к успеху, если штат организации не будет состоять из профессионалов, преданных своему делу. В современных условиях при поиске путей повышения эффективности функционирования организации смещение акцентов происходит в сторону конкретного человека.

Высшее искусство руководителя — досконально разобраться в человеке, понять, что он любит, ибо, как ни странно, большинство людей не имеют ни малейшего представления о том, к какому виду деятельности они более склонны и в чем состоит их особый дар. Когда человек занимается любимым делом, он доволен и счастлив, а если все спокойны, радостны и приветливы, это создает в компании особую атмосферу. Задачей каждого менеджера является создание мотивации для сотрудников, чтобы они работали больше и лучше, при этом мотивация, относясь к ментальному состоянию человека, определяет основу его поведения, формирует ограничительные барьеры поведения.

Впишите основные слова, которые у вас ассоциируются с понятием «мотивация»

(Рис.3).

Рисунок 3. Что такое мотивация?

Под мотивацией понимают готовность людей проявлять усилия для достижения целей организации во имя удовлетворения своих собственных индивидуальных потребностей; совокупность внутренних и внешних воздействий, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. В

понятие «мотивация» входят вопросы активизации, управления и реализации целенаправленного поведения человека. Мотивация отвечает на вопрос: зачем так, а не иначе поступает данный человек.

Мотивация персонала очень важна для менеджера.

Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.

Виды мотивации Можно выделить мотивацию двух видов: положительную и

отрицательную. Положительнаямотивация — это стремление добиться успеха в своей деятельности. Она обычно предполагает проявление сознательной активности и связана определенным образом с проявлением положительных эмоций и чувств, например одобрением тех, с кем трудится данный человек.

К отрицательной мотивации относится все то, что связано с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова. При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха. Боязнь наказания приводит обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувств. А следствием этого является нежелание трудиться в данной области деятельности.

Процесс мотивации Процесс мотивации (рис.4) начинается с физиологической или психологической

нехватки, илипотребности, которая активизирует поведение или создает побуждение (мотив), направленное на достижение определенной цели или вознаграждения. Потребности создают побуждения, нацеленные на получение вознаграждения, в чем и заключена основа мотивации.

Рисунок 4. Модель мотивации поведения через потребности 2. Теории мотивации

Теории мотивации можно разделить на две категории: содержательные и процессные.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать определенным образом.

Процессные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди, с учетом их восприятия и жизненного опыта.

Важно понять, что хотя эти теории и различны, они не являются взаимоисключающими. Необходимо также отметить, что эти теории эффективно используются в практике менеджмента для решения ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду.

Содержательные теории мотивации Содержательные теории мотивации объясняют поведение с точки зрения

потребностей, рассматривают факторы, толкающие людей на какие-то шаги. Они изучают причины мотивированного поведения, т.е. то, что его вызывает. Например,

кто-то предпринимает определенные действия из-за более высокого оклада, кто-то — из-за потребности власти.

2)потребности в безопасности и уверенности в будущем — защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;

3)социальные потребности — необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, ощущении чувства «локтя» и поддержки;

кличным достижениям;

5)потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичны, а следующие три — вторичны. Согласно теории Маслоу все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, основание которой составляют первичные, а вершиной являются вторичные потребности (рис. 5).

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что в поведении человека наиболее определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а по мере удовлетворения этих потребностей становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Самая высокая потребность — потребность самовыражения и роста человека как личности — никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Рисунок 5. Пирамида А. Маслоу

Теория «достижения — власть» Д. Мак-Клелланда

Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теорияДэвида Мак-Клелланда, основанная на том, что людям присущи потребности власти, успеха и причастности. Автор считал, что для современного человека особенно важны именно эти потребности высшего порядка, приобретаемые под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены.

При этом успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную

ответственность. Такие люди стремятся работать все лучше и лучше, предпочитают достаточно сложные, но реально выполнимые задачи (особенно задачи, успешное выполнение которых гарантировано примерно на 55%), очень хорошо проявляют себя в конкурентной среде. Наличие ярко выраженной мотивации в достижениях — неотъемлемое качество успешного руководителя.

