33. Формы и системы заработной платы.

Формы и системы заработной платы:

• элементы механизма определения индивидуальной заработной платы;

• связующее звено между нормированием труда и тарифной системой;

• средство достижения определенных качественных показателей.

Формы заработной платы:

1. При повременной форме оплаты труда мерой труда выступает отработанное время, а заработок работнику начисляется в соответствии с его тарифной ставкой, должностным окладом за фактически отработанное время.

• Простая (прямая) повременная система оплаты труда

• Повременно-премиальная система оплаты труда – к прямому повременному заработку прибавляется премия, начисленная по показателям при соблюдении условий премирования.

• Повременно-премиальная система с использованием нормированных заданий содержит положительные элементы сдельной формы. Нормированные задания устанавливают исходя из максимального использования производственных мощностей и выражают, как правило, в заданном объеме работы (в количестве единиц продукции) на определенный период времени (смену, неделю, месяц). Нормированные задания могут быть индивидуальными и количественными.

2. При сдельной форме оплаты труда мерой труда является произведенная работником продукция (выполненный объем работ), поэтому заработок прямо зависит от количества и качества результатов труда и начисляется за каждую их единицу, исходя из установленной сдельной расценки.

• Сдельная расценка – размер оплаты за изготовление единицы продукции (выполнение определенного объема работ), соответствующей части тарифного заработка, приходящегося на единицу работы.

• Простая (прямая) сдельная система оплаты труда

• Сдельно-премиальная система оплаты труда – к прямому сдельному заработку прибавляться премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.

• Сдельно - прогрессивная система оплаты труда предполагает увеличение сдельной расценки за работу, выполненную сверх нормы. Применяется ограниченно, когда есть объективная потребность существенного наращивания объемов производства.

• Косвенная сдельная система применяется для работников, труд которых не поддается нормированию (обслуживающий, вспомогательный персонал – наладчики, электрики, слесари ремонтники и др.), но от результатов работы которых зависит производительность труда основных рабочих. Размер заработной платы данных групп персонала ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживающих их основных рабочих.

• Аккордная система оплаты труда – вариант коллективной системы оплаты труда, применяемый в случае, когда нормированию не подлежат элементы работы, операции, а нормируется комплекс работ в целом. Целесообразно применение, когда требуется сокращение срока выполнения работ.

Система оплаты труда – способ связи трудового вклада с его заработком, методика формирования индивидуального заработка.

34. Система оплаты труда по методу оценки должностей.

35. Премирование персонала. Условия, показатели, размеры премирования.

Премирование персонала:

Цель системы премирования персонала – обеспечить реальную заинтересованность работников в достижении максимально возможных индивидуальных и коллективных результатов труда, полном использовании творческого потенциала.

Элементы премиальной системы:

• показатели и условия премирования;

• размеры премии и источники их выплат;

• перечень категорий персонала, подлежащего премированию;

• периодичность премирования и порядок выплаты премий

Условия премирования – определяют возможность начисления премии.

Показатели премирования – определяют размер премии.

В случае невыполнения основных условий премия не выплачивается, при невыполнении дополнительных условий премия выплачивается в уменьшенных размерах.

За выполнение основных и дополнительных показателей премия выплачивается в разных размерах.

Требования к разработке системы премирования:

1.Обоснованный выбор и распределение «нагрузки» между показателями и условиями премирования. Показатели и условия премирования должны:

• отвечать решению конкретных задач предприятия;

• реально зависеть от усилий работников.

2. Количество условий и показателей премирования должно быть ограниченным (не более четырех).

3. Важно, чтобы показатели и условия премирования не противоречили друг другу и задачам производства – чтобы мотивационное влияние одних не вызвало ухудшения других.

4. Обоснование размеров премий – обеспечить соответствие размера поощрения величине трудового вклада работника или коллектива.

Факторы определяющие размер премии:

• значение конкретного показателя для выполнения производственных задач;

• количество стимулирующих показателей;

• исходные уровни и возможности повышения стимулирующих показателей;

• «трудоемкость» достижения определенного уровня показателя.