Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
Все билеты по дк.docx
Скачиваний:
8
Добавлен:
21.12.2018
Размер:
162.04 Кб
Скачать

1.Деловое общение – это сложный многоплановый процесс развития контакта между людьми в служебной сфере. Его участники выступают в официальных статусах и ориентированы на достижение целей и конкретных задач. Специфической особенностью названного процесса является регламентирование, т.е. подчинение установленным ограничениям, которые определяются национальными культурными традициями, профессиональными этическими принципами. Умение вести себя с людьми во время беседы является одним из главнейших факторов, определяющих шансы добиться успеха в бизнесе, служебной или предпринимательской деятельности. Успехи человека в его делах, даже в технической сфере или научной сфере, только процентов на пятнадцать зависят от его профессиональных знаний и на процентов восемьдесят пять – от его умения общаться с людьми, с которыми он работает. Деловое общение – это процесс, при котором происходит обмен деловой информацией и опытом работы, предполагающим достижение определенного результата в совместной работе, решение конкретной задачи или реализацию определенной поставленной цели. Спецификой этого процесса является момент регламента, то есть подчинение установленным ограничениям, которые определяются национальными и культурными традициями, принятыми на данной территории, профессиональными этическими принципами, принятыми в данном профессиональном круге лиц. Деловое общение в наши дни проникает во все сферы общественной жизни общества. В коммерческие, деловые сферы жизни вступают предприятия всех видов и форм собственности, а также частные лица в качестве частных предпринимателей. Компетентность в области делового общения непосредственно связана с успехом или неуспехом в каждой области: в области науки, искусства, производства, торговли. Что касается менеджеров, бизнесменов, организаторов производства, людей, занятых в сфере управления, частных предпринимателей, то коммуникативная компетентность, т.е. способность адекватно реагировать в любой ситуации в процессе общения для представителей этих профессий представляет одну из самых главных составляющих их профессионального облика. Служебные контакты строятся на партнерских началах, исходят из взаимных потребностей, из интересов общего дела. Несомненно, что такое общение повышает трудовую и творческую активность, является важным фактором удачного бизнеса. Для успешного общения используют так называемые «техники общения», которые обеспечивают положительный результат в процессе коммуникативной деятельности. На практике под техникой общения понимается набор коммуникативных действий и приемов, приводящих к удовлетворению тех или иных социально ценных потребностей (в деятельности, познании, лидерстве и т.д.). Отметим, что существуют универсальные приемы общения, эффективные применительно к различным сферам жизнедеятельности человека: в частности, тактичность, приветливость, чувство юмора и т.д. Они значимы для любого вида совместной деятельности и в группе любого уровня развития. Однако указанные нами характеристики общения являются необходимыми, но в целом недостаточным условием эффективности конкретных приемов общения между вами и интересующим вас лицом. Следует отметить, что приемы, эффективные для нерегламентированного свободного общения, очень часто могут оказаться неприемлемыми для служебного или делового общения. Специфическая техника общения нужна для установления взаимоотношений и организации взаимодействий как со своими коллегами или партнерами различного служебного положения, так и с другими заинтересованными лицами. Приемы общения обычно развиваются стихийно, в процессе активного взаимодействия с партнерами. Большое влияние на этот процесс оказывают сложившиеся традиции, общий психологический климат социальных групп, в которые включена интересующая личность. Хорошие результаты здесь дают самосовершенствование и обучение. В последние десятилетия возрос интерес к проблемам общения. Удивительный факт – в человеческом взаимодействии более половины всех проблем относится к недостатку взаимопонимания. Человек хочет сказать одно, говорит другое, собеседник в этом слышит третье и истолковывает, как четвертое. Психологи называют это трудностями коммуникации. Для преодоления этих трудностей специалистами были выделены те формы общения, которые максимально способствуют налаживанию взаимопонимания и сотрудничества. Их и называют техниками эффективного общения. Применять эти техники можно и в семье, и на работе, и при прояснении различных конфликтных ситуаций. В следующей главе мы рассмотрим подробно эти техники, дадим им характеристику и определим области применения и уместность их применения, в частности.

2. Нравственные основы делового общения. В центре этики стоит мораль, т.е. система нравственных отношений, мотивов действия, чувств и сознания. Эти системы определяют "рамочные" границы отношений, поступков и взаимодействий людей в обществе. Конкретное наполнение этих систем (этические нормы, стандарты, правила, требования) зависит от исторического этапа развития общества, т.е. от того, как обществом этого исторического периода понимаются категории добра и зла, какова трактовка высшего блага. Суть высшего блага могут составлять политическая, экономическая, социальная, религиозная и прочие концепции, каждая из которых может иметь различную форму: например, в политической сфере - капиталистическая мораль, буржуазная мораль; в экономической сфере -мораль социально-рыночной экономики. Изучение исторического развития морали, стоящей в центре этики, показывает, что в разные исторические периоды общество имело различия в складе мышления, в представлениях о мире, в системах духовных ценностей. Сегодня для российского общества характерны новые требования к личности, к ее морали, к ее поведению и поступкам. Роль этики как науки в настоящий, переживаемый современным российским обществом период, велика: она должна проанализировать нравственное состояние общества, указать причины, вызвавшие это состояние, предложить решения, которые помогли бы обновить моральные ориентиры общества. Различают этику общечеловеческую (ее еще называют универсальной) и профессиональную этику. Профессиональная этика вырабатывает нормы, стандарты, требования, характерные для определенных видов деятельности. Таким образом, профессиональная этика - это кодекс поведения, предписываемый тип отношений, которые представляются наилучшими с точки зрения выполнения работниками своих служебных обязанностей в той или иной профессиональной сфере (в производстве продукции, в сфере предоставления услуг и пр.). Любое профессиональное общение должно протекать в соответствии с профессионально-этическими нормами и стандартами, овладение которыми зависит от ряда факторов. Их можно объединить в две группы:

  • первая группа - комплекс этических представлений, норм, оценок, которыми личность владеет от рождения, представление о том, что такое добро и что такое зло - т.е. собственный этический кодекс, с которым человек живет и работает, какую бы должность он ни занимал и какую бы работу ни исполнял;

  • вторая группа - те нормы и стандарты, привносимые извне: правила внутреннего распорядка организации, этический кодекс фирмы, устные указания руководства, профессиональный этический кодекс.

3.Тактика делового общения

Рассмотрение шести группированных тактик делового общения.

 Закрытая тактика и открытая тактика делового общения.

Чем отличается закрытая тактика и открытая тактика делового общения? Мы видим и даже говорим: вот закрытый человек, а вот открытый человек. Собственно это оно и есть. Другое дело, что мы по психологически относимся к более закрытым и более открытым типам. Эффективный коммуникатор будет специально выбирать нужную тактику определённо в данной, конкретной ситуации. Когда Вы применяет открытую тактику, Вы открыты личностно, Вы полностью предоставляете нужной информации собеседнику, отвечаете на все его вопросы, Вы рады прояснению обстоятельств. Открываете все деловые особенности той ситуации, которую Вы обсуждаете. В закрытой тактике это скрывается, максимальная закрытость информации, виден только самый минимум информации, самой публичной, самой открытой. Обычно предоставляется в виде документов, чтобы не сказать лишнего. Вы минимально открыты для информации и это сразу заметно окружающим. Поэтому эта тактика эффективна в том случае, когда Вы чувствуете нападение, чувствуете давление на Вас. Тогда действительно закрытая тактика поможет Вам сосредоточиться и остаться внутри своего информационного поля.

 Открытая тактика эффективна в других случаях и считается более эффективной. Сейчас говориться о том, что открытая тактика наилучшим образом мотивирует своих подчинённых. Многие топ менеджеры говорят: зачем я буду делиться какими-то своими решениями? Какими-то своими прогнозами и стратегиями с подчинёнными? Они должны делать то, что говорю я. И им важно услышать то, какую задачу им нужно делать. Но это не правильно, по той причине, что низкая мотивация простого тупого исполнения раба. Сейчас люди развиты, они хотят быть личностями и им важно понимать, зачем им нужно делать конкретную деловую задачу. По этой причине, открытость часто является очень положительным фактором успешной мотивации сотрудников.

 Ролевая тактика и личностная тактика в деловом общении.

Почему они противоположны? Когда используется личностная тактика, Вы максимально открыты личностно. Все Ваши решения исходят из Вашей личности. Или как будто из Вашей личности, если Вы применяете её в виде игры. Если Вы применяете ролевую тактику, то все принятые решения, все слова, всё то, что Вы говорите, исходит из Вашей роли, деловой или социальной.

 Когда эффективна личностная тактика?

На самом деле в большинстве случаев, делового общения на местах. Очень успешна для открытия харизмы при публичном выступлении. Не просто так выходит обычный бухгалтер, не бухгалтер стоит перед людьми, а стоит личность. Это привлекает внимание, это вызывает доверие. При переговорах, в комфортной эмоциональной атмосфере так же наиболее выгодная, наиболее эффективна личностная тактика. По тому, что Вы выглядите личностью, Вы выглядите лидером и эффективным коммуникатором.

 Когда используется ролевая тактика?

Ролевая тактика используется тогда, как способ защиты, или от манипуляций, или от через, чур жёсткого ведения партнёра или участника переговоров. Когда на Вас давят, Вы можете закрыться и сказать: я всего лишь бухгалтер, я должен делать то, что делаю. Это некий панцирь, некая стенка. Доверие к Вам, несомненно, падает, харизма Ваша конечно закрывается, но Вы защищаете себя.

 Тактика конфронтации и тактика партнёрства в деловом общении.

