31

Министерство науки и образования Российской Федерации

Рязанский Государственный Радиотехнический Университет

Гуманитарный институт

Кафедра политологии

Пояснительная записка к курсовому проекту

по дисциплине «Основы управления персоналом»

на тему:

«Совершенствование системы базовых окладов в организации»

Выполнил:

студент гр.9610

Савина Н.О.

Проверил:

ст.пред. каф. политологии

Качармина Е.А.

Рязань, 2011

Введение 3

3 этап: оценка должностей по ключевым факторам. Оценка каждой должности проводится дважды — непосредственным и вышестоящим руководителями, выступающими в роли экспертов. Они, используя составленную на 2 этапе табличную форму, указывают уровень фактора, соответствующего должности, и значимость каждого фактора для данной должности по 5-балльной шкале [3]. В процедуре оценки принимает участие также представитель от разработчиков, который просит обосновать оценку эксперта, иногда полемизирует с ним, опираясь на описания должностей, полученные в ходе анкетирования и уточняющих интервью. Этим достигается большая объективность экспертной оценки. Итоговый балл по каждому из факторов определяется путем умножения балла уровня на балл значимости фактора. Суммирование итоговых баллов по всем факторам дает суммарный балл значимости должности в компании. Отсюда все должности выстраиваются в иерархию. 16

5 этап: установление должностных окладов для каждого грейда. По мнению консультантов, данный этап является самым сложным - это установление наиболее точных вилок для должностных окладов. Для этого необходима информация о рыночной стоимости видов работ, выполняемых специалистами компании, и о выплатах, окладах, премиях и бонусах сотрудникам за предыдущие периоды. Проводится категоризация должностей: управленческий, основной, вспомогательный и обслуживающий персонал. Для разных категорий персонала устанавливаются разные соотношения оклада и премии в общей сумме вознаграждения [3] (табл. 1). 17

6 Этап: внедрение новой системы базовых окладов. Проходит по нескольким направлениям: 18

1.Багузин С. Грейдинг для среднего и малого бизнеса, 2010. 31

2.Магура М.И, Курбатова М.Б. Секреты мотивации, или Мотивация без секретов - ИД "Управление персоналом", 2007. – 656с. 31

3.Сосновый А. Разработка системы базовых окладов на основе грейдов, 2007. 31

4.Трабун Д. Место вакантно: Самые высокооплачиваемые специалисты//The Village – 2010. 31

5.Трудовой кодекс Российской Федерации – М.: Проспект, 2009. – 208с. 31

6.Базовый оклад//http://www.moycent.ru. 31

7.Базовый оклад и надбавки//http://www.secmotiv.ru. 31

8.Средняя зарплата в России в 2009 году снизилась на 1,5% - Путин//http://www.ria.ru. 31

Введение

Важной составляющей трудовой деятельности работника является оплата его труда. Оплата труда – это система отношений, связанная с обеспечением выплат работникам за их труд в соответствие с законами, локальными договорами, трудовым договором и соглашениями. Оплата труда состоит из:

• базовой части;

• переменной части;

• социального пакета.

Данная работа будет посвящена одной из этих составляющих оплаты труда - базовой части или базовому окладу.

Согласно статье 129 Трудового Кодекса РФ,  базовый  оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы – это минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим  в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учёта компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Актуальность нашей темы определяется:

во-первых, тем, что базовый оклад это основная часть оплаты труда, минимальная и гарантированная;

во-вторых, как правило, на отечественных предприятиях размер базовых окладов низкий, немногим больше прожиточного минимума. Соответственно он не отвечает требованиям современного человека, не позволяет удовлетворить массу его потребностей. При этом такие незначительные выплаты имеют квалифицированные работники, в большинстве своём с высшим образованием;

в-третьих – отсутствуют чёткие способы определения этой суммы;

в-четвёртых, необходимо уточнить, что является основной частью заработной платы для работников коммерческих организаций, т.к. согласно ТК РФ базовый должностной оклад устанавливается исключительно для государственных и муниципальных служащих.

Цель работы - разработать документацию по совершенствованию системы базовых окладов на предприятии.

Объектом исследования является Частное охранное предприятие «Барс» (ЧОП «Барс»).

Предметом изучения выступает система базовых окладов.

Для достижения поставленной цели нами будут решены следующие задачи:

• выявлены современные тенденции в формировании систем окладов;

• проанализирована система базовых окладов на ЧОП «Барс»;

• предложены мероприятия по устранению выявленных недостатков;

• результат усовершенствования зафиксирован в документации.

Следуя из задач, раскрытие темы осуществим с помощью трёх глав:

В первой главе рассмотрим базовый оклад в организации, в частности оклад в системе оплаты труда, факторы его формирования, современный подход к определению базовых окладов. Во второй главе ознакомимся с системой базовых окладов на ЧОП «Барс» и проанализируем её. Третья глава будет состоять из мероприятия по совершенствованию базовых окладов ЧОП «Барс» и документа, показывающего полученный результат.