Стремление к власти должно свидетельствовать не только о честолюбии, но и об умении человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях.

Стремление руководителя к признанию у коллег и подчиненных является свидетельством его способности быть неформальным лидером, иметь собственное мнение и уметь убеждать окружающих и его правильности. Стремясь к пониманию и поддержке своих решений со стороны подчиненных, руководитель все же должен избегать крайностей в проявлении таких стремлений, поскольку нередко руководители вынуждены принимать непопулярные решения (например, сокращение персонала).

Двухфакторная модель Ф. Герцберга

Во второй половине 50-х годов XX столетия Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Раньше предполагалось, что если работник не удовлетворен одним фактором (скажем, оплата труда), его изменение приведет к увеличению мотивации. Но, согласно выводам Ф. Герцберга, существует две группы факторов, по-разному влияющих на сотрудников: гигиенические (поддерживающие) и мотивирующие (см. рис. 5.5).

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, амотивирующие — с самим характером и сущностью работы. При отсутствии или недостаточной степени наличия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворенность работой. Однако если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого, отсутствие или неадекватность мотивирующих факторов не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности. Перечень факторов, которые можно отнести к гигиеническим или мотивирующим, приведен в табл. 1.

Таблица 1.

Гигиенические и мотивирующие факторы

Многие организации попытались реализовать эти теоретические выводы посредством программ обогащения труда. В ходе выполнения программы обогащения труда работа перестраивается и расширяется так, чтобы приносить больше удовлетворения и вознаграждений ее непосредственному исполнителю. Обогащение труда направлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела, независимость в выборе решений, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за данное задание, ощущение того, что человек выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу.

Модель Герцберга, как и модель Маслоу, носит ограниченный характер, поскольку базируется в основном на исследованиях труда менеджеров и специалистов — «белых воротничков». Точное следование данной модели приводит к недооценке значения мотивирующей роли материального стимулирования, статуса и отношений сотрудников

с коллегами. Тем не менее, Герцберг внес существенный вклад в изучение, трудовой мотивации, он расширил концепцию иерархии потребностей Маслоу и сделал ее более применимой на практике. В целом Герцберг много сделал для лучшего понимания содержательных факторов работы и удовлетворенности, но, как и его предшественники, не достиг цели в разработке всеобъемлющей теории трудовой мотивации. Его модель охватывает лишь часть содержательной мотивации к труду, но она не дает адекватного описания этого сложного процесса.

Теория ERG К. Альдерфера

Впопытке преодолеть недостатки рассмотренных выше моделей Клейтон Альдерфер предложил модифицированную трехуровневую иерархию потребностей. Ученый высказал предположение, что изначально работники заинтересованы в удовлетворении потребностей существования (Е, existence needs), объединяющих физиологические факторы и факторы безопасности (оплата труда, физические условия труда, гарантии сохранения рабочего места, дополнительные блага). Следующая категория потребностей

—потребности во взаимоотношениях (R, relatedness needs), т.е. потребности быть понятым и воспринятым руководителями, подчиненными и коллегами, а также другими людьми. И, наконец, третью группу потребностей составляют потребности роста (G, grouth needs), включающие в себя стремление к самоуважению и самоактуализации.

Теория ERG утверждает:

- чем меньше удовлетворена потребность во взаимоотношениях, тем выше потребность к существованию;

- чем меньше удовлетворена потребность в росте, тем выше потребность во взаимоотношениях.

Иными словами, если у человека нет возможности удовлетворить потребности высшего порядка, то он возвращается к предшествующим уровням.

Вотличие от других авторов Альдерфер не утверждал, что потребности более высокого уровня становятся мотивирующим фактором только после удовлетворения потребностей более низкого уровня или что лишение чего-либо является единственным способом активизации потребности. Например, согласно теории ERG происхождение человека и культурная среда могут обусловить то, что потребности в связях будут предшествовать неудовлетворенным потребностям существования, и чем больше удовлетворяются потребности в росте, тем сильнее они становятся.