Тактика партнерства обуславливает погружение в мнение собеседника, Вы внимательно выслушиваете его, пытаетесь понять, живёте его целями и мыслями, эмоционально поддерживаете его, пытаетесь объединить свои м его интересы. Тактика конфронтации это устойчивое поведение. Вы наметили определённые цели, Вы выяснили, какая стратегия ведёт к ним, Вы не предъявляете не какой гибкости, а намечено двигаетесь к своей цели. Все предложенные мысли, предложенные мнения, предложенные аргументы не имеют не какого значения. Вы делаете то, что считает нужным, идёте напролом. Конфронтация особенно хороша, когда Вы выбрали стратегию завоевателя. Конечно, Вы идёте и идёте тупым клином, но помните, что человек гибкий сидящий напротив Вас может использовать новый инструмент против этого, поймать Вас в ловушку

4. Постарайтесь прийти на встречу чуть раньше назначенного срока. Лучше вы подождете 10 минут в приемной, чем работодатель будет ждать вас полминуты. Опоздание на встречу, даже по не зависящим от вас обстоятельствам, на 99% перечеркнет все надежды на получение работы в этой компании. Если вдруг все-таки такая ситуация произошла, вы чувствуете, что не успеваете к назначенному времени, обязательно позвоните по контактному телефону, извинитесь, объясните причину вашего опоздания и узнайте, сможет ли работодатель принять вас в этот же день чуть позже или есть возможность перенести встречу на другое время. Если вы вообще решили не ходить на собеседование (передумали работать в этой компании, у вас другие срочные дела и т.п.) ОБЯЗАТЕЛЬНО позвоните работодателю и сообщите об этом, предварительно извинившись, что нарушили его планы. Пусть хорошее впечатление о вас, полученное в предварительной беседе по телефону, ничего не испортит! Входя в офис, обязательно поздоровайтесь, попросите сообщить о вашем приходе сотруднику, с которым у вас назначено собеседование. Если вас попросят немного подождать, не стоит возмущаться и воспринимать это как неуважение к себе. Запаситесь терпением и не теряйте чувство доброжелательности, с которым вы шли на встречу. Заранее отключите сотовый телефон, чтобы ничто не могло помешать вашей беседе. Заходя в кабинет, поздоровайтесь, обращаясь по имени и отчеству к сотруднику, с которым будете беседовать. Обязательно улыбнитесь. Скажите, что вам очень приятно приглашение на собеседование именно в эту компанию. Этим вы сможете заранее расположить к себе собеседника. Сядьте так, чтобы ваше лицо было обращено к собеседнику. Передвиньте стул, если это необходимо. Не разваливайтесь на стуле, не скрещивайте ноги под ним, не поджимайте их; не теребите нервно руками ручку. Внимательно слушайте вопросы, которые вам задают, смотря при этом в лицо собеседника. Начинайте отвечать только тогда, когда поймете, о чем вас спросили. Если вопрос не совсем понятен, то, извинившись, попросите еще раз повторить его. Однако не переусердствуйте - переспрашивать почти каждый вопрос ни в коем случае нельзя. Отвечая на вопрос, старайтесь не говорить более 2-3 минут. Этого времени вполне хватит, чтобы в целом осветить наиболее важную информацию по самому сложному вопросу. Односложные ответы «да» и «нет», тихий голос создадут впечатление вашей неуверенности в себе, неумении объяснить свою точку зрения. Если вас попросят рассказать о себе, не следует пускаться в пространные разговоры о своей автобиографии. Тем более, недопустимо отвечать, что в резюме уже всё написано. Расскажите о своем образовании, осветите опыт работы. Это продемонстрирует лишний раз ваши профессиональные навыки и качества. На собеседовании у вас будет возможность задать и те вопросы, которые вы подготовили заранее, и те, которые возникли у вас в ходе беседы. Если вас интересует возможность карьерного роста, то важно суметь правильно задать этот вопрос. Имейте в виду, что вас приглашают в компанию на конкретную должность, на решение определенного круга задач. Не все должности предусматривают карьерный рост. Кроме того работодателям сложно обсуждать этот вопрос, не зная ваших возможностей и способностей. Тем не менее вполне уместно узнать у работодателя, практикуется ли в компании ротация кадров, существуют ли в отдаленной перспективе возможности роста с данной позиции и обязательно спросить, что для этого нужно (дополнительное образование, курсы повышения квалификации, наработка опыта или что-то еще). Узнайте, какие программы по обучению или повышению квалификации сотрудников существуют в компании. Тогда вы будете выглядеть серьезным и целенаправленным человеком. А это еще один плюс в вашу пользу. Открытая улыбка, немного хорошего и ненавязчивого юмора, и тогда небольшие промахи будут вам обязательно прощены. Деловому разговору улыбка не мешает, наоборот, остается впечатление, что вы опытный, а потому уверенный в себе человек. Прощаясь по окончании собеседования с сотрудником, который его проводил, обязательно поблагодарите за предоставленную вам возможность пройти собеседование в данной компании вне зависимости от окончательного выбора, который сделает работодатель.

5. Основы ведомственного общения.

Рассмотрим положения, соблюдение которых позволит вам создать у вашего начальства и коллег впечатление, что вы профессионал, патриот дела и уверенный в себе человек.

Первое из них элементарно: если у вас появилось свободное время, не слоняйтесь по учреждению и не болтайте по пустякам. В противном случае о вас может сложиться мнение как о ленивом работнике. Вообще, все посторонние дела в рабочее время должны быть полностью исключены.

То же можно сказать и о плохом настроении. Тем более недопустимо срывать его на других. Если кто-либо зашел к вам в кабинет поболтать, встаньте и направьтесь к двери, давая тем самым понять, что вы заняты. Будьте даже в этом случае дружелюбны, но непреклонны.

Не «пойте» на работе: никогда не жалуйтесь на других людей, на свои проблемы, например, на задержку в служебной карьере. Ваши беседы и разговоры должны быть организованы таким образом, чтобы вашими собеседниками были лишь те сотрудники, которых обсуждаемая тема непосредственно касается. Кроме того, не смешивайте свою личную и деловую жизнь.

Важный раздел общего характера касается «гигиенических» вопросов. Здесь многие образованные и опытные люди часто показывают себя не с лучшей стороны. Среди распространенных «гигиенических» процедур можно выделить ковыряние в носу, в ушах, в зубах — ручками и карандашами, обработку ногтей — подстригание и подпиливание, почесывание, жевание жвачки и т.п.

6.Назначение делового этикета

Этикет является одним из главных «орудий» формирования имиджа. В современном бизнесе лицу фирмы отводится немалая роль. Те фирмы, в которых не соблюдается этикет, теряют очень многое. Там, где присутствует этикет, выше производительность, лучше результаты. Поэтому всегда нужно помнить один из главнейших постулатов, который знают бизнесмены всего мира: хорошие манеры прибыльны. Гораздо приятнее работать с той фирмой, где соблюдается этикет. Практически во всем мире он стал нормой деятельности. Этикет в силу своей жизненности создает приятный психологический климат, способствующий деловым контактам.

Нужно запомнить, что этикет помогает нам только тогда, когда нет внутреннего напряжения, рождающегося из попытки сделать по правилам этикета то, чего раньше мы никогда не делали.

7.Деловое общение сверху вниз

Искусство и успех делового общения во многом определяются теми нормами и принципами, которые использует руководитель по отношению к своим подчиненным: какое поведение на службе приемлемо, а какое — нет. Эти нормы касаются прежде всего того, как и на основе чего отдаются распоряжения в процессе управления, в чем выражается служебная дисциплина, определяющая деловое общение. Без соблюдения этики делового общения между руководителем и подчиненным большинство людей чувствуют себя в коллективе дискомфортно, нравственно незащищенными. Отношение руководителя к подчиненным влияет на весь характер делового общения, во многом определяет его нравственно-психологический климат. Именно на этом уровне формируются в первую очередь эталоны и образцы поведения. Отметим некоторые из них.

Если сотрудник не выполнил вашего распоряжения, необходимо дать ему понять, что вам известно об этом, иначе он может решить, что провел вас. Более того, если руководитель не сделал подчиненному соответствующего замечания, то он просто не выполняет своих обязанностей.

Критикуйте действия и поступки, а не личность человека.

Никогда не советуйте подчиненному, как поступать в личных делах. Если совет поможет, вас скорее всего не поблагодарят. Если не поможет — на вас придется вся ответственность.

Никогда не давайте сотрудникам возможности заметить, что вы не владеете ситуацией, если вы хотите сохранить их уважение.

Соблюдайте принцип распределительной справедливости: чем больше заслуги, тем больше должно быть вознаграждение.

Формами распоряжения могут быть: приказ, просьба, запрос и так называемый "доброволец". Приказ чаще всего следует использовать в чрезвычайной ситуации, а также в отношении недобросовестных сотрудников. Просьба используется в том случае, если ситуация рядовая, а отношение между руководителем и подчиненным основано на доверии и доброжелательности. Такая форма позволяет сотруднику высказать свое мнение на проблему в том случае, если она по каким-либо причинам не может быть решена.

Этика делового общения "снизу-вверх"

Знать, как следует обращаться и относиться к своему руководителю, не менее важно, чем то, какие требования следует предъявлять к своим подчиненным. Без этого трудно найти общий язык и с начальником, и с подчиненными. Используя те или иные нормы, можно привлечь руководителя на свою сторону, сделать своим союзником, но можно и настроить его против себя, сделать своим недоброжелателем.

Вот несколько необходимых этических норм и принципов, которые можно использовать в деловом общении с руководителем.

Старайтесь помогать руководителю в создании в коллективе доброжелательной нравственной атмосферы, упрочении справедливых отношений. Помните, что ваш руководитель нуждается в этом в первую очередь.

Не пытайтесь навязывать руководителю свою точку зрения или командовать им. Высказывайте ваши предложения или замечания тактично и вежливо. Вы не можете ему прямо что-то приказать, но можете сказать: "Как вы отнесетесь к тому, если бы...?" и т.д.

Не разговаривайте с начальником категорическим тоном, не говорите всегда только "да" или только "нет". Вечно поддакивающий сотрудник надоедает и производит впечатление льстеца. Человек, который всегда говорит "нет", служит постоянным раздражителем.

Будьте преданы и надежны, но не будьте подхалимом. Имейте свой характер и принципы. На человека, который не имеет устойчивого характера и твердых принципов, нельзя положиться, его поступки нельзя предвидеть.

