Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
Все билеты по дк.docx
Скачиваний:
20
Добавлен:
21.12.2018
Размер:
162.04 Кб
Скачать

26 Основные схемы восприятия

Механизмы восприятия и понимания строятся на основе:1идентификации 2 эмпатии 3рефлексии

Идентификация — уподобление себя собеседнику. Человек как бы ставит себя на место другого и определяет, как бы он действовал в подобных ситуациях.

Эмпатия — понимание на уровне чувств, стремление эмоционально откликнуться на проблемы другого человека. Ситуация другого не столько продумывается, сколько прочувствуется. Уровни эмпатии:1 низший: проявление своеобразной слепоты к состоянию, переживаниям, намерениям собеседника;2 средний: по ходу общения у человека возникают отрывочные представления о переживаниях другого человека;3: умение сразу войти в состояние другого человека не только в отдельных ситуациях, но и на протяжении всего процесса взаимодействия.

Рефлексия — логическая форма познания личностных особенностей себя и других людей. Представляет собой попытку логически проанализировать некие признаки и сделать определенный вывод о другом человеке и его поступках (обобщение), а затем, опираясь на это обобщение, делать частные выводы о частных конкретных случаях взаимодействия. Часто и обобщающие и частные выводы делаются на малом ограниченном числе признаков, являются неверными и ригидными (то есть не корректируются с учетом конкретных ситуаций). Рефлексия — средство понимания другого. В узком значении рефлексия — осознание действующим индивидом того, как он воспринимается партнером по общению. То есть не просто знание другого, а знание того, как другой воспринимает тебя — своеобразное удвоенное отражение.

Выделяют следующие позиции:1 Я, как я есть сам по себе 2Я, каким я себя вижу 3, каким меня видят другие 4Я, каким я представляю свой образ в сознании других

27 Ошибки восприятия и пути их преодоления

Для каждой категории партнеров есть как бы разные "техники" общения, выбор которых определяется характеристиками партнера. Поэтому наиболее важные в данной ситуации характеристики - это те, которые позволяют отнести Партнера к какой-то группе. Именно эти характеристики и вос­принимаются достаточно точно. А остальные черты и особенно просто достраиваются по определенным схемам, и именно здесь проявляется вероятность ошибки. Эти ошибки восприятия Обусловлены, в частности, действием некоторых факторов: пре­восходства, привлекательности и отношения к нам.

Люди, вступающие в общение, не равны: они отличаются друг от друга по своему социальному статусу, жизненному опыту, интеллектуальному потенциалу и т.д. При неравенстве парт­неров наиболее часто применяется схема восприятия, которая приводит к ошибкам неравенства. В психологии эти ошибки получили название фактора превосходства. Схема восприятия такова. При встрече с человеком, превос­ходящим нас по какому-то важному для нас параметру, мы оце­ниваем его несколько более положительно, чем было бы, если бы он был нам равен. Если же мы имеем дело с человеком, ко­торого мы в чем-то превосходим, то мы недооцениваем его. Причем превосходство фиксируется по какому-то одному пара­метру, а переоценка (или недооценка) происходит по многим параметрам. Эта схема восприятия начинает работать не при всяком а только при действительно важном, значимом для нас неравенстве. Информация о превосходстве обычно так или иначе "закладыва­ется" в одежду и манеру поведения, в них всегда есть элементы, свидетельствующие о принадлежности человека к той или иной социальной группе или его ориентации на какую-то группу. Эти элементы служат знаками групповой принадлежности и для самого носителя одежды и поведения, и для окружающих его людей. Понимание своего места в группе, в той или иной иерархии, а также положения других людей во многом опреде­ляют общение и взаимодействие. Поэтому выделение превосход­ства какими-то внешними, видимыми средствами всегда сущест­венно.

Действие фактора привлекательности при восприятии чело­века заключается в том, что под его влиянием какие-то качества человека переоцениваются или недооцениваются другими людь­ми. Ошибка здесь в том, что если человек нам нравится (внешне), то одновременно мы склонны считать его более ум­ным, хорошим, интересным и т.д., т.е. опять-таки переоцени­вать многие его личностные характеристики.