Процессные теории мотивации Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с

ними факторах, определяющих поведение людей. Процессные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбираетконкретный вид поведения. Процессные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими, а является также функцией восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного типа поведения.

Теория подкрепления

Воснове теории подкрепления лежат многочисленные исследования, среди которых важное место занимают работы Б.Скиннера и А.Бандуры.

Теория подкрепления базируется на принципе модификации организационного поведения, обозначающем систематическое поощрение (подкрепление) желательного организационного поведения и неподкрепление или наказание нежелательного организационного поведения

Б. Скиннер считал, что поведением можно управлять, изменяя его последствия (с помощью поощрения или наказания), используя понятия оперантного обуславливания.

Поощрение (подкрепление) — очень важный принцип научения. В некотором смысле мотивация является внутренней причиной поведения, а подкрепление — внешней причиной. Таким образом, позитивное подкрепление увеличивает силу отклика, т.е. ответную реакцию на стимул, либо вызывает повторение поведения, предшествовавшего подкреплению. Без подкрепления нет никакой измеримой модификации поведения.

Существует позитивное подкрепление и негативное подкрепление (например, нежелание числиться среди отстающих, получать выговоры от деканата может заставить студента приложить больше усилий к подготовке к занятиям и экзаменам).

А. Бандура считал, что поведение может быть описано в терминах непрерывного взаимодействия между познающей, поведенческой и окружающей детерминантами. В отличие от Б. Скиннера А. Бандура полагал, что познавательную деятельность не следует игнорировать при объяснении и модификации поведения.

Опираясь на теорию социального научения, А. Бандура рассматривает моделирование поведения, воображение и самоконтроль. Родители, друзья, выдающиеся люди, популярные актеры становятся объектом для подражания, поскольку человек может идентифицировать себя с ними. Воображение также является одним из факторов, влияющих на поведение индивидуума. Например, можно воспользоваться мысленными ассоциациями, чтобы вспомнить какое-либо событие. Человек также пытается повысить самоконтроль, отказываясь от курения, заставляя себя рано вставать, чтобы не опоздать на работу, и т.д.

Теория ожиданий

Теория ожиданий уходит своими корнями в концепции К.Левина и Э.Толмена, касающиеся процесса познания, а также в концепции выбора поведения и полезности классической экономической теории. Однако первым теорию ожидания применительно к трудовой мотивации сформулировал Виктор Врум. В отличие от большинства критиков содержательных теорий, он предложил свою теорию ожидания как альтернативу, считая, что содержательные модели не дают адекватного объяснения сложным процессам мотивации.

Согласно данной теории мотивация сотрудников определяется поведением:

-руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;

-сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;

-сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы им будет выдано определенное вознаграждение;

-сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, необходимой ему для удовлетворения определенной потребности.

Следовательно, в теории ожидания подчеркиваются необходимость повышения качества труда и уверенность в том, что это будет отмечено руководителем, а это позволит работнику удовлетворить свою потребность (рис. 6).

Рисунок 6. Теория ожиданий Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен иметь

реальные потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены организацией. Руководитель же должен замечать успехи своих подчиненных и поощрять их с учетом конкретных ожиданий данного работника.

Теория справедливости Стейси Адамс, психолог-исследователь компании «Дженерал Электрик»,

разработал и использовал в практической деятельности мотивационную теорию справедливости. Корни этой теории можно найти в теории когнитивного диссонанса и

теории обмена. Согласно теории справедливости люди стремятся поддерживать «хорошие отношения с другими и исправлять их, делая равными». Они заинтересованы, чтобы их усилия и работа оплачивались так же, как и усилия других сотрудников. Данная теория рассматривает мотивацию с точки зрения сравнения между людьми.

Данная теория использует четыре важных параметра:

-личность — человек, воспринимающий справедливость и несправедливость;

-вклад — разнообразные элементы, которые человек привносит в выполнение работы (его умения, опыт, навыки, возраст, национальность и т.д.);

-результат — то, что человек ожидает получить от своего труда;

-эталон для сравнения — любой человек или группа людей, с которыми сотрудник сравнивает свой вклад и свои результаты.

