Кляхин В.Н., Матвеев В.В.

Управление персоналом

Санкт-Петербург

2007

ББК 65.0499(3)

Кляхин В.Н., Матвеев В.В. Управление персоналом. Учебное пособие.

Рецензенты:

доктор педагогических наук Бук С.В.

доктор технических наук Землянов А.Б.

кандидат военных наук Кузин Н.П.

В учебном пособии рассматриваются теоретические и методические проблемы управления персоналом на предприятии. Управление персоналом рассматривается как комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективное решение управленческих проблем.

В рамках комплексного подхода анализируется эволюция методов управления персоналом, раскрывается значение управления персоналом как важнейшей составляющей в определении стратегии развития предприятия. Особое внимание уделено вопросам организации труда и материального стимулирования работников, формирования трудового потенциала, управления отдельными категориями персонала.

Учебное пособие предназначено для студентов экономико-управленческих специальностей, аспирантов, научных работников и специалистов, желающих повысить свою квалификацию в области управления персоналом.

Т 04509303 без объявл.

173 (07)-99

ISBN 6-8941- 0875-9

 Кляхин В.Н.

 Матвеев В.В.

 Кафедра Национальная безопасность факультета Комплексной Безопасности СПбГПУ.

Содержание

ВВЕДЕНИЕ			4
1.	МЕТОДОЛОГИЯ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ		10
	1.1	Сущность и содержание методологии управления персоналом	10
	1.2	Основные положения концепции управления персоналом	13
	1.3	Уровни управления персоналом	27
	1.4	Нормативно-правовое и методическое обеспечение системы управления персоналом	30
2.	МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ		34
	2.1	Общие принципы и методы управления персоналом	34
	2.2	Организация процесса управления персоналом	47
	2.3	Организационные коммуникации и информационная поддержка системы управления персоналом	62
	2.4	Методы предупреждения и ликвидации конфликтных ситуаций	69
3.	ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ		95
	3.1	Подбор и работа с персоналом – основная функция управленческого звена	95
	3.2	Способы создания атмосферы доверия в организации	125
	3.3	Управление социальным развитием организации	144
	3.4	Учет структуры персонала в процессе управления	154
	3.5	Обеспечение безопасности персонала	174
	3.6	Некоторые принципы оценки эффективности методов и способов управления организационными структурами и персоналом	184
ЛИТЕРАТУРА			191

	ВВЕДЕНИЕ

Перестройка управления экономикой требует повышения роли человека в процессе труда, создания действенной системы мотивов и стимулов производственной деятельности, формирования благоприятного социально-психологического климата в коллективах, которые могли бы способствовать повышению производительности труда и общей эффективности функционирования организации. Для успешного решения этих задач современный руководитель должен в полном объеме овладеть основами теории и практики управления: быть на уровне современных требований, обеспечивать компетентное руководство, творчески решать широкий круг вопросов управления, ориентироваться на работу в рыночных условиях хозяйствования,

Сегодня эффективное управление не мыслится вне управления персоналом – науки о человеке и его трудовой деятельности, позволяющей глубже понять сущность организации и методов управления, основные принципы и подходы в процессе принятия управленческих решений, пути повышения эффективности труда персонала, в том числе за счет всестороннего развития и использования потенциала личности, творческих сил человека, повышения уровня его образования, квалификации, степени включенности в систему целей развития организации.

Недостаток знаний о науке управления человеком в рамках организационной структуры достаточно быстро восполняется. Однако одновременно происходит некоторое смещение в понимании проблем управления персоналом. С одной стороны, это связано с тем, что переводная литература чаще всего раскрывает отдельные фрагменты теории и практики управления персоналом, касающиеся вопросов реализации конкретных методов повышения производительности рабочих и служащих, практического опыта передовых предприятий и фирм. С другой стороны, многочисленные попытки восполнить указанный пробел, предпринимаемые отечественными учеными и специалистами, в большинстве случаев вели к традиционному, если не сказать устаревшему, взгляду на достаточно новый круг вопросов. Как следствие, сегодня нет необходимой ясности в понимании предмета и задач теории управления персоналом, отсутствует четко сформулированный понятийный аппарат и т.д.

Это не только усложняет разработку теории и методологии управления персоналом, практическую реализацию основных идей, но и создает сложности в процессе преподавания данной дисциплины в высшей школе.

Как известно, управление – одна из важнейших сфер человеческой деятельности: действительно, эффективная работа любого субъекта хозяйственной и научной деятельности чаще всего является результатом хорошего управления.

Несмотря на то, что формирование теории управления произошло относительно недавно (в XIX-XX в.в.), практика управления насчитывает сотни и даже тысячи лет.