Этика делового общения "по горизонтали"

Применительно к коллегам-управляющим следует иметь в виду, что найти верный тон и приемлемые нормы делового общения с равными по статусу сотрудниками из других подразделений — дело весьма непростое. Особенно если речь идет об общении и отношениях внутри одной организации. В этом случае они нередко являются соперниками в борьбе за успех и продвижение по службе. В то же самое время это люди, которые вместе с вами принадлежат к команде общего управляющего. В рассматриваемом случае участники делового общения должны чувствовать себя равными по отношению друг к другу.

Вот несколько принципов этики делового общения между коллегами.

Попытайтесь достичь четкого разделения прав и ответственности в выполнении общей работы.

Если круг ваших обязанностей пересекается с кругом обязанностей ваших коллег, это весьма опасная ситуация. Если управляющий не разграничивает ваши обязанности и ответственность от других, попытайтесь сделать это сами.

Не давайте обещаний, которые вы не сможете выполнить. Не преувеличивайте свою значимость и деловых возможностей. Если они не оправдаются, вам будет неудобно, даже если на это были объективные причины.

Не лезьте человеку в душу. На работе не принято спрашивать о личных делах, а тем более проблемах.

Не старайтесь показаться лучше, умнее, интереснее, чем вы есть на самом деле. Рано или поздно все равно все выплывет наружу и встанет на свои места.

8. У телефонного разговора по сравнению с письмом есть одно важное преимущество: он обеспечивает непрерывный двусто­ронний обмен информацией независимо от расстояния. Но к деловому телефонному разговору надо тоже тщательно готовить­ся. Плохая подготовка, неумение выделить в нем главное, лако­нично, емко и грамотно излагать свои мысли приводят к значи­тельным потерям рабочего времени (до 20-30%). Психологи от­мечают, что продолжительность телефонных разговоров зависит от их эмоциональной окраски. Излишняя эмоциональность создает предпосылки для речевой нечеткости, неделовитости фраз, что увеличивает время телефонного разговора.

Известно также, что при телефонном разговоре наблюдается такое явление, как пресыщение общением. Оно может явиться источником напряженности между сторонами. Поэтому во вре­мя разговора надо соблюдать меру. Иначе может потеряться смысл общения и возникнуть конфликт. Признаки пресыщения общением: возникновение и усиление беспричинного недоволь­ства партнером, раздражительность, обидчивость и т.п. Следует вовремя выйти из контакта с партнером, чтобы сохранить дело­вые отношения.

Основа успешного проведения делового телефонного разго­вора - компетентность, тактичность, доброжелательность, вла­дение приемами ведения беседы, стремление оперативно и эф­фективно решить проблему или оказать помощь в ее решении. Важно, чтобы служебный, деловой телефонный разговор велся еще в спокойном вежливом тоне и вызывал положительные эмоции.

Эффективность делового телефонного общения зависит от эмоционального состояния человека, от его настроения.

Сущест­венное значение имеет также умелое проявление экспрессии. Она свидетельствует об убежденности человека в том, что он гово­рит, в его заинтересованности в решении рассматриваемых про­блем. Во время разговора надо уметь заинтересовать собеседника своим делом. Здесь вам поможет правильное использование ме­тодов внушения и убеждения. Как это сделать, при помощи ка­ких средств? Голос, тон, тембр, интонации внимательному слу­шателю говорят очень много. По данным психологов, тон, ин­тонация могут нести до 40% информации. Нужно только обра­щать внимание на подобные "мелочи" во время телефонного разговора. Самому же стараться говорить ровно, сдерживать свои эмоции, не пытаться прерывать речь собеседника.

В разговоре старайтесь не допускать выражения типа: "идет", "добро", "лады", "пока" и т.п. В телефонном разговоре также лучше не употреблять специфические, профес­сиональные выражения, которые могут быть непонятны собе­седнику.

Надо помнить, что телефон усугубляет недостатки речи; бы­строе или замедленное произношение слов затрудняет воспри­ятие. Особенно следите за произношением чисел, имен собст­венных, согласных букв. Если в разговоре встречаются названия городов, поселков, имена собственные, фамилии и т.п., которые плохо воспринимаются на слух, их нужно произносить по сло­гам или даже передавать по буквам.

Как показывает анализ, в телефонном разговоре 30-40% за­нимают повторения слов, фраз, ненужные паузы и лиш­ние слова. Следовательно, к телефонному разговору надо тща­тельно готовиться: заранее подобрать все материалы, документы, иметь под рукой необходимые номера телефонов, адреса органи­заций или нужных лиц, календарь, авторучку, бумагу и т.п.

До того как вы решили набрать номер, следует точно опре­делить цель разговора и свою тактику его ведения. Составьте план беседы, запишите вопросы, которые хотите решить, или сведения (данные), которые хотите получить, продумайте поря­док постановки вопросов.

9.Речевой этикет регулирует правила речевого поведения человека в обществе. Соблюдение речевого этикета является необходимым условием делового и личностного общения и имеет устойчивые, стереотипные формулы в обращении, приглашении, в изложении просьбы, в выражении благодарности, извинения, пожелания. Позволим себе остановиться на некоторых важных моментах соблюдения речевого этикета в деловой беседе, проведении дискуссии, при необходимости высказать критическое замечание, при подготовке к выступлению с докладом на собрании, конференциях, заседаниях.

Прежде всего важно правильно выбрать тему беседы, учитывая интересы, знания, настроение её участников, а так же их занятие в данный момент. Бестактностью и неуважением к окружающим рассматривается употребление профессиональных терминов или разговор на иностранном языке, незнакомом кому-либо из собеседников. Неэтично говорить о легкомысленных вещах тому, кто погружен в переживания или занят серьёзной работой. Существуют так называемые запретные темы. Так, с тяжелобольным не следует говорить о болезни, в дороге – о дорожных происшествиях; во время застолья упоминать о плохо приготовленных блюдах и о том, что портит аппетит и т. п. Неотъемлемой частью речевого искусства является умение обойти спорную тему.

Основные требования к разговорной речи: чистота произношения, правильная грамматик, понятность, уверенность, честность, искренность. В разговорной речи желательно опускать слова, вызывающие реакцию протеста: вместо слов я хочу, Вы должны, Вы обязаны лучше сказать не могли бы Вы, мне бы хотелось.

В беседе, в которой участвуют двое или несколько человек, обе стороны проявляют спокойствие и вежливость, терпеливо выслушивают точку зрения и возражения (даже ошибочные), не перебивая и не занимаясь посторонними делами, стараясь понять суть того, что говорят.

Крайней бестактностью считаются перешептывания в присутствии других; настойчивые вопросы, на которые не хочется отвечать; ответы, выражающие превосходство.

Нередко люди высказывают свои советы, не задумываясь в их необходимости или правильности. Этикет предписывает давать совет только в случае, когда о нём просят.

В развитии доброжелательных отношений значительную роль играют комплименты – добрые слова о достоинствах человека. Высказывание их требует соблюдения нескольких правил. Один и тот же комплимент, произносимый нескольким лицам или одному и тому же человеку в разное время, свидетельствует о неискренности и неумении его автора видеть лучшие качества других. Неискренний комплимент похож на лесть и вряд ли приведёт к взаимопониманию.

Соблюдение речевого этикета особенно важно и значимо в проведении деловой беседы. Её успех зависит от уровня подготовленности беседы. Прежде всего следует продумать вопросы, которые собираетесь задать вы, а также вопросы, которые могут задать вам. Желательно их записать, что улучшит формулировку и запоминание. Чтобы выяснить мнения и осведомлённость собеседников о проблеме, рекомендуются вопросы, которые начинаются со слов как вы думаете (считаете, решаете). Подготовьте ответы, отражающие вашу заинтересованность и владение проблемой. Речь должна быть ясной, чёткой, без двусмысленных выражений и малознакомых слов.

Деловая беседа состоит из трёх основных этапов, каждый из которых следует тщательно обдумать:

  • ознакомление с проблемой и её раскрытие;

  • уточнение факторов, влияющих на выбор решения;

  • принятие решения, выводы.

В ходе беседы целесообразно отбросить личные предубеждения против собеседников и относиться к ним беспристрастно, чётко разграничить реальные факты и собственные мнения по тем или иным вопросам, не отвлекаться на посторонние дела; следует слушать собеседников, быть спокойным и выдержанным, терпеливо воспринимая возражения (даже если они ошибочные).

Проявление эмоций, особенно негативных, мешает не только ходу беседы, но и принятию разумного решения. В интересах собеседников и самого дела не рекомендуется уходить от сути вопроса, раздражаться, проявлять упрямство и высокомерие, перебивать или иронизировать. Можно вести записки по ходу беседы или после неё.

Руководителю желательно учитывать характер собеседников. Если кто-то из собеседников нетерпелив и несдержан, с ним следует обсудить спорные вопросы до начала беседы или вовремя перерыва. Руководитель должен оставаться спокойным, проявлять компетентность, предоставить другим возможность опровергать его утверждения, но в трудный момент уметь остановить спор. Позитивный собеседник, участвуя в дискуссии, настроен доброжелательно и всегда готов воспринять чужой взгляд.

Неотъемлемой частью деловых отношений являются дискуссии (спор) и критика. Существует мнение, что лучший способ победить в споре – не вступать в него вовсе. Но бывают ситуации, при которых необходимо выяснить позиции и отстоять свою точку зрения. Позволим себе высказать некоторые рекомендации:

Принимайте участие в дискуссионном споре только при необходимости.

Заранее определите предмет дискуссии, договоритесь о терминологии, сути и цели.

Обсуждайте не личность оппонента и не его точку зрения, а раскрывайте и отстаивайте свой взгляд на проблему, в фактах доказывайте его правильность.

Аргументацию начните с похвалы оппоненту. Никогда не принижайте его, предоставляйте ему возможность сохранить престиж.

Если вы поняли, что не правы, а оппонент рассуждает верно – признайте это. Не ошибается тот, кто ничего не делает. Главное – понять суть ошибки и пути её исправления.

