3. Управление конфликтами

Управление конфликтами – это целенаправленное воздействие по устранению причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.

Существует довольно много методов управления конфликтами, которые укрупнено можно представить в виде групп:

1. Внутриличностные;

2. Структурные;

3. Межличностные;

4. Переговоры.

Внутриличностные методы состоят в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека. Возможно использовать способ «я - высказывание», то есть способ передачи другому лицу вашего отношения к определенному предмету, без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек изменил свое отношение.

Структурные методы – это способы воздействия преимущественно на организационные конфликты, возникающие из-за неверного распределения полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования. К ним относятся:

-разъяснение требований к работе;

-координационные механизмы;

-общеорганизационные цели;

-использование систем вознаграждения.

Разъяснение требований к работе достигается путем разъяснения того, какие результаты ожидаются от сотрудника. При этом необходимо составление четких должностных инструкций, распределение прав и ответственности по уровням управления.

Координационные механизмы. Конфликта можно избежать, обратившись к общему руководителю, предлагая ему принять решений.

Общеорганизационные цели. Их четкое установление для всей организации способствует тому, что усилия сотрудников будут направлены на их достижение.

Система вознаграждения. Вознаграждение можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией. Ответственных сотрудников, помогающим другим в работе, необходимо вознаграждать.

Межличностные методы представляют собой стили поведения участников в конфликтном взаимодействии. Известны пять основных стилей поведения в конфликте:

• Уклонение подразумевает, что индивид не хочет отстаивать свои права, сотрудничать для выработки решения, уклоняется от спора.

• Сглаживание характеризуется поведением, которое направлено на сохранение благоприятных отношений с оппонентом путем сглаживания разногласий за счет собственных интересов.

• Принуждение – индивид, использующий такой стиль, заставляет принять свою точку зрения любой ценой, обычно ведет себя агрессивно и для давления на оппонентов использует все доступные ему средства: власть, принуждение, зависимость других участников от него;

• Компромисс. При этом стиле действия участников направлены на поиски решения за счет взаимных уступок, на выработку промежуточного решения, устраивающего обе стороны. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях.

• Сотрудничество означает, что индивид активно участвует в поиске решения, удовлетворяющего всех участников взаимодействия. Предполагается открытый обмен мнениями, заинтересованность всех участников конфликта в выработке общего решения. Данный стиль поведения требует продолжительной работы и участия всех сторон.

Переговоры – это набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон.

Эффективное управление изменениями является одной из самых трудных, но и престижных задач руководителей. Лэрри Грейнер разработал модель процесса успешного управления организационными изменениями, состоящего из шести этапов.

1. Давление и побуждение. Этот шаг состоит в том, что руководство должно осознать необходимость изменений. Высшее руководство должно чувствовать необходимость перемен и готовиться к их проведению. Это давление может быть оказано внешними факторами: возросшая конкуренция, изменения в экономике. Ощущения к изменениям к переменам вызывается и внутренними факторами: чрезмерно высокие затраты, текучесть кадров и т.д.

2. Посредничество и переориентация внимания. Если руководство, почувствовав необходимость перемен, не может сделать точный анализ проблем и провести изменения должным образом, возникает необходимость посреднических услуг консультантов, которые могут выступать в качестве посредников.

3. Диагностика и осознание. Руководитель собирает информацию, определяет истинные причины возникновения проблем, которые требуют изменения существующего положения.

4. Нахождение нового решения и обязательства по его выполнению. После признания существования проблемы, руководитель ищет способ исправления ситуации, заручившись согласием на проведение изменений тех, кто отвечает за его выполнение.

5. Эксперимент и выявление. Перед внедрением изменений проводятся испытания планируемых изменений и вскрытие трудностей. Путем эксперимента и выявления отрицательных последствий руководство сможет скорректировать действия и получить наибольшую эффективность от новшества.

6. Подкрепление и согласие. На последнем этапе необходимо мотивировать людей, чтобы они приняли эти изменения (похвала, продвижение по службе, повышение оплаты труда и т.д.)

Поскольку в нашей жизни неизбежно возникновение стрессов, необходимо управлять ими, снижать неизбежный вред, который они приносят. Существует несколько способов адаптации человека к стрессам, которые можно объединить в две группы:

1. На уровне организации. Эти способы включают изменения политики организации и структуры производства, выработку четких требований к сотрудникам, эффективную оценку их деятельности, создание небольших рабочих групп.

2. На уровне личности. Данные способы нацелены на то, чтобы уметь справляться со стрессами индивидуально, используя специальные программы по нейтрализации стрессов. Такие программы представлены тренингами, физическими упражнениями, диетами, психотерапией, планированием времени, медитацией. Они помогают человеку расслабиться, чувствовать себя лучше.

Идеальным является положение, когда производительность находится на более высоком уровне, чем стресс. Для достижения такого положения, руководители должны научиться справляться со стрессом, используя следующие рекомендации на практике:

1. Разработка системы приоритетов в работе.

2. Научитесь говорить «нет» при достижении предела, после которого вы уже не можете взять на себя больше работы

3. Не соглашайтесь с противоречивыми требованиями, предъявляемыми к вам

4. сообщайте руководителю или сотрудниками о неясности ожиданий или стандартов оценки

5. Обсудите чувство скуки или отсутствия интереса к работе со своим руководителем.

6. Находите каждый день время для отдыха.