- •50. Профориентация как комплексная социально-психологическая проблема.
- •2. Профориентационная диагностика.
- •3. Профессиональное консультирование.
- •4. Социально-профессиональная адаптация.
- •51. Психологические основы профотбора, расстановки и аттестации кадров в организации.
- •52. Закономерности развития профессиональной работосп-ти и функциональных состояний ч-ка в процессе трудовой д-ти.
- •54. Кризисы профессионального становления. Деструкци и их причины.
- •55. Виды и техники психологического консультирования.
- •Психоаналитический подход в консультировании
- •Экзистенциальное консультирование - Ролло Мэй, Виктор Франкл.
- •Гештальт-терапия - Фриц Перлз
- •Рационально-эмотивная терапия поведения Альберт Эллис
- •Транзактный анализ - Эрик Берн
- •Бихевиоральный подход - б.Ф. Скиннер
- •Когнитивно-бихевиоральная теория
- •Терапия реальностью - Уильям Глассер
- •Эриксоновский гипноз
- •56. Организационные основы семейного консультирования.
51. Психологические основы профотбора, расстановки и аттестации кадров в организации.
Профотбор- осн. сост-щая часть профориентации. Он возник в связи с тем, что не все люди одинаково успешно справляются с одними и теми же видами труда, не все люди успевают научиться профессии за срок, отведенный для обучения. Профотбор- специально организованный исследовательский пр-с (Назимов). Марищук В.А.- Профотбор- научно обоснованный допуск к к-л определенному виду профобучения или Деятельности.
Цель профотб.- подъискание кандидатов на вполне определенную спец-ть, выявление и определение с помощью научно-обоснованных методов (Q-ых тестов) степени и возможностей формирования профпри годности.
Профпригодность: медицинскаяая (показатели физ. подготовлнности, антропометрич. показатели), психофизиологич-ая, соц-но-психологич-ая. Определяется соответствие ур-ня развития психофизиологических и психологич-их хар-к Л-ти требованиям профессии. В кач-ве критериев профпригодности служит ур-нь развития данных хар-к у высококвалифицированных работнико. Для решения задач, связ-ых с профотб., необходимы данные о рынке возможного труда и соответствие этих данных возможностям Л-ти.
Противопоказания в отношении: психического здоровья, состояние НС, анализаторных сис-м (зрение, слух, т.д), состояния сердеч.-сосудистой и дыхат-ой сис-м, состоян. опорно-двигат-го аппарата (ловкость/ координация), речевая ф-ция.
2 вида профотб.: а) экспресс-отбор- кратковременный, с использованием психодиагностики, экзамен; б) пролангированный (протяженный)- испыт. срок/ отбор в пр-се обучения.
Критерии отбора: а)отбираются кандидаты, имеющие высокий, отвечающий определенным статистически установленным нормативам ур-нь проф. важных св-в и кач-в. Это м.б. индив-но-типологические св-ва: темпер., спос-ти, св-ва НС; б) отбираются индивиды, к-ые имеют благоприятные перспективы развития этих кач-в. Итоги профотб.- индивид с соответствующими параметрами могут рассматриваться как потенциально более полезные работники по отношению к конкретному виду труда.
2 стадии профотбора: 1) первоначальное освидетельствование S-та с целью определен, его возможности к овладению к-л профессии. Диагностируются спос-ти, необход, для успешного обучения Д-ти и прогнозируются те св-ва Л-ти, котор. треб-ся для успешного овладения Д-тью (вербал. интеллект с помощью метод. Векслера);
2) освидетельствование S-ов с целью оптимальн. их расстановки по конкретным должностям. Оценке подвергаются уже приобретенные ЗУН.
Этапы профотбора:
1)изучение проф-ии с целью выявления требования к чел-ку (профессиография). Д.б. раскрыта внутр. структура Д-ти, дана целостная картина в/связи и воплощения в проф Д-ти психических и психомоторных пр-сов, находящ-ся под большой нагрузкой. Изучение завершается подробной хар-кой проф-ии;
2) выбор психодиагност-их методов исслед-я, котор. больше всего характеризуют психич. пр-сы, проф. действия. С их помощью оценивается Профпригодность;
3) проведение психодиагностики, обслед-ние претендентов: их общего 1-ия, направленности на овладение данной проф-ии, степени развитости у них кач-в, наиб. важных для успешного овладей, проф-ей и оценка спос-тей выполнен, элементов Д-ти в dif условиях;
4)узкий прогноз: успешности обучения и успешности последующей Д-ти. Основание такого прогноза- сопоставление сведений о требованиях профессии к челу и полученных психодиагностич. данных.
Методы профотбора:
1)сёлёкцйонные интервью, беседа;
2)Л-ные тесты;
3)школьные или академические успехи (оценки);
4)рекомендации при поступлении;
5)образцы труда и работы;
б)биографические опросники;
7)оценочные центры;
8)t-мя стажировки;
9)тесты когнитивных спос-тей.
Способы конкурсного отбора:
1) традиционный; 2)комиссии; 3)собеседование;
4)тщательное изучен, индив. особ-тей и прогнозирование его проф. Д-ти.
Кадровый менеджмент - это профотбор, расстановка и аттестация кадров. В шир. смысле слова кадровая политика - правила и нормы, приводящие человеч. ресурсы в соответствие со стратегией фирмы. В узком смысле- набор конкретных правил и ограничений во взаимоотношениях людей и организаций.
Адаптация кадров: 1)оценка ур-ня подготовленности новичка; 2)практическое знакомство с правами и обязанностями; 3)освоение статуса; 4)постепенное преодоление производственных и межЛ-ых проблем и переход к стабильной работе.
Аттестация кадров: главн. назначение аттестации- контроль исполнения и выявление резервов, повышение ур-ня отдачи работников.
Перв. этап- подготовка;
второй- проведение;
3- подведение итогов;
4- общий анализ рез-ов аттестации.