И, наконец, фактор отношения к нам. Он действует таким об-аазом, что люди, хорошо к нам относящиеся, оцениваются выше до которые к нам относятся плохо. Знаком отношения к нам, запускающим соответствующую схему восприятия, является все, ЧТО свидетельствует о согласии или несогласии партнера с нами.

28 проблемы самоподачи

В общении участвуют как минимум два человека, и каждый из них может активно влиять на восприятие партнера. Дело в том, что партнер, с которым мы общаемся, это не пассивный объект восприятия, а живой человек, имеющий свои цели, свое представление о характере взаимодействия, и главное — способный решительным образом повлиять на то, как мы его увидим. Именно эта способность «вмешательства» живого объекта восприятия в процесс формирования своего образа у собеседника и называется самоподачей. По существу самоподача, самопредъявление состоит в управлении вниманием партнера.

Самоподача есть средство управления вниманием других, но не его цель. Ведь не является же целью просто привлечь внимание к ресницам или к румянцу — это только средства для создания желаемого цельного образа. Обычно при взаимодействии человек вольно или невольно ожидает, что тот или иной акцент, который он ставит в самоподаче, вызовет не только и не столько внимание к себе, сколько приведет к раскрытию многих других параметров, необходимых для завершенного образа.

самоподача объективно присутствует в любом общении, хочет того человек или нет. А значит, она в любой момент может послужить источником ошибок при восприятии другого. При таком понимании проблемы важнее не столько фиксироваться на негативных эмоциональных ассоциациях, связанных с самоподачей, сколько, осознав ее обязательное присутствие в общении, понять ее закономерности, средства и методы с тем, чтобы учитывать возможное влияние.

Самоподача превосходства, чтобы быть успешной, должна опираться на некоторые объективные признаки, знаки превосходства — одежду, манеру речи и поведения. Но поскольку самоподача — это управление вниманием партнера, то очень важно к тому же, чтобы эти крючки при самоподаче были действительно заметны, акцентированы, подчеркнуты, выделены. Например, модная молодежная одежда одного человека будет воздействовать на окружающих и увеличивать ошибку только в том случае, если она будет рассматриваться на фоне немодной одежды остальных. Когда все одеты одинаково, то этот фактор не сработает. И среди «своих» необходимо буквально «гнаться за модой», чтобы поддерживать представление о себе на желаемом уровне. Превосходство часто демонстрируется через стоимость, цвет и силуэт одежды. Именно эти параметры и должны быть как-то подчеркнуты, выделены для самоподачи превосходства.

Самоподача Привлекательности тоже является предметом управления. Причем если самоподача превосходства не всегда важна для человека, то самоподача привлекательности важна для каждого. Знаками привлекательности могут являться затраты человека на свой внешний вид, та работа, которую приходится выполнять для создания определенного внешнего облика. Уточним, какая именно работа необходима для создания своего образа. Может, это работа по добыванию модного платья, усилия по созданию современной прически.

Самоподача отношенияСамоподача превосходства и привлекательности по важности и «частоте употребления» значительно проигрывает самоподаче отношения. Ведь действительно всегда очень важно уметь показать партнеру свое отношение к нему — чаще хорошее, но иногда и плохое. И конечно, недоучет самоподачи отношения к нам сильно сказывается на эффективности общения.

30 ф-ры способствующие росту эф-ти труда

материальные факторы :

привязка материального вознаграждения к результатам труда . По отношению к сотрудникам отделов ИТ это особенно актуально, так как именно они обеспечивают проведение реинжиниринга предприятия с целью повышения эффективности его работы. Для этого необходимо выработать такое соотношение базовой и переменной составляющих заработной платы, которое бы максимально стимулировало сотрудников к получению прибыли, но в то же время не вызывало бы опасений получения низкого вознаграждения. При этом поставленные задачи должны быть по силам сотрудникам, так как слишком высокие ожидания от них снижают мотивацию к труду.

периодическое премирование сотрудников . Оно должно осуществляться по результатам промежуточных оценок деятельности сотрудников по различным критериям: эффективность работы, трудовая дисциплина, отзывы руководителей, внесение предложений, освоение новых навыков и другим.