Для сохранения доброжелательных отношений старайтесь как можно реже критиковать своих близких, друзей и сослуживцев. Людей надо принимать такими, какие они есть, со всеми их недостатками и достоинствами. Следует меньше критиковать и больше подчёркивать достоинства своих коллег.

Искусство владения речевым этикетом особенно очевидно проявляется во время выступлений на собраниях, конференциях, заседаниях и т.п. Чтобы выступление приносило не только пользу, но и радость и выступающему, и слушателям, необходимо соблюдать ряд этических и этикетных моментов.

Тщательная подготовка выступления предполагает не только подбор материала и достоверных фактов, но и запись текста или тезисов. Следует учитывать, что через 15-20 мин. Доклада наступает время кризиса внимания; на слух плохо воспринимаются чрезмерное количество цифр и длинные предложения, содержащие более 14 слов. Прорепетируйте выступление пред зеркалом, обратите внимание на свои жесты, позу мимику, которые не должны утомлять слушателей.

Излагать следует легко и свободно, возможно меньше цитируя чужие высказывания и не читая текст, а лишь изредка в него заглядывая, чтобы не упустить важный тезис. Яркость выступлению придают разнообразные интонации, замедления или ускорения речи. Паузы помогут вам передохнуть, заглянуть в записи, а слушателям - обдумать сказанное.

Следует соблюдать регламент. Аудитория настраивается на отведённое время и плохо слушает тех, кто говорит дольше. Обязательно подведите итог выступления, выделив его главную мысль; поблагодарите слушателей за внимание.

10. Одной из обязательных составляющих большинства дорог к Успеху являются публичные выступления. Независимо от количества людей, перед которыми вам предстоит выступить, каждое подобное мероприятие должно быть тщательно подготовлено, ведь зачастую от него зависит дальнейшая судьба вашего проекта, вашего дела.

Итак, вам предстоит публичное выступление. Конечно, оно пройдет легче, если вы увидите знакомые и доброжелательные лица, но столь идеальные условия создаются не всегда. И тогда решающую роль играет ваша подготовка к публичному выступлению.

Подготовка речи В первую очередь следует продумать свою речь. Оптимально изложить ее на бумаге, но не вызубрить ее (вы все равно не расскажете ее дословно), а сформулировать план, которые поможет соблюсти логику выступления. Никакие особенности публичного выступления вам будут не страшны, если вы твердо знаете, о чем хотите сказать. Структурируйте это знание на бумаге и учтите следующие советы:

Тщательно продумайте начало своего публичного выступления. Филипп Честерфилд как-то писал сыну: «Часто судьбу человека решают первые, произнесенные в обществе слова». Впрочем, все мы знаем о том, насколько сильным является первое впечатление. И ваше выступление должно запомниться ярким началом. Это может быть цитата или афоризм. Это может быть рассказ или обещание поведать какой-то секрет. Важно с первых секунд привлечь внимание и заинтриговать слушателей. В начале публичного выступления мало уместен юмор. Не извиняйтесь за плохую подготовку к публичному выступлению. Избегайте общих, малоинформативных заявлений.

Продумайте не только план изложения, но и основные приемы, чтобы заинтересовать аудиторию. Найдите новый факт по теме своего выступления. Постарайтесь вызвать эмоции у слушателей — это залог того, что вашу речь запомнят. Для этого будут уместны истории из жизни обычных людей, конкретные примеры, иллюстрации. Чем образнее вы сможете изложить тему своего публичного выступления, тем ярче оно запомнится слушателям. Но не выдвигайте себя на первый план своего повествования — аудитория уважает скромных ораторов с чувством собственного достоинства, а не самолюбования. Используйте несколько ключевых слов, отображающих тему и идею вашей речи, чтобы они отложились в памяти даже самых невнимательных слушателей.

Финал выступления должен быть настолько же запоминающимся, как и начало. Здесь уместны афоризмы, четверостишия в тему, удачная шутка и побуждение к действию, комплимент аудитории и благодарность за дружелюбие и внимание. К окончанию своего публичного выступления нельзя показывать усталость, ведь тогда финал будет смазанным и нечетким. Поэтому целесообразно заучить пару последних предложений наизусть. Хотя не помешает подготовка двух-трех вариантов окончания речи, чтобы выбрать оптимальный из них по ситуации.

Но подготовка к публичному выступлению, как правило, не ограничивается лишь продумыванием речи. Важно помнить, что 90% успеха принесет не то, что вы скажете, а как вы скажете. В этом и заключаются основные особенности публичного выступления, которое существенно отличается от повседневного общения.

Тема выступления должна задевать вас за живое. Только тогда вы сможете достичь успеха посредством глубокого возбуждения людских эмоций. Если этого не происходит, найдите наболевшую проблематику, которая все-таки затронет вас.

Вы должны досконально знать тему своей речи. При этом следует подготовиться настолько тщательно, чтобы отвечать на самые неожиданные и сложные вопросы. Ваши ответы должны быть уверенными и убедительными, как и сама речь.

Уверенность и убедительность — залог успеха вашего выступления. Уверенность складывается из знаний темы, вашего внешнего вида и убежденности в своей правоте. Убедительность формируется посредством позитивного эмоционального настроения, а также использованием специальных приемов воздействия невербальными сигналами, голосом и словами.

Поставьте конкретную Цель своего публичного выступления. Только горячо желая ее достичь, вы сможете быть убедительным в речи и уверенным в своем успехе.

Во время выступления говорите достаточно громко и ясно.

Легкий и гибкий выход на новую ступень карьеры и пути к вашему Успеху происходит благодаря постоянной подготовке себя в культурном, психологическом и профессиональном плане. А подготовка к публичному выступлению — это маленькая репетиция вашего пути к Успеху, к достижению Цели. Однажды пройдя этот этап, вы научитесь четко формулировать цель, ясно выражать своим мысли и находить наиболее убедительные средства донесения информации.

11.Общие требования к деловому письму Структура делового письма состоит из вступления, в котором обычно располагаются тема письма, персональное обращение к адресату, а также ссылка на ситуацию, в которой происходило Ваше общение с адресатом. Это необходимо сделать, чтобы иметь возможность перейти к следующему этапу — основной части письма, в которой Вы описываете те возможности и преимущества, которые сулит адресату сотрудничество с Вами (коммерческое письмо), выражаете признательность и благодарность, либо приносите извинения, или выражаете соболезнования (в зависимости от темы письма). В основной части важно соблюдать четкую логическую структуру, развивая мысли от общего к частному, и располагая каждый логический блок в отдельном абзаце. Завершается деловое письмо выражением признательности, заверением в искренности своих чувств, уверенности во взаимной выгоде сотрудничества. В деловой переписке применяются нормы этикета. Не стоит побуждать адресата к немедленному принятию решения по теме письма словами "срочно" и "незамедлительно". Не рекомендуется навязывать решение словами "Прошу изучить вопрос и решить его положительно". Запрещается намекать адресату на его, якобы, невнимательность или некомпетентность словами "Предлагаю внимательно изучить…". Если Вы намерены письмом отказать адресату в просьбе, лучше начать письмо с изложения мотивов отказа. Электронная переписка занимают все большее место в документообороте современных компаний. В связи с этим важно соблюдать требования к оформлению деловых писем, отправляемых по электронной почте. Официальное деловое письмо оформляется на электронном бланке организации, созданном с использованием графических элементов в корпоративном стиле. Обязательно заполняется поле "Тема", указывающее на краткое содержание письма. В теле письма должна быть Ваша подпись, содержащая контактную информацию, которую адресат сможет использовать при необходимости связаться с Вами. Приложения к электронному письму (файлы, программы) прилагаются только в том случае, если это приложение согласовано с адресатом. Письмо отправлять лучше всего с сервера компании, а не с бесплатного почтового сервиса. Это говорит об уровне компании и положительно влияет на создание делового имиджа компании для внешней среды.

12. Рабочая группа (коллектив) – это социальная группа, общность людей, объединенных совместной деятельностью, единством целей и интересов, взаимной ответственностью, отношением товарищества и взаимопомощи. Отдельно можно дать определение понятия «коллектив» — это высшая форма объединения людей, создающая наиболее благоприятные условия для совместной деятельности. Коллектив отличается наивысшей сплоченностью, единством устремлений на достижение общественно и личностно значимых целей, взаимным упрочением формальной и неформальной структур, социально зрелыми групповыми явлениями (групповыми нормами, коллективным мнением, настроениями), деловыми и товарищескими взаимоотношениями, доброжелательностью, дружбой, товариществом, взаимопомощью, согласованностью действий, коллективизмом, эмоциональным подъемом, высокой групповой идентифицированностью членов, умением сочетать личные отношения с коллективными, настроениями удовлетворенности членством в коллективе и гордостью за принадлежность к нему. Рабочие группы разделяются по формам собственности (государственные, смешанные, частные); по характеру деятельности (производственные, торговые, научные, учебные, воинские); по формам связи (контактные, неконтактные); по значимости (первичные, вторичные); времени действия (постоянные, временные); степени формализованности (жёсткая и гибкая организация) и т.д.

Важной качественной характеристикой рабочей группы является ее профессиональная зрелость. Она характеризуется прочными связями между ее членами, возникающими на основе общих ценностных ориентаций, позитивно окрашенных неформальных отношений. Личные разногласия быстро устраняются, дисциплина носит сознательный характер, появляется чувство гордости за свой коллектив, складываются устойчивые традиции. Сотрудники имеют возможность раскрыть свой творческий потенциал, с энтузиазмом относятся к решению поставленных задач.

Факторы, определяющие степень зрелости рабочей группы, ее способность продуктивно функционировать, можно условно разделить на следующие:

  • технологические факторы, включая особенности совместного использования орудий и предметов труда, например, передовых технологий, персональных компьютеров и т.д.;

  • экономические факторы, т.е. формы оплаты труда, особенности формы собственности и т.д.;

  • организационные факторы и, прежде всего, используемые отношения в системе «руководитель - подчиненный»;

  • ценностно-мировозренческая и психологическая совместность работников.