При всей неоднозначности и противоречивости оценок периода индустриальной революции ХVII-ХVIII веков в Европе и ее последствий, это был очень важный этап, как в эволюции развития общества, так и в совершенствовании практики управления. Формирование капиталистического способа производства привело к появлению и последующей трансформации принятия решений «через рынок». Распространение рыночных отношений на подавляющее большинство общественных процессов следует рассматривать как важнейшую предпосылку и условие капиталистического управления.

Наряду с рынком, важнейшим источником формирования управления явился индустриальный способ организации производства. Переворот в традиционных методах организации производства поставил на место непосредственного натурального труда исполнение производственной функции, не имеющей самостоятельного смысла вне связи с производственным целым, заложил основы качественно новых подходов к управлению и организации труда, обособил функцию по управлению в виде особого производительного труда.

Начало XIX века в большинстве европейских стран и США характеризовалось укреплением позиций капитализма, хотя самих собственников средств производства трудно было считать настоящими капиталистами: подавляющее их большинство оставалось фактически торговцами-мануфактурщиками, больше заботящимися о сбыте своей продукции, нежели о совершенствовании организации ее производства, снижении себестоимости и повышении потребительских свойств товаров. Лишь несколько десятилетий спустя обострение конкуренции на рынках и необходимость роста производительности труда дали импульс к осознанию наиболее общих истин зарождающейся науки управления и их практическому внедрению.

В частности, в период становления американского капитализма собственно функции управления постоянно смешивались с задачами инженерных служб, сами же управленцы концентрировали свое внимание в основном на решении технико-экономических вопросов, оставляя за пределами собственных интересов и компетенции организационные и социальные аспекты деятельности предприятий. Управление эпохи первых фабричных предприятий характеризовалось жестокой дисциплиной и военнообразным строем организации. При этом природа фабричного труда объективно требовала точного и своевременного выполнения работниками всех производственных операций, а это как раз оказывалось невозможным без определенного вовлечения их в сам процесс организации производства. Именно последнее и побудило управление постепенно изменять характер своих функций в направлении от тотального надзора за процессом труда к его организации на основе самостоятельной ответственности персонала.

Для многих предпринимателей уже не являлась откровением необходимость включения специалистов в структуру власти фирмы, придания им большей автономии, нежели рабочим, развития у управляющих стремления идентифицировать свои личные интересы с интересами фирмы.

Сегодня можно констатировать, что индустриальный менеджмент обязан своим появлением, прежде всего, устойчивому развитию промышленности на базе передовых достижений технического прогресса и, как следствие, увеличению удельного веса организационно-управленческих проблем в производственном процессе. Одна из его первоочередных задач сводилась к тому, чтобы добиться максимального эффекта от организации труда и производства, возможно более высокой отдачи от труда непосредственных исполнителей. Именно для этого теоретики и практики школы индустриального менеджмента активно проповедовали и внедряли идеи исполнительской дисциплины, профессиональной культуры, умения в срок и аккуратно выполнять должностные обязанности. В то же время в своих первоначальных формах индустриальный менеджмент и управление персоналом в рамках его основной концепции во многом были близки авторитарным методам руководства, характеризовались жестким отношением к исполнителям, использовали в арсенале средств воздействия силовые методы управления, штрафы и наказания как главные средства регулирования живого труда. Тенденция перехода от принципа надзора за трудом к принципу рациональной его организации на научных основах еще только намечалась. Впереди стояла главная задача и цель: перенести центр тяжести в управлении персоналом с сугубо внешнего контроля на собственно управление.

Становление и развитие первой классической школы менеджмента, получившей впоследствии широкую известность в мире как «школа научного менеджмента», совпали по времени со вступлением человечества в XX век. Тогда, более ста лет назад, менеджмент и наука управления персоналом мало различались. Более того, наиболее важные и принципиальные моменты менеджмента относились, прежде всего, к управлению персоналом, составляя основное содержание менеджмента.

Основные положения о влиянии структуры, методов и способов управления на эффективность функционирования организации и самих управленческих структур изложены в теориях «классической» и «эффективной» организации.

На рубеже 20-х -30-х годов прошлого столетия в экономике большинства индустриально развитых стран мира стали формироваться предпосылки, приведшие впоследствии к качественно иной ситуации в управлении. В условиях начавшегося в те годы перехода от экстенсивных к интенсивным методам капиталистического хозяйствования объективно назрела необходимость поиска новых форм управления, характеризующихся более выраженным социо-психологическим уклоном. Получали распространение взгляды, согласно которым отдельные работники есть нечто большее, нежели производственный фактор; следовательно, организация управления не должна ограничиваться сугубо материальными элементами, а обязана распространяться на этические нормы и психологию работников.

К проблемам мотивации труда, «человеческого фактора» начали все чаще обращаться теоретики менеджмента сначала в США, а позже – и в европейских странах. Лидером движения за внедрение новых форм и методов управления в промышленности, впоследствии получивших название «школы человеческих отношений», стал американский психолог и социолог Э.Мэйо (1880-1949).

