Контрольные вопросы:

1. Объясните, что понимается под циклическим характером экономического развития, Перечислите наиболее известные кризисы XIX столетия; XX столетия.

2. Охарактеризуйте фазы экономического цикла. Нарисуйте график идеализированного экономического цикла.

3. Почему реальный характер развития цикла не совпадает с идеализированной моделью? Объясните.

4. В чем заключается специфика проявления экономического цикла в российской экономике в прошлом и в настоящее время?

5. Какая взаимосвязь существует между изменением уровня цен и фазами экономического цикла? Какие изменения произошли здесь во второй половине XX века и почему?

6. Какие виды колебаний деловой активности наблюдаются в экономике? В чем состоит различие между циклическими и нециклическими колебаниями? Проиллюстрируйте эти различия примерами, в том числе опираясь на данные российской статистики.

7. Изложите классификацию видов цикличности, предложенную Шумпетером.

8. Что такое длинные циклы? Кому принадлежит главная заслуга в разработке теории длинных циклов?

9. Изложите основные положения теории циклов Н.Д. Кондратьева. Современные представления о больших циклах.

10. Что такое внешние и внутренние факторы цикличности? Приведите примеры.

11. Расскажите об основных теоретических подходах, объясняющих природу циклов и кризисов. В чем состоит суть информационной концепции цикличности?

12. Что такое опережающие экономические параметры? Как строится месячный средневзвешенный индекс экономической конъюнктуры министерства торговли США?

13. Понятие и сущность экономического цикла. Классические и современные циклы. Графическая интерпретация классических и современных циклов.

14. Виды циклов.

7. Национальный человеческий капитал, труд, занятость, безработица

В основе экономической мощи и конкурентоспособности страны лежит труд десятков миллионов людей. Если ученые и конструкторы придумывают лучшие в мире модели техники и образцы новой продукции, если предприниматели и менеджеры наладят эффективное производство и сбыт, если мастера и рабочие будут строго соблюдать технологическую дисциплину и не допускать малейшего брака, если политики и дипломаты позаботятся о благоприятном политическом климате для отечественных предприятий на мировых рынках, то Россия восстановит былое величие и экономическое могущество.

7.1. Национальный человеческий капитал и национальные особенности мотивации к труду

Утверждающаяся за последние десятилетия новая концепция развития экономики, нацеленная на формирование информационно-индустриального общества, базируется на понимании человеческого капитала как важнейшего источника экономического развития.

Человеческий капитал рассматривается в качестве основного элемента национального богатства, характеризующего величину и качество человеческих ресурсов, их интеллектуальные и творческие особенности, уровень образования, систему ценностей, здоровье нации.

С точки зрения одного из основателей теории человеческого капитала Т. Шульца, человеческие ресурсы подобны с одной стороны, природным ресурсам, а с другой – вещественному капиталу. В первозданном виде человек, как и природные ресурсы, не приносит эффекта. Только после соответствующей обработки, вложений в образование и здравоохранение, человек приобретает качество капитала. Поэтому по мере роста затрат на улучшение качественного состояния рабочей силы труд как первозданный фактор постепенно превращается в «человеческий капитал».

По мнению авторов теории человеческого капитала, в связи со значительным ростом капиталовложений в человека существенно изменилась структура заработной платы, большая часть которой теперь является продуктом человеческого капитала. Так, американские экономисты Г. Беккер и Ц. Гриличес утверждают, что заработную плату (доход) можно рассматривать как сочетание рыночной цены «сырого» (необработанного) труда и процентного дохода от вложенного в человека капитала.

В формализованном виде весь доход работника с учетом получения процента на человеческий капитал можно представить в следующем виде:

где γ – доход индивида «i»;

W:P_i – цена «сырого» труда индивида «i»;

R – процент (доход) на вложения в человеческий капитал;

T_i – временной период вложения капитала в индивида «i»;

X_i – доход индивида «i», учитывающий его особенности (умственные, физические), параметры (характеристика) рабочего места, условия найма на рынке труда;

E_i – коэффициент ошибок и отклонений, относящийся к индивиду «i».