Любая рабочая группа - это сложный социальный и профессиональный организм, обладающий способностью к саморегуляции, наличием обратных и горизонтальных связей и т.д. Но вместе с тем, ему присущ ряд черт, характерных для организации:

  • разделение функций между сотрудниками, закрепленное в правилах или инструкциях;

  • должностная иерархия, порядок подчиненности;

  • лояльность каждого сотрудника по отношению к своей команде;

  • система позитивных и негативных санкций (отсюда - особая роль руководителей в рабочей группе).

13.Роль руководителя в создании оптимального морально-психологического климата является решающей. Существуют следующие виды стиля руководства подчинёнными:

  • Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, "сверху". Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации МПК.

  • Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному МПК.

  • Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного МПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

Неформальные отношения между руководителем и подчиненными заслуживают самого серьезного внимания. Наряду с умением выбрать оптимальный в данной ситуации стиль руководства, менеджер должен прежде всего знать типичные ошибки, присущие людям его статуса, и правильно строить межличностные отношения с персоналом.

К типичным ошибкам относятся случаи, когда:

  • руководитель не дает конкретных заданий, но постоянно досаждает подчиненных большим количеством вопросов общего характера;

  • "зациклен" на одной теме в общении с персоналом, например, трудовой дисциплине;

  • ежедневно формулирует новые идеи для выполнения задания;

  • постоянно проповедует свои замыслы;

  • не доверяет своим сотрудникам, злоупотребляет мелочным контролем;

  • увлекается бумагочетством;

  • малодоступен территориально и во времени;

  • не имеет готовых решений производственных задач, предлагаемых персоналу.

Успех неформальных отношений с подчиненными, без чего невозможно формирование чувства уважения к своему руководителю, зависит от соблюдения целого ряда принципов и правил делового общения.

Основополагающее значение имеет уважение чужого достоинства.. Желательно всегда помнить, что "сильный никогда не унижает" и, следовательно, недопустимо повышать голос на своего сотрудника, навешивать ярлыки типа "лентяй", "бездельник", "тупица" и т.д.

Если подчиненный ошибся и совершил проступок, он, как правило, понимает свою вину и адекватно воспринимает наказание, но если начальник при этом заденет его самолюбие, он не простит этого. Следовательно, при разборе ситуации необходимо разделять человека и поступок: критиковать конкретные действия, а не личность провинившегося.Важно помнить, что уважают только тех руководителей, которые хвалят всех, а выговаривают с глазу на глаз; никогда не жалуются на своих сотрудников и, если надо, берут их вину на себя; своевременно и открыто признают свои ошибки.

Несмотря на личные симпатии и антипатии, руководитель обязан предъявлять ко всем подчиненным одинаковые требования, ко всем относится ровно, никого не выделять; при посторонних обращаться к своим сотрудникам по имени и отчеству, вне зависимости от их возраста.

Недопустимо читать нотации и поучать персонал, если сам руководитель не соблюдает данное требование: воспитательное значение имеет только личный пример руководителя.

Типичная ошибка молодых руководителей - стремление стать "своим" среди подчиненных. Лучше все же сохранять дистанцию, разделять личное и служебное, не допускать панибратства. В противном случае приказ как форма распоряжения будет неэффективен

Руководитель не имеет морального права скрывать от своих сотрудников важную для них информацию. Вместе с тем он обязан пресекать сплетни и доносы.

Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.

Страх наказания порождает стремление избежать ответственности за совершенные ошибки, перекладывание вины на других, поиск "козла отпущения". На эту роль, как правило, выбирается человек (группа лиц), который не виновен в случившемся, но отличается от большинства сотрудников, не похож на них, слаб и не способен постоять за себя. Он становится объектом нападок, враждебного отношения, необоснованных обвинений. Наличие "козла отпущения" позволяет членам группы осуществлять разрядку напряжения и неудовлетворенности, которые легко накапливаются в атмосфере взаимного недоверия и страха. Тем самым группа поддерживает собственную стабильность и сплоченность.

Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.

Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.

14.Подведя итоги темы «Проблемы начинающего руководителя», кратко можно перечислить проблемы, встречающиеся на пути молодого специалиста. Это и неорганизованное управление, плохой контроль над управлением, некомпетентность в специфике работы, не умение решать задачи данные для развития предприятия.

Важно вовремя замеченную ошибку суметь тактично исправить, не стыдясь совета или замечания руководства. Очень важно поручать работу правильно подобранным людям, уметь спрашивать исполнение работ и направлять при ошибках. Необходимо научится решительности, рискованности, не забывать о самообразовании, повышение квалификации.

В работе руководителя пригодится умение стратегически мыслить, планировать, быть уверенным в себе, а уверенность появится на фоне глубоких знаний теории и практики данной организации.

Для руководителя умение давать задачи сотрудникам, спрашивать исполненную работу, так же важно, как и уметь выразить им вовремя благодарность.

Главным пунктом нужно отметить умение управлять стрессом, учиться разруливать конфликты, сдерживать свои эмоции. Руководитель должен владеть навыками делового общения, кратко излагать цель подчиненным, грамотно подбирать персонал, рационально организовывать работу.

Учитывая особенности характера и присущие себе моральные принципы, стараться быть порядочным в работе и жизни, а так же быть для подчиненных примером. Вера в будущее, вера в успех, гордость за свою организацию, радость совместного труда -- все эти факторы значительно усиливают ресурс организации, при этом они должны исходить от ее лидера.

15.Руководитель должен знать основные стадии развития коллектива — тогда он сможет организовать работу наилучшим способом.

Разные исследователи выделяют разные стадии развития коллектива, дают им разные названия, но общепринятыми считаются 5 основных стадий развития трудового коллектива. Мы дадим краткую характеристику каждой из стадий.

Стадия первая. Притирка. Новый коллектив состоит из пока еще незнакомых между собой людей. Постепенно они узнают друг друга поближе, адаптируются в кругу других сотрудников, начинают налаживать взаимоотношения (как деловые, так и личностные). На этой стадии развития коллектива формируются первые симпатии и антипатии.

Обычно на этом этапе коллектив кажется сплоченным, но это так называемая псевдосплоченность. Настоящей сплоченности еще нет и не может быть — сотрудники еще недостаточно знают друг с друга. Они осторожно изучают коллег, определяют возможных сторонников и противников. На этом этапе мало искренности в отношениях, а организованность коллектива мнимая. Сотрудники еще не умеют слушать друг друга, обсуждать цели и методы работы, осуществлять творческую коллективную работу.

Стадия вторая. Ближний бой (дворцовые перевороты). Изучив друг друга, некоторые члены коллектива начинают бороться за лидерство, стремясь занять доминирующую позицию. Очень часто коллектив раскалывается на группировки (кланы). Сотрудники уже не бояться выражать разногласия открыто, а личным взаимоотношениям уделяется больше внимания. На этой стадии развития коллектива становятся очевидными слабые и сильные стороны его членов. Постепенно борьба уступает место обсуждению способов достижения согласия, и взаимоотношения в коллективе начинают улучшаться.

Стадия третья. Экспериментирование (результативность). На этой стадии развития коллектива возрастает его потенциал, и сотрудникам приходится искать способы использовать имеющиеся ресурсы и возможности наилучшим способом. На данном этапе коллектив может работать неровно, «скачками», но благодаря энергии, заинтересованности и готовности экспериментировать членам коллектива удается пересмотреть методы работы, улучшить производительность и достичь высоких результатов.

Стадия четвертая. Эффективность. Приобретя достаточный опыт в совместном эффективном использовании ресурсов и решении проблем, члены коллектива начинают гордиться своей принадлежностью к нему. В групповой работе делается акцент на уточнение задач и рациональное использование временных ресурсов.

Стадия пятая. Зрелость (мастерство). Это высшая стадия развития коллектива, во время которой между его членами налаживаются прочные связи, а основной критерий принятия и оценки сотрудников — достоинства, а не претензии. Коллектив достаточно сплочен и показывает хорошие результаты, межличностные отношения в нем достаточно неформальны.

Если условия работы изменяются (реорганизация фирмы, внедрение новых технологий), а коллектив к ним не приспосабливается, предпочитая сохранять старые методы работы, не соответствующие новым веяниям, могут наступить «старость» и «смерть» коллектива.

Вопрос, что отличает настоящего лидера от простых людей, волновал человечество с незапамятных времен.

Лидер создает образ привлекательного для своих последователей будущего и доводит его до их сознания. Заряжая их созидательной энергией, он формирует у последователей определенные ценности и поведенческие нормы, мотивирует на достижение высоких результатов.

Реализация лидерского виденья требует использования ресурсов и согласованной работы последователей, т.е. создания организации. Лидер разрабатывает и с помощью последователей внедряет основные элементы организации: структуру, культуру, управленческие системы - вознаграждения, отбора, информационного обмена и т.д. В рамках созданной им организации эффективный лидер играет еще одну роль - развития своих последователей, их подготовки к решению более сложных задач.

Для эффективного исполнения лидерской роли требуются специальные навыки и качества, называемые на современном управленческом языке компетенциями. Успешные лидеры отличаются пониманием самих себя, собственных настроений и эмоций, а также способностью их регулировать, направлять в желаемое русло. Они также понимают эмоциональное состояние других и умеют устанавливать и поддерживать отношения с широким кругом людей.

Право на власть приобретается лидером в ходе его карьеры и исходит из его позиции в организации. Однако реально этим правом лидер может пользоваться только до того момента, пока это признается его последователями и принимается ими как указание к действию.

Власть информации в лидерском варианте связана с индивидуальными способностями и умением лидера соединять на своем уровне несоединяемые внизу концы информационных потоков.

Вознаграждение и принуждение как источники власти в рамках эффективного лидерства больше ассоциируются с возможностью быть или не быть в одной «упряжке» с эффективным лидером, нежели чем с месячной премией или выговором.

Власть над ресурсами используется эффективным лидером для сбалансирования недостатков и улучшения состояния дел.