Теоретические гипотезы и результаты исследований на Хоторнском заводе, продолжавшихся с 1924 по 1936 г.г. в штате Иллинойс, позволили Э.Мэйо сформулировать два важнейших вывода.

Во-первых, утверждение о том, что любая трудовая организация обладает единой и интегрированной социальной структурой.

Его основные тезисы таковы:

• люди преимущественно мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность в отношениях с другими людьми;

• в результате технического прогресса работа потеряла свою привлекательность, поэтому удовлетворение человек может искать в социальных взаимоотношениях;

• люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им, нежели к побуждениям и мерам контроля руководства;

• работник откликается на распоряжения администрации только тогда, когда последние в состоянии удовлетворить его социальные нужды и желание быть понятым.

Во-вторых, в управлении особая роль должна отводиться выявленному им феномену неформальной группы в структуре производственного процесса, отношения между членами которой отчетливо воздействуют на эффективность производства и производительность труда. Другими словами, неформальные группы и неформальные отношения в коллективе рассматривались как весомая организационная сила, способная бойкотировать управленческие установки или, наоборот, способствовать их реализации. А потому эти отношения не только нельзя пускать на самотек, ими следует научиться управлять на основе сотрудничества между администрацией и рабочими.

Теоретики мэйоизма внесли немалый вклад в развитие науки управления, дали поправки в прежние концептуальные установки. Среди них усиление внимания к социальным потребностям человека, отказ от акцента на иерархичность власти и призыв к «менеджменту участия», возрастающее признание неформальной стороны организации, роли умонастроений работников и неформальных отношений.

Недостатки мэйоизма можно свести в следующую систему:

• отсутствие осознания специфики больших социальных и технологических систем;

• принятие как предпосылку положения, будто рабочим можно манипулировать, чтобы загнать его в существующие промышленные рамки;

• излишняя уверенность в естественности и желательности кооперации и сотрудничества, упрощение сущности социальных конфликтов;

• смешение целей и средств при утверждении, будто счастье в будущем неминуемо приводит работников к гармоническому равновесию и успеху организации.

Расхождение между личностными мотивами и организационными задачами в кооперации позволило Ч.Барнарду сформулировать гипотезу существования дихотомии результативности и эффективности. Формальная система кооперации предполагает наличие конкретных целей, и если процесс кооперации был успешным, цель достигнута, вся система считается результативной. Кооперативная эффективность есть следствие индивидуальной производительности, означающей достижение цели с минимальными издержками и минимальной неудовлетворенностью для участников, то есть эффективность – это показатель удовлетворенности индивидуальных мотивов кооперации.

Способность влиять на людей не является простой функцией объема власти, скорее, это функция соответствующего отбора средств воздействия. Лидерство – определенное социальное отношение. В него следует включать как минимум четыре переменные:

• характеристики лидера;

• позиции, потребности и прочие характеристики его последователей;

• характеристики организации (ее цель, структура, природа задач, подлежащих выполнению);

• социальная, экономическая и политическая среды.

При этом лидерство не является качеством, присущим индивиду, оно является сложным отношением обозначенных выше переменных.

Практикой подтверждено теоретическое положение о том, что моральный климат на предприятии и удовлетворенность работников есть продукт творческого решения проблем, вызванных соучастием рабочих в управлении. По существу ее развитие привело к появлению доктрины «производственной демократии», суть которой сводится к тому, что наемный труд, будучи законным «акционером» предприятия, может и должен играть большую роль в управлении.

Основоположники этой доктрины Дж.Коул и А.Горц видели ее главное отличие от теории «человеческого фактора» в том, что в своем практическом осуществлении она менее зависима от произвола менеджеров, поскольку производственные отношения между трудом и капиталом ставятся на прочную правовую основу.

Развитие теории и практики управления в этом направлении позволило, в конечном счете, вытеснить жестко формализованные, деперсонализированные отношения на производстве, подойти к трактовке промышленных организаций как целостных систем, признать роль личностного аспекта организации. Таким образом, были все основания говорить о том, что управление человеческими ресурсами конституировалось в специальную функцию, получившую наименование «управление персоналом».

Представляемый учебный материал является попыткой изложения комплексного подхода к проблеме управления персоналом, базирующегося на исследовании широкого круга вопросов включения персонала в процесс труда. В ее основу положены курсы лекций, разработанных на кафедре «Национальная безопасность» СПбГПУ по дисциплинам «Теория организации», , «Управление персоналом» и др., а также знания и навыки, полученные профессорско-преподавательским составом кафедры и авторами учебного пособия в процессе реальной практики управленческой деятельности в различных организациях и структурах.

	Раздел 1
МЕТОДОЛОГИЯ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