надбавки за квалификацию . Эти надбавки должны выплачиваться сотрудникам, показавшим более высокую квалификацию по сравнению с другими в результате аттестации или после прохождения курса обучения. Таким образом может стимулироваться профессиональное самосовершенствование сотрудников.

помимо социальных льгот, гарантируемых законодательством, желательно предоставлять сотрудникам внутрифирменные льготы , такие как оплата проезда, питания (возможно частичная), надбавки за стаж работы, выплаты при выходе на пенсию, путевки в дом отдыха, подарок к дню рождения, ссуды при покупке жилья и другие.

психологические факторы

формирование и развитие корпоративного духа и философии организации . Высшим руководством предприятия должна быть разработана и доведена до сведения всех исполнителей (по крайней мере, для ведущих специалистов) целевая функция предприятия как организации и обеспечены условия для создания развитой корпоративной культуры, что положительно отражается на деятельности организации. Важно обеспечить наличие обратной связи, что позволит руководству лучше понимать и учитывать интересы персонала предприятия;

общественное признание личного труда. Укрепление чувства полезности выполняемой работы обеспечивает рост самоуважения, что ведет к повышению производительности труда. Персонал должен знать, что организация, в которой он работает, делает полезную для общества работу и выполняет ее наилучшим образом;

совершенствование организации труда путем расширения объема и обогащения содержания работы. Обеспечивается через участие каждого члена группы внедрения в планировании и выполнении проекта, определении режима выполнения функциональных обязанностей и участие в принятии решений. За счет этого достигается перенос части ответственности на нижние уровни управления (эта мера может являться элементом перехода от авторитарного стиля руководства к так называемому корпоративному управлению);

разработка и соблюдение режима труда и отдыха, правил гигиены труда . Создание такой материальной среды, которая бы наилучшим образом отражалась на физической, интеллектуальной и психической трудоспособности человека. Например, введение в штат (или периодическое приглашение) психолога-консультанта способствовало бы правильному подбору членов группы внедрения, предотвращению и разрешению межличностных конфликтов, а также личных проблем сотрудников;

возможность профессионального роста и уверенность в будущем . Для того, чтобы внедренец в полной мере мог реализовать свой профессиональный потенциал, необходимо:

создавать условия для повышения профессионально-квалификационного уровня и обеспечивать постоянное обновление знаний и совершенствование навыков (всевозможные курсы, тренинги и т.п.). Наличие квалифицированного персонала - динамичный фактор. Его влияние практически одинаково, как в отечественных условиях, так и в мировой практике. Очень важно вовремя обучить персонал, и в нужном объеме;

повышение в должности должно быть связано с плановым повышением квалификации и переподготовкой;

продвижение по службе должно осуществляться в результате признания профессиональных успехов сотрудника в глазах коллектива.

развитие дружеских отношений в коллективе . Такие отношения позитивно влияют на эффективность деятельности и формируются, когда место каждого сотрудника в организации определяется исключительно по его способностям и результатам труда. В этом случае нет сильного разграничения по иерархической лестнице, а действия на каждой структурно-организационном уровне подчиняются общей цели. Большое значение приобретает формирование развитого чувства принадлежности к первичному коллективу и вообще к организации;

правовая защищенность сотрудников . Руководство организации должно давать своим сотрудникам гарантии, что все дела с ними будут формализованы и вестись в соответствии с законом, что сотрудник, выступивший с критикой, не будет подвергнут гонениям, что администрация не будет собирать информацию о поведении сотрудника за пределами организации и о жизни членов его семьи.

Обобщая практический опыт различных организаций в области стимулирования труда, можно считать, что при правильно выбранной системы мотивации ожидается:

увеличение прибыли – повышение материальной заинтересованности;

улучшение качества выпускаемой продукции - повышение материальной заинтересованности и улучшение репутации организации;

увеличение степени творчества в выполняемой работе - активность по внедрению новых ИТ;

повышение престижности выполняемой работы - возникновение конкуренции среди сотрудников, уменьшение текучести кадров;

увеличение сплоченности и солидарности сотрудников - повышение трудового потенциала.