Все большее значение для достижения эффективного лидерства играет власть, связей, реализуемая, в частности, путем создания так называемых сетевых структур, способствующих поддержанию эффективного лидерства на должном уровне без количественного роста организации. Лидер должен стремиться к эффективному сочетанию всех возможных и имеющихся у него основ и источников власти, так как это является одним из главных условий эффективного лидерства.

Эффективное лидерство формируется в процессе непосредственного руководства людьми. В то же время можно выделить ряд характеристик, которые могут служить ориентиром при формировании эффективного лидерства (рис. 1).

Таким образом, талант руководства людьми основывается на целом комплексе социально-психологических качеств и свойств. Большую роль играет доверие и любовь масс к своему лидеру.

Доверие к лидеру — это признание его высоких достоинств, заслуг и полномочий, признание необходимости, правильности и результативности его действий. Это внутреннее согласие с носителем авторитета, готовность действовать в соответствии с его установками. Ведь заставить идти за собой при отсутствии средств принуждения можно лишь на основе доверия. И доверие это означает, что люди находятся во внутреннем согласии и единении с лидером.

16.1. Сущность конфликтов. Под социальным конфликтом понимается наиболее острый способ развития и завершения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов взаимодействия и сопровождающийся их негативными эмоциями по отношению друг к другу. Помимо конфликта, социальные противоречия могут разрешаться путем сотрудничества, компромисса, уступки и избегания. Под внутриличностным конфликтом понимается острое негативное переживание, вызванное затянувшейся борьбой структур внутреннего мира л ичности, отражающее противоречивые связи личности с внешней средой и задерживающее принятие решения.

2. Конфликты можно классифицировать на социальные и внутриличностные. Социальные конфликты: межличностные, между личностью и группой, между малыми, средними и большими социальными группами, международные конфликты. Внутриличностные конфликты: между «хочу» и «не хочу»; «могу» и «не могу»; «хочу» и «не могу»; «хочу» и «нужно»; «нужно» и «не нужно»; «нужно» и «не могу». Конфликты можно также классифицировать в зависимости от их масштабов, последствий, длительности, характера противоречия, лежащего в их основе, интенсивности, степени конструктивности, сферы жизнедеятельности, в которой они происходят, и т.д.

3. Структура конфликта — совокупность устойчивых элементов конфликта, обеспечивающих его целостность, тождественность самому себе. Она характеризует статическую составляющую конфликта и включает две подструктуры: объективную и субъективную, каждая из которых имеет явные и скрытые элементы. Объективная подструктура конфликта включает: его участников (основных, второстепенных, группы поддержки), объект конфликта; его предмет; микросреду, в которой он развивается; макросреду, оказывающую влияние на ход конфликта, и др. Субъективная подструктура конфликта включает: психологические модели конфликтной ситуации, имеющиеся у всех участников; мотивы действий сторон; цели, которые они ставят; актуальные психические состояния участников; образы оппонента, самого себя, объекта и предмета Q

4. Функции конфликта — его влияние на внешнюю среду и свои подсистемы. Они характеризуют динамику конфликта. По направленности выделяют конструктивные и деструктивные функции; по сфере действия — внешние и внутренние.

5. Генезис конфликта—его возникновение, развитие и завершение под действием системы факторов и причин. К основным группам причин конфликтов относят: объективные; организационно-управленческие; социально-психологические; психологические.

6. Динамика конфликтов — ход развития конкретных конфликтов или их видов во времени. Она включает три периода, каждый из которых состоит из этапов.

  • I период (латентный) — доконфликтная ситуация: возникновение объективной проблемной ситуации взаимодействия; осознание ее проблемности субъектами; попытки решить проблему неконфликтными способами; возникновение предконфликтной ситуации.

  • II период (открытый) — собственно конфликт: инцидент; эскалация противодействия; сбалансированное противодействие; поиск способов завершения конфликта; завершение конфликта.

  • III период (латентный) — послеконфликтная ситуация: частичная нормализация отношений оппонентов; полная нормализация их отношений.

7. Предупреждение конфликтов — в широком смысле — такая организация жизнедеятельности субъектов взаимодействия, которая сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними; в узком смысле — деятельность субъектов взаимодействия, а также третьих лиц по устранению причин конкретного назревающего конфликта, разрешению противоречия неконфликтными способами. Предупреждение конфликтов связано с созданием объективных, организационно-управленческих, социально-психологических и психологических условий их профилактики.

8. Завершение конфликтов — этап в динамике конфликта, заключающийся в его окончании по любым причинам. Основные формы: разрешение; урегулирование; затухание; устранение; перерастание в другой конфликт.

9. Исследование и диагностика конфликтов — деятельность по выявлению закономерностей развития и особенностей конфликтов с целью их конструктивного регулирования.

Основными целями российской конфликтологии, по нашему мнению, сегодня являются:

  • — интенсивное развитие методологии, теории, методов науки, преодоление крайней разобщенности отраслей конфликтологии, завершение предпара-дигмального этапа становления науки;

  • — комплексные междисциплинарные исследования всех конфликтов, выступающих объектом науки, накопление и систематизация эмпирических данных о реальных конфликтах;

  • — создание системы конфликтологического образования в стране, пропаганда конфликтологических знаний в обществе;

  • — организация в России системы практической работы конфликтологов по прогнозированию, предупреждению и урегулированию конфликтов;

  • — расширение научно-практического взаимодействия с мировым сообществом конфликтологов.

17.Конфликт (лат. conflictus - столкновение) - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. Во многих конфликтах можно обнаружить не одну конфликтную ситуацию или найти несколько вариантов ее формулировки.

Именно по этой причине ключевую роль в разрешении конфликта играет умение правильно определить и сформулировать конфликтную ситуацию.

Важно помнить, что конфликтная ситуация - это диагноз болезни, имя которой "конфликт". Только правильный диагноз дает надежду на исцеление. Для того чтобы сделать эту процедуру наиболее эффективной, приведем следующие несложные для запоминания правила:

  • Помните, что конфликтная ситуация - это то, что необходимо устранить.

  • Конфликтная ситуация всегда возникает раньше конфликта.

  • Формулировка должна подсказывать, что делать.

  • Задавайте себе вопросы "почему?" до тех пор, пока не докопаетесь до первопричины, из которой проистекают другие.

18. Термин «диагностика», обозначающий «способность распознавать» указывает в социальных науках на специальный метод исследования социальных явлений. Этот метод впервые стал широко использоваться в психологии и медицине.

Ещё раз отметим отличие метода диагностики от прогнозирования. В диагностическом исследовании центральной становится задача «распознавания» сути объекта анализа, то есть его описание и фиксация наиболее существенных характеристик, а не пролонгация его как вполне сложившегося явления с целью предвидения изменений в будущем, то есть прогноз.

Диагностика конфликта – система интеллектуальных, исследовательских операций, связанных с получением подробной информации о конкретном конфликте. Социальные конфликты подобны человеческим болезням в том смысле, что и те, и другие успешно преодолеваются при условии их точного диагноза. Чем точнее распознана природа и особенности как заболевания, так и конфликта, тем яснее, что и как следует делать, чтобы избавиться от них. Диагностика конфликта основана на следующих принципах: объективность; целесообразность; детерминированность; комплексность; сравнимость; научная обоснованность и подтверждаемость результатов.

В процессе диагностики конфликта, прежде всего, необходимо:

1.    Убедиться, что мы имеем дело с социальным конфликтом, а не с явлением похожим на конфликт (например, односторонняя агрессия или нападение, дискуссия, спор, конкуренция, демонстративное игнорирование, конкурс, спортивная игра и др.).

2.    Начинать диагностику конфликта с анализа полного состава его участников, а не с выяснением причин конфликта.

3.    Соблюдать определенную последовательность диагностических исследовательских операций.

4.    Придерживаться в процессе диагностики равного отношения к сторонам конфликта.

5.    Максимально полно использовать базовые принципы и конкретные технологии конфликтологии.

6.    Использовать как можно больше методов сбора информации о конфликте (опрос, качественные методы, экспертная оценка, наблюдение; альтернативные источники информации).

7.    Не давать рекомендации по разрешению конфликта до полного завершения всего процесса диагностики.

8.    Не навредить своим исследованием сторонам конфликта.

Последовательность операций при диагностике конфликтов.

Содержанием диагностики конфликта, в контексте управления социальными процессами, является процесс исследования данного социального конфликта, выявление показателей, характеризующих его состояние и развитие с целью устранения негативных последствий для общества.

В процессе диагностики конфликта авторами рекомендуется следующая последовательность исследовательских операций:

1.        Определение полного состава участников (субъектов) конфликта и их роли в конфликте.

2.        Фиксация пространственных границ конфликта.

3.        Выявление предмета конфликта.

4.        Выяснение всех ресурсов сторон конфликта и баланса их сил.

5.        Определение типа данного конфликта исходя из различных оснований классификации социальных конфликтов.

6.        Выявление истоков конфликта – его повода, предлога, мотивировок конфликтеров (собственных представлений сторон о ситуации), совокупности причин и первопричину.

7.        Выяснение интересов каждого из конфликтеров и меры их несоответствия.

8.        Определение мотивов поведения конфликтеров, их соотношение с интересами.

9.        Определение целей конфликтеров, степени их противоположности и меры соответствия интересов сторон их целям в конфликте.

10.    Определение содержания реальных конфликтных действий сторон конфликта, форм поведения конфликтеров.

11.    Выяснение общего психологического фона конфликта (степени остроты конфликта, степени враждебности и агрессивности конфликтеров, уровня их конфликтогенности, насколько конфликтеры контролируют свое поведение и т.д.).

12.    Выяснение установок сторон на конкретный результат конфликта.

13.    Определение актуальной стадии развития данного конфликта и рассмотрение всей динамики конфликта. Определение временных границ конфликта – расчет длительности конфликта.

14.    Выяснение цены и знака конфликта. Составление формулы конфликта.

15.    Выбор оптимального способа (модели) решения конфликта.

 Таким образом, диагностика социального конфликта – это детальный анализ отдельно взятого конфликта, предполагающий нахождение ответов на целую серию вопросов об основных характеристиках изучаемого конфликта и, прежде всего, его причинах и целесообразных способах его решения.