Теория справедливости утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Если сравнение указывает на несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, — у него возникает психологическое напряжение. В этом случае необходимо исправить положение и мотивировать этого сотрудника.

Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. Отметим, однако, что восприятие и оценка справедливости носят относительный, а не абсолютный характер.

Основная проблема теории Адамса состоит в идентификации менеджерами оценки работниками их трудового вклада и результатов, определении референтных групп и характеристике восприятия сотрудником затраченных усилий и полученного вознаграждения.

Помимо рассмотренных теорий мотивации, исследования организационного поведения привели к возникновению и иных теорий и моделей, таких как модель саморегулирования, теория постановки целей, теория атрибуции, теория контроля, теория представительства и др.

Человеческий фактор и его активизация

Деятельность человека в системе управления можно разделить на две большие области: управление техническими системами и управление социально-экономическими системами.

Впервом случае человек управляет производственными агрегатами, самолетами, кораблями и т.д., т.е. машинами. Эту связь можно охарактеризовать как систему «человекмашина». В социально-экономических системах человек управляет коллективами людей. Это можно определить как систему «человек-человек». Данные системы включают коллективы различных масштабов: от небольших ячеек до отраслей промышленности и всего народного хозяйства в целом. В таких системах основным является взаимодействие человека с человеком,

атехнические средства (ЭВМ, связь и т.п.) служат лишь промежуточным звеном, облегчающим сбор и обработку информации, необходимой для принятия решений.

Человек – это активное звено со своими личными целями, не всегда совпадающими с целями системы, в которой он работает. У него всегда есть какие-то желания, стремления. А раз так, то он и действует в соответствии с ними, иногда неожиданно для организаторов различных систем.

Всоциально-экономических системах в первую очередь следует активизировать людей, использовать внутренние резервы коллектива.

Человеческий фактор – это система физиологических, психологических, социальнопсихологических свойств и возможностей человека, которые проявляются при взаимодействии между людьми, с организацией и орудиями труда и которые оказывают существенное влияние

на эффективность общественного труда. Речь идет, прежде всего, о потребностях и способностях человека, мотивах его поведения, интересах и творческих возможностях, работоспособности, интеллекте и эмоциях, воле и характере, сознании и самосознании, формировании социальных установок и ценностной ориентации и т.д. Это комплекс свойств человека и социальной среды, в которой реализуется его деятельность.

Проявление человеческого фактора иногда бывает неожиданным. Пример 1.

Впроцессе реконструкции крупного завода построен новый цех, отвечающий всем эргономическим требованиям – высокие потолки, прекрасная вентиляция и освещение и т.д. Рабочие и руководство с нетерпением ждали дня перехода из старого, неуютного цеха в новую среду обитания. И этот радостный день наступил. Однако, совершенно неожиданно уже к концу первой недели снизилась производительность труда. Для выяснения причин происшедшего были приглашены специалисты по человеческому фактору. В результате проведенного опроса было установлено, что подавляющее большинство заявило, что в цеху недостаточно воздуха. Возникла ситуация, когда субъективное восприятие действительности сформировано искаженно, т.е. возникло иллюзорное восприятие действительности. Возникла необходимость «разбить» возникшую иллюзию. При разработке мероприятий учитывалось и то, что человек больше всего доверяет чувственному восприятию. Видимо не зря в народе говорят: «лучше один раз увидеть, чем десять раз услышать». Опираясь на это, было предложено к выходным вентиляционным отверстиям подвесить бумажные ленточки, которые под воздействием воздушного потока вентиляторов находились в отклоненных шатающихся положениях. И этого оказалось достаточно, чтобы прекратились жалобы.

Пример 2.