Способность экономики и общества к развитию человеческого капитала, к эффективным технологическим, экономическим и другим преобразованиям становится важнейшим критерием развития любого государства. Так, по расчету Т. Шульца рост национального дохода страны прямо зависит от вложений в развитие человеческого капитала:

G_v=kfK+G_LS_L

где G_v – темпы роста национального дохода;

К – коэффициент капиталоемкости;

fК – предельная производительность капитала;

G_L- темпы прироста рабочей силы;

S_L- доля труда в национальном доходе.

Если капиталоемкость дифференцировать на вложения в вещественный и человеческий капитал, то уравнение принимает следующий вид:

G_V=(I/v) r_m+(I_n/v) r_n+G_LS_L,

где I_m – инвестиции в вещественный капитал;

I_n – инвестиции в человеческий капитал;

V – национальный доход;

r_m – норма эффективности вещественного капитала;

Из таблицы видно, что Россия инвестирует в человеческий капитал на порядок меньше средств, чем развитые страны (табл. 1).

Таблица 1

Инвестиции в человеческий капитал

Страны мира	Производительность труда, ВВП (долл.)/душу населения	Инвестиции
		в капитал здоровья		в образование		в науку
		% к ВВП	долл. на челов.	% к ВВП	долл. на челов.	% к ВВП	долл. на челов.
США	24302	14,1	3426,6	7,6	1847,0	2,1	510,3
Япония	20289	1481,2	1481,2	4,7	953,6	3,1	629,0
Германия	18505	8,6	1591,4	4,1	758,7	2,9	536,6
Франция	18822	9,8	1844,6	5,7	1072,8	2,4	451,7
Великобритания	16939	7,1	1202,7	5,1	863,9	1,7	288,0
Россия	4950	3,2	158,4	4,5	222,7	0,5	24,75

При такой инвестиционной политике подрывается главный ресурс и определяющий фактор экономического развития – качество труда и человеческого капитала.

Однако в современной экономике не мене важное значение приобретает развитее системы трудовой мотивации, поскольку именно от мотивационного действия различных типов стимулов (побуждения, вознаграждения и принуждения) зависит отдача труда – его производительность.

Мотив труда – это внутренняя побудительная сила к труду, формирующаяся под воздействием как внешних факторов (стимулов), так и внутренней структуры (базовой мотивации).

Систему трудовой мотивации принято рассматривать как единство двух крупных подсистем – системы стимулов к труду и личностной подсистемы (рис. 24).

Рис. 24. Система трудовой мотивации

На институциональном уровне факторами вынужденной мотивации выступают все формы принуждения к труду – как прямое принуждение, так и разновидности косвенного принуждения (экономическое, административное и социально-нормативное). Институциональные условия создают предпосылки развития технологического принуждения.

На операционном уровне принуждение к труду проявляется через особенности политики менеджмента по отношению к персоналу, в том числе стиля и методов руководства, политики вознаграждения, найма, увольнения, соблюдения прав работника и предоставления социальных гарантий.

На личностном уровне фактором вынужденной мотивации является объективный уровень конкурентоспособности работника. Низкий уровень последней определяет его большую восприимчивость к действию принудительных стимулов.

Национальные особенности мотивации к труду связаны со степенью интеллектуального развития людей, складом их мышления, т.е. факторами, которые принято объединять под общим понятием менталитет.

Природа менталитета россиян в значительной степени сформирована характером общественных отношений, длительное время господствующих на территории России. Отсутствие эффективных мотивационных механизмов определило такие особенности общественного сознания, как корпоративность, сословность, иерархичность, недостаток личной инициативы, необходимость ощущения воли и силы власти и готовность принимать ее диктат, традиционность мышления и определенную инертность в проявлении протестных действий. Эти особенности и сегодня оказывают существенное влияние на характер мотивов, определяющих трудовой поведение россиян.

Разработка действенных механизмов формирования и поддержания мотивации работников предполагает:

• - максимальное преодоление отчуждения труда и согласование интересов работников наемного труда и работодателей через механизм реального участия работников в управлении и прибылях предприятий;

• - комплексный и непротиворечивый характер мотивационных воздействий через систему управления персоналом;

• - дифференциацию методов мотивационных воздействий на различные категории работников.

Важную роль в мотивации к труду призваны играть меры по обеспечению соответствия выполняемых работ профессиональной подготовке и квалификации кадров, созданию условий для развития человеческого капитала работников и его эффективного использования.