19. Типы конфликтов

Внутриличностный конфликт. Он может принимать различные формы ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляют противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы производственные требования не согласуются с личными потребностями, интересами, ценностями, ответ на рабочую перегрузку или недогрузку.

Межличностный конфликт. Наиболее распространенный и проявляется по-разному: борьба руководителей за огранич рес-сы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. К этой группе относятся хорошо знакомые конфликты между двумя кандидатами на повышение при наличии одной вакансии, столкновение личностей. Люди с разными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом.

Конфликт между личностью и группой. если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных.

Межгрупповой конфликтеория. В организациях между форм и неформ группами могут возникать конфликты. Неформальные группы, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться "рассчитаться" с ним снижением производительности или конфликт между профсоюзом и администрацией.

1. Структурные методы разрешения конфликтов:

Разъяснение требований к работе - нужно разъяснить, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры, как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также чётко определена политика, процедуры и правила. Причем, руководитель уясняет эти вопросы не для себя, а доносит их до подчинённых с тем, чтобы они поняли, чего от них ожидают в той или иной ситуации.

Координационные и интеграционные механизмы - это один из самых распространённых механизмов - цепь команд. Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если два или более подчинённых имеют разногласия по какому-либо вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчинённый знает, чьи решения он должен исполнять.

Общеорганизационные комплексные цели - эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп. Идея, лежащая в основе этой методики- направить усилия всех участников на достижение общей цели.

Структура системы вознаграждений - вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтом, оказывая влияние на людей для избежания дисфункциональных последствий. Люди, вносящие свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе.

2. Межличностные стили разрешения конфликтов:

Уклонение - этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Его позиция- не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придётся приходить в возбуждённое состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы.

Сглаживание - при таком стиле человек убежден, что не стоит сердиться, потому что «мы все- одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку». Такой «сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта, апеллируя к потребности в солидарности. Но при этом можно забыть о проблеме, лежащей в основе конфликта. В результате может наступить мир и покой, но проблема останется, что в конечном итоге произойдет «взрыв».

Принуждение - в рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать не интересуется мнением других, обычно ведет себя агрессивно, для влияния на других пользуется властью путем принуждения. Такой стиль может быть эффективен там, где руководитель имеет большую власть над подчинёнными, но он может подавить инициативу подчинённых, создаёт большую вероятность того, что будет принято неверное решение, так как представлена только одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного персонала.

Компромисс - этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность, что часто даёт возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме может сократить время поиска альтернатив.

Решение проблемы. Данный стиль- признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто использует такой стиль не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения. Данный стиль является наиболее эффективным в решении проблем организации.

Предложения по использованию этого стиля разрешения конфликта: определите проблему в категориях целей, а не решений; после того, как проблема определена, определите решения, приемлемые для всех сторон; сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны; создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией; во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны.

20.Возникновение и развитие конфликтов обусловлено действием следующих групп факторов и причин:

  • объективных;

  • организационно-управленческих;

  • социально-психологических;

  • личностных.

Объективные причины конфликтов

К числу объективных причин конфликтов можно отнести главным образом те обстоятельства социального взаимодействия людей, которые привели к столкновению интересов, мнений, установок. Объективные причины приводят к созданию предконфликтной обстановки, ситуации.

Субъективные причины конфликтов в основном связаны с теми индивидуальными психологическими особенностями оппонентов, которые приводят к тому, что они выбирают именно конфликтный, а не какой — либо еще способ разрешения объективного противоречия. Жесткое разделение объективных и субъективных причин конфликтов, а тем более их противопоставление, неправомерно. В основе, казалось бы, чисто субъективной причины конфликта может, в конечном счете, лежать фактор, от человека мало зависящий, т.е. объективный. И, пожалуй, нет ни одного конфликта, который был или не был бы как-то обусловлен объективным и субъективным фактором.

Объективные причины конфликтов:

  • естественное столкновение значимых материальных и духовных интересов людей в процессе жизнедеятельности;

  • слабая разработанность правовых и других нормативных процедур разрешения социальных противоречий;

  • недостаток значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ;

  • образ жизни многих россиян (материально-бытовая неустроенность, отсутствие возможностей удовлетворения своих насущных потребностей);

  • достаточно устойчивые стереотипы межличностных и межгрупповых отношений граждан России, способствующие возникновению конфликтов.

Организационно-управленческие причины конфликтов

  • Структурно-организационные причины заключаются в несоответствии структуры организации требованиям деятельности, которой она занимается. Структура должна определяться задачами, которые эта организация будет решать или решает. Однако добиться идеального соответствия структуры организации решаемым задачам практически невозможно.

  • Функционально-организационные причины вызваны неоптимальностью функциональных связей организации с внешней средой, между структурными элементами организации, между отдельными работниками, например, неопределенность функциональных связей между администрацией президента и правительством (проблема прав и обязанностей).

  • Личностно-функциональные причины связаны с неполным соответствием работника по профессиональным, нравственным и другим качествам требованиям занимаемой должности.

  • Ситуативно-управленческие причины обусловлены ошибками, допускаемыми руководителями и подчиненными в процессе решения управленческих и других задач (принятие ошибочного управленческого решения).

Социально-психологические причины конфликтов

Возможные значительные потери и искажения информации в процессе межличностного общения (ограниченность словарного запаса человека вообще и конкретного человека в частности, недостаток времени, сознательное утаивание информации, трудности понимания из-за фильтров информации, невнимательности, трудностей быстрого понимания). Услышанное человек обычно не воспринимает на веру, а оценивает, делая выводы, отличающиеся, а иногда противоположные тому, что сказал собеседник.

Непонимание людьми того, что при обсуждении проблемы, особенно сложной, несовпадение позиций часто может быть связано не с действительным расхождением во взглядах на одно и то же, а с подходом к проблеме с различных сторон.

Различные способы оценки результатов деятельности и личности друг друга. В итоге одна и та же работа оценивается совершенно по-разному. Это приводит к конфликтам.

Внутригрупповой фаворитизм — предпочтение членов своей группы представителям других социальных групп:

  • присущий человеку конкурентный характер взаимодействия с другими людьми и группами;

  • ограниченные способности человека к децентрализации, т.е. изменение своей позиции в результате сопоставления ее с позициями других людей;

  • осознанное или неосознанное желание получать от окружающих больше, чем отдавать им;

  • стремление к власти;

  • психологическая несовместимость людей и др.

Личностные причины конфликтов

  • Отсутствие достаточной психологической устойчивости к отрицательному воздействию на психику стрессовых факторов социального взаимодействия (конфликтоустойчивости).

  • Плохо развитая способность к эмпатии.

  • Завышенный или заниженный уровень притязаний и связанный с этим уровень самооценки.

  • Акцентуации характера.

21.Очень важную роль в лечении чрезмерного стресса играет психотерапия - лечение психологическими средствами (словом, внушением и т.д.).

Назовем лишь несколько распространенных методов психотерапии: групповой метод - для разрешения трудностей в общении, самопознании, приобретении автономной самооценки и т.д.; семейный метод - для гармонизации супружеских взаимоотношений, воспитания детей; аутотренинг - для волевого воздействия на вегетативные проявления; музыкотерапия и многое другое.

Характер питания может оказывать влияние на стрессовую реакцию, поэтому выработаны рекомендации по диетотерапии стрессовых состояний. Хорошо сбалансированное питание играет важную роль для сохранения как физического, так и психического здоровья человека (борьба с избыточным весом, сокращение потребления сахара, насыщенных жиров и холестерина, ограничение потребления соли). Следует не пропускать утреннего завтрака и питаться в течение дня равномерно.

Важную роль при лечении стрессовых состояний играет фармакологическое вмешательство, для эффективности которого очень важное значение имеют взаимоотношения пациента и врача.

Произвольная регуляция дыхания также используется в качестве мероприятия, направленного на снижение чрезмерного стресса. Сознательный контроль дыхания, т.е. регуляция дыхательных движений, является, по всей вероятности, самым древним из известных методов борьбы со стрессом.

Клиническое применение поведенческих аутогенных релаксационных методик, также оказываюсь весьма полезным при лечении чрезмерного стресса и его проявлений.

При лечении стрессовых состояний может быть использована также и медитация - концентрация внимания на объекте, предназначенном для сосредоточения.

Среди эффективных способов лечения и управления стрессом, возникающим в ходе профессиональной и других видов деятельности человека, хорошо зарекомендовала себя аутогенная тренировка. Она является одним из методов релаксации. При аутогенной тренировке обеспечивается полное сохранение самоконтроля, упражняется воля человека; при этом не исключаются проявления инициативы и творческого подхода. Она позволяет не только предупредить вредные последствия стресса и возникновение некоторых заболеваний, но и повысить общую работоспособность, тренировать волю, внимание, память, овладеть своими эмоциями, выработать навыки самонаблюдения. Аутотренинг направлен на перестройку сознания человека. Лица, занимающиеся аутогенной тренировкой, приобретают способность быть спокойными, бодрыми, уравновешенными в течении всего дня, в нужное время засыпать, управлять своим настроением.

Гипноз также может быть использован для профилактики и лечения чрезмерного психофизиологического стрессового возбуждения. В состоянии гипноза у человека уменьшается периферическая сфера осознания. Гипноз можно использовать для индуцирования состояния глубокой релаксации; далее для избегания стрессов и наконец, для того, чтобы помочь больному развить уверенность в себе. Гипноз может быть использован пациентом для того, чтобы купировать стрессовые состояние.

Одним из самых эффективных средств укрепления здоровья и повышения способностей организма противостоять воздействию стрессорных раздражителей является использование физических упражнений, т.е. «выбивание» психического стресса физическим. Физические упражнения и спорт являются наилучшим способом предотвращения отрицательных последствий стресса.

Хотя физические упражнения сами по себе являются интенсивной формой стресса, они сильно отличаются от стрессовой реакции, участвующей в развитии хронических заболеваний.