При проведении конкурса профессионального мастерства среди токарей было выявлено, что с повышением уровня его проведения производительность труда участников конкурса заметно возрастала. Так при обработке одной и той же детали на одинаковом оборудовании, по одним и тем же чертежам, при наличии одного и того же инструмента и примерно равной квалификации и подготовки соревнующихся производительность труда при проведении конкурса на цеховом, заводском, отраслевом уровнях была выше производительности труда при обработке той же детали вне конкурса в рабочих условиях повседневной работы соответственно в 1,2-1,5; 2-2,5; 4 раза. Уровень проведения конкурса, его значимость, материальное и моральное поощрение (повышается от уровня к уровню) способствовали активизации человеческого фактора и установлению трудовых рекордов.

Пример 3.

Участок по ремонту тепловых измерительных приборов находился в помещении, в котором 10 лет тому назад производили ремонт ртутных приборов. Рабочие знали, что пары ртути оказывают вредное воздействие на здоровье. Уже более 10 лет в этом помещении не производился ремонт ртутных приборов, многократно делалась обработка помещения, а производимые объективные измерения различными инстанциями свидетельствовали об отсутствии ртути в этом помещении. Но ремонтники, тем не менее, жаловались на здоровье, часто обращались к врачам. Когда этот участок был переведен в новое помещение, жалобы прекратились. При этом повысилась производительность труда и качество ремонта приборов. В рассматриваемом примере негативное восприятие прошлого негативно оказывало влияние на формирование иллюзорного представления среды обитания, приведшее к снижению эффективности труда.

Пример 4.

Впроизводстве интегральных микросхем одним из важных является блок операций по формированию омического контакта. Он включает в себя операции по подготовке поверхности перед нанесением металла и собственно нанесение металла. Качество омического контакта зависит от строгого соблюдения технологического процесса по всем операциям в блоке, а также от соблюдения межоперационных сроков. Существовавшее ранее разделение труда было

таким, что операции по подготовке поверхности были на одном участке, операции нанесения металла – на другом, т.е. они не были объединены территориально и административно (разные мастера, инженеры-технологи, исполнители). Одни отвечали за подготовку поверхности, другие

– за металлизацию. При этом 3-5% изделий уходило в брак из-за некачественного контакта. Определить совершенно точно виновника брака было невозможно. Для повышения эффективности труда была проведена реорганизация: операции блока поручили одному мастеру, инженеру-технологу, в одну бригаду вошли исполнители, выполнявшие все операции блока. Была выполнена и перепланировка участков таким образом, чтобы оборудование операций блока находилось рядом. Брак был исключен полностью. В данном примере человеческий фактор проявился при взаимодействии человека с технологией и организацией производства. Совершенствование организации привело к активизации человеческого фактора и повышению качества продукции.

Пример 5.

Проверка одного из изделий на герметичность проводилась в белых фарфоровых чашках, залитых нагретым до 1000С бесцветным, прозрачным силиконовым маслом. В случае очень мелких дефектов (щелей, трещин) цепочка выделяющихся мелких пузырьков воздуха на белом фоне фарфоровой чашки различалась не всеми испытателями, что приводило к пропуску брака. После покраски внутренней поверхности чашки черной термостойкой краской пропуск дефектов был устранен. Причиной пропуска дефекта послужило психофизиологическое ограничение человека, в частности, недоучет абсолютного значения чувствительности зрения.

Непосредственное влияние на результаты труда оказывает также моральнопсихологический климат предприятия, который складывается под влиянием таких факторов, как отношение членов коллектива к труду и к руководству, личные интересы, взаимосвязи работников в трудовом процессе, отношение работника к новому в труде, умение быстро освоить новую работу, адаптироваться в новых условиях и др. Все это проявление внутренних связей в коллективе, которые охватывают каждого работника – от руководителя до подчиненного.

Недооценка человеческого фактора при решении проблем управления социальноэкономических и технических вопросов зачастую на практике приводит к возникновению «психологических барьеров», мешающих освоению новой технологии или новых организационных мероприятий. Там же, где эти факторы учитываются, они играют роль мощного рычага совершенствования систем управления, подготовки, подбора и расстановки кадров, организации управленческого труда, морального и материального стимулирования людей, формирования и развития трудовых коллективов, психологического климата, стиля руководства, эффективности всей управленческой деятельности.

Методы, не учитывающие в полной мере человеческий фактор, в конце концов, не срабатывают.

Задача состоит в том, чтобы в системе «человеческий фактор» найти и вычленить действующие «работающие» свойства личности и резервные, потенциальные, не раскрытые, не проявляющиеся или не полностью проявляющиеся возможности человека, коллектива, мобилизовать их на интенсификацию общественного производства.

Эффективность производственной системы в целом определяется двумя комплексами параметров и характеристик. С одной стороны, это собственно характеристики психических процессов и функций человека, с другой – это параметры средств автоматизации, которые влияют на характеристики психических процессов и функций, участвующих в деятельности. Они выявляются в процессе анализа деятельности, а проявляются в процессе ее синтеза. Поэтому конкретизация понятия «человеческий фактор» связана с анализом и синтезом деятельности в системах определенного класса.

Одно из главных условий ускорения научно-технического прогресса состоит в изменении психологической структуры производительности труда. Ныне все большую роль в ней выполняют процессы восприятия и переработки информации, выработки и принятия

ответственных решений в условиях ограниченного времени, которые были и остаются в компетенции человека.

Труд современного рабочего, вооруженного сложной техникой, сближается с трудом умственным.

Изготовление продукции высшего качества во многом зависит от точности психофизиологических реакций и физических действий человека, которые весьма чувствительны к его психическим состояниям.

Учет человеческого фактора при совершенствовании управления, технологии и техники производства, судя по имеющемуся опыту, позволяет повысить эффективность высокоавтоматизированных производств на 10–20%, снизить текучесть кадров на 5-10%, сократить время обучения сложным профессиям на

15–30%.

Производительность труда человека во многом зависит от его психологических и физических сил, которые можно существенно увеличить, если использовать данные психологической науки.

Психологический анализ деятельности, учет и активизация человеческого фактора может выявить такие резервы повышения эффективности труда, которые скрыты от экономического анализа.

При этом под человеческим фактором понимается создание таких условий и правил деятельности, которые способствуют оптимальному использованию психических и физических ресурсов человека путем согласования его свойств и особенностей с целью и особенностями системы (среды), в которой функционирует человек.

Но, к сожалению, бывают и такие ситуации, когда руководитель, не зная механизмов, лежащих в основе активизации человеческого фактора, своими действиями, пытаясь «активизировать людей», приводит к результатам, противоположным ожидаемым.

Пример 6.

Один из главных пожарных руководителей одного из Российских регионов, пытаясь активизировать пожарных подчиненных ему районов, издал приказ, в соответствии с которым пожарным начислялась зарплата с учетом того, сколько времени они провели при тушении пожара непосредственно в соприкосновении с огнем.

Это привело к искусственному затягиванию тушения пожара, чтобы больше времени находиться в процессе активного соприкосновения с огнем.

А в одном из районов региона в течение месяца не было ни одного пожара, и это в соответствии с приказом главного руководителя привело к тому, что начисленная зарплата оказалась мизерной. Это подтолкнуло пожарных к решению устроить самоподжог, чтобы создать условия, которые позволят получить большее денежное вознаграждение.

Человек – это главный ресурс системы управления, и мобилизация всех его жизненных резервов, наряду с использованием технических средств управления (ЭВМ и др.), в значительной степени будет способствовать научно-техническому прогрессу.

Проблема активизации человеческого фактора не может быть решена использованием одного или нескольких средств. Требуется создание системы представлений о системе условий и методов воздействия на человеческий фактор для актуализации его резервов и их «запуска» в действие ради ускорения социально-экономического развития. Практически полезно иметь целостное представление об условиях и средствах, обеспечивающих активизацию человеческого фактора, которое позволяло бы руководителям строить системы воздействий на людей, соответствующие специфике управляемых ими ячеек народного хозяйства.

Основные условия активизации человеческого фактора можно представить следующим образом:

исправление деформаций в распределении материальных благ (устранение уравниловки, неэквивалентных доходов, нетрудовых способов получения доходов, неэквивалентных расходов и ограничений на заработок)