Одним из важных и давно применяемых способов предотвращения вредных последствий стресса является повторное или предварительной действие тех же или - других стрессоров, в результате чего существенно стрессорных факторов.

В последнее время в США завоевал широкое признание как средство эффективной борьбы со стрессом массаж. Массаж снимает мышечное напряжение, снижает кровяное давление, развивает гибкость и упругость мышц.

В обычной, повседневной жизни умение сохранять внутреннее равновесие поможет вам обрести покой и легче переносить стрессовые события. В экстремальных условиях это умение может спасти вам жизнь.

Медитация (лат. - размышляю, обдумываю) - умственное действие, направленное на приведение психики человека в состоянии углубленной сосредоточенности. В психологическом аспекте медитация предполагает устранение эмоциональных «крайностей» и значительное снижение реактивности. Телесное состояние медитирующего характеризуется при этом расслабленностью, а его умонастроение - приподнятостью и некоторой отрешенностью.

22. Управление конфликтами - это целенаправленное воздействие по устранению причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта. Среди управляющих воздействий по отношению к конфликту центральное место занимает его разрешение. Далеко не все конфликты можно предотвратить. Потому очень важно уметь выходить из конфликта. Существует достаточно много методов управления конфликтами. Укрупнённо их можно представить в виде нескольких групп, каждая из которых имеет свою область применения:

  • внутриличностные, т.е. методы воздействия на отдельную личность;

  • структурные, т.е. методы по устранению организационных

  • межличностные методы или стили поведения в конфликте;

  • переговоры;

  • ответные агрессивные действия. эту группу методов применяют в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп.*

а). Внутриличностные методы заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека. Некоторые авторы предлагают использовать способ «Я - высказывание», т.е. способ передачи другому лицу вашего отношения к определенному предмету, без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек изменил свое отношение. б). Структурные методы, т.е. методы воздействия преимущественно на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования и т.д. К таким методам относятся: разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные цели, использование систем вознаграждения. Разъяснение требований к работе.  Один из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональный конфликт, - разъяснение того, какие результаты ожидаются от работника или от группы. Здесь должны быть упомянуты: уровень результатов, источники информации, система полномочий и ответственности, определены политика, процедуры и правила. Причем руководитель уясняет все эти вопросы не для себя, а с тем, чтобы его подчиненные хорошо поняли, чего от них ждут в каждой ситуации. Координационные и интеграционные механизмы.  Этот метод основывается на правильном использовании формальной структуры организации, в частности, иерархии и принципа единства распорядительства. Принцип единства распорядительства (иногда его не совсем верно называют принципом единоначалия) облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный прекрасно знает, чьим распоряжениям он должен подчиняться.

Общеорганизационные комплексные цели.  Эффективное достижение комплексных целей требует совместных усилий двух или более работников, поэтому установление таких целей, которые являются общими для всех работников, и может служить методом предотвращения конфликта.

Структура системы вознаграждений. Система вознаграждений (материальных и нематериальных) может как способствовать возникновениям конфликтов, так и уменьшать возможность их возникновения. Система вознаграждений должна быть организована так, чтобы поощрять тех работников, действия которых способствуют осуществлению общеорганизационных целей, стараются подойти к решению проблем комплексно.

в). Переговоры представляют широкий аспект общения, охватывающий многие сферы деятельности индивида. Как метод решения конфликтов переговоры представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон.

Для того, чтобы переговоры стали возможными. необходимо выполнение определенных условий:

  • существование взаимозависимости сторон, участвующих в конфликту;

  • отсутствие значительного различия в возможностях (силе) субъектов конфликта;

  • соответствие стадии развития конфликта возможностям переговоров;

  • участие в переговорах сторон, которые реально могут принимать решения в сложившейся ситуации.

Каждый конфликт в своем развитии проходит несколько этапов. На некоторых из них переговоры могут быть не приняты, так как еще рано, а на других будет уже поздно их начинать и тогда возможны только ответные агрессивные действия. Считается, что переговоры целесообразно вести только с теми силами, которые имеют власть в сложившейся ситуации и могут повлиять на исход события. Таким образом, в сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенными для принятия здравого решения, появление конфликтующих мнений надо даже поощрять и управлять ситуацией, используя стиль решения проблем.

23. Стратегия поведения при конфликте

В любом конфликте каждый участник оценивает и соотносит свои интересы и интересы соперника, задавая себе вопросы: что я выиграю, что я потеряю, какое значение имеет предмет спора для соперника. На основе такого анализа он сознательно выбирает ту или иную стратегию поведения (уход, принуждение, компромисс, уступка или сотрудничество). Часто отражение этих интересов происходит неосознанно, и тогда поведение в конфликтном взаимодействии насыщено мощным эмоциональным напряжением и носит спонтанный характер.

1.Принуждение (борьба, соперничество). Тот, кто выбирает данную стратегию поведения, прежде всего исходит из оценки личных интересов в конфликте как высоких, а интересов своего соперника — как низких. Выбор стратегии принуждения в конечном итоге сводится к выбору: либо интерес борьбы, либо взаимоотношения.

Выбор в пользу борьбы отличается стилем поведения, характерным для деструктивной модели. При такой стратегии активно используются власть, сила закона, связи, авторитет и т.д. Она является целесообразной и эффективной в двух случаях. Во-первых, при защите интересов дела от посягательств на них со стороны конфликтной личности. Например, конфликтная личность неуправляемого типа часто отказывается от выполнения непривлекательных заданий, «сваливает» свою работу на других. Во-вторых, при угрозе существованию организации, коллектива. В этом случае складывается ситуация «кто кого». Особенно часто она возникает в условиях реформирования предприятий и учреждений. Нередко при реформировании организационно-штатной структуры предприятия (учреждения) предполагаемые «вливания» одних подразделений в другие носят необоснованный характер. И в этих случаях человек, отстаивающий интересы таких подразделений, должен занимать жесткую позицию.

2.Уход. Стратегия ухода отличается стремлением уйти от конфликта. Она характеризуется низким уровнем направленности на личные интересы и интересы соперника и является взаимной. По сути, это взаимная уступка.При анализе данной стратегии важно учитывать два варианта ее проявления:1.когда предмет конфликта не имеет существенного значения ни для одного из субъектов и адекватно отражен в образах конфликтной ситуации; 2.когда предмет спора имеет существенное значение для одной или обеих сторон, но занижен в образах конфликтной ситуации, т.е. субъекты конфликтного взаимодействия воспринимают предмет конфликта как несущественный.

3. Уступка. Человек, придерживающийся данной стратегии, также стремится уйти от конфликта. Но причины «ухода» в этом случае иные. Направленность на личные интересы здесь низкая, а оценка интересов соперника высокая, т.е. человек, принимающий стратегию уступки, жертвует личными интересами в пользу интересов соперника. При анализе данной стратегии следует учитывать, что:1 иногда в такой стратегии отражается тактика решительной борьбы за победу. Уступка здесь может оказаться лишь тактическим шагом на пути достижения главной стратегической цели;2уступка может стать причиной неадекватной оценки предмета конфликта (занижение его ценности для себя). В этом случае принятая стратегия является самообманом и не ведет к разрешению конфликта;3данная стратегия может быть доминирующей для человека в силу его индивидуально-психологических особенностей. В частности, это характерно для конформистской личности, конфликтной личности «бесконфликтного» типа. В силу этого стратегия уступки может придать конструктивному конфликту деструктивную направленность.

4. Компромисс. Компромиссная стратегия поведения характеризуется балансом интересов конфликтующих сторон на среднем уровне. Иначе ее можно назвать стратегией взаимной уступки. Стратегия компромисса не только не портит межличностные отношения, но и способствует их положительному развитию. При анализе данной стратегии важно иметь в виду следующие существенные моменты:1компромисс нельзя рассматривать как способ разрешения конфликта. Взаимная уступка часто является этапом на пути поиска приемлемого решения проблемы;2 иногда компромисс может исчерпать конфликтную ситуацию. Это возможно при изменении обстоятельств, вызвавших напряженность. Например, два сотрудника претендовали на одну и ту же должность, которая должна освободиться через полгода. Но через три месяца ее сократили, и предмет конфликта исчез;3может принимать как активную, так и пассивную форму. Активная форма компромисса может проявляться в заключении четких договоров, принятии каких-либо обязательств и т.п. Пассивный компромисс — это не что иное, как отказ от каких-либо активных действий по достижению определенных взаимных уступок в тех или иных условиях. Другими словами, в конкретных условиях перемирие может быть обеспеченно пассивностью субъектов конфликтного взаимодействия. Так, отсутствие ненужных «баталий» позволило сотрудникам в приведенном выше примере сохранить между собой нормальные отношения;4условия компромисса могут быть мнимыми, когда субъекты конфликтного взаимодействия достигли компромисса на основе неадекватных образов конфликтной ситуации.

5. Сотрудничество. Стратегия сотрудничества характеризуется высоким уровнем направленности как на собственные интересы, так и на интересы соперника. Данная стратегия строится не только на основе баланса интересов, но и на признании ценности межличностных отношений. Особое место в выборе данной стратегии занимает предмет конфликта. Если предмет конфликта имеет жизненно важное значение для одного или обоих субъектов конфликтного взаимодействия, то о сотрудничестве не может быть и речи. В этом случае возможен лишь выбор борьбы, соперничества. Сотрудничество возможно лишь в том случае, когда сложный предмет конфликта допускает маневр интересов противоборствующих сторон, обеспечивая их сосуществование в рамках возникшей проблемы и развитие событий в благоприятном направлении. Стратегия сотрудничества включает в себя все другие стратегии (уход, уступка, компромисс, противоборство). При этом другие стратегии в сложном процессе сотрудничества играют подчиненную роль, они в большей степени выступают психологическими факторами развития взаимоотношений между субъектами конфликта. Например, противоборство может быть использовано одним из участников конфликта как демонстрация своей принципиальной позиции в адекватной ситуации.

Тут вы можете оставить комментарий к выбранному абзацу или сообщить об ошибке.

Оставленные комментарии